Предположим, вы приобрели право доступа к базе данных одного из job-сайтов или воспользовались услугами кадрового агентства JobHelp, и в вашем распоряжении оказались резюме практически с 50 сайтов. Далее вы закономерным образом обнаруживаете, что в активном поиске работы находятся только 15-30% представленных там кандидатов, в зависимости от текущего состояния рынка труда. Причём самые перспективные соискатели давно трудоустроены и перешли в категорию «пассивных», ведь лучшие специалисты не сидят без дела.

 

Тут-то и проявляется мастерство рекрутёра, поскольку эффективное взаимодействие с пассивными кандидатами требует иных подходов и приёмов, нежели работа с активными соискателями. Пассивный кандидат обычно вполне доволен текущим положением дел и все новые предложения рассматривает крайне придирчиво. Контакт с ним – тест на умение соблюдать баланс: дать достаточно информации, но не завалить ею, выявить основную и дополнительную мотивацию, но не лезть в душу без мыла, не давить, но подтолкнуть к следующему ходу. Ниже несколько советов, которые помогут вам в этом нелёгком деле.

 

Первый контакт: звонить, а не писать

 

По статистике, пассивные кандидаты открывают не более 25% писем с предложением новой работы. От звонящего человека отмахнуться гораздо труднее, особенно если хорошо продумать начало разговора. Никогда не помешает немного лести: «Нам рекомендовали вас как лучшего специалиста в…» (особенно хорошо, если сможете уточнить, кто именно порекомендовал, чтобы сделать общение максимально персонифицированным).

 

Правильно представляем преимущества вакансии и компании

 

Согласно опросам, самым главным мотиватором для пассивных кандидатов является более высокая зарплата и бонусы. Действительно, кто бы отказался получать в полтора раза больше, чем сейчас? На втором месте лучший баланс рабочей и личной жизни, на третьем – карьерный рост (особенно если с ним туго на текущем месте). Далее следует профессиональное развитие: более интересные проекты, новый опыт, новые навыки.

При этом их почти невозможно заинтересовать впечатляющим названием должности, удобным местоположением офиса и новыми обязанностями.

 

Следует учитывать, что для пассивного кандидата смена работодателя – гораздо больший стресс, чем для активного (а тем более временно безработного) соискателя. Он явно не будет придерживаться тактики «главное зацепиться, а там посмотрим». Соответственно, ему важны надёжность компании и гарантии обещанного. Поэтому у организаций, обладающих сильным HR-брендом, есть заведомое преимущество в работе с этим типом претендентов.

 

Задаём вопросы

 

Вы позвонили потенциальному пассивному кандидату, представились и сообщили, что у вас есть для него перспективная вакансия. Он в целом отнёсся к вашему звонку благосклонно: «Вдруг вы сделаете предложение, от которого я не смогу отказаться». Не стоит срываться с места в карьер и расписывать все преимущества должности.

Вместо этого скажите что-нибудь вроде: «Замечательно! Позвольте мне тогда сначала вкратце узнать о вас, вашем опыте работы и ваших приоритетах, а затем я расскажу о нашей вакансии. Если мы поймем, что наши интересы в принципе пересекаются, тогда …». Заодно сможете быстро определить нынешний уровень квалификации кандидата. Ведь бывает так, что, ориентируясь на резюме трёхлетней давности, мы обращаемся к человеку с предложением места специалиста, а он уже давно руководитель…

 

Ваша задача – за несколько минут понять, что может мотивировать кандидата к смене работы, а затем сформировать интерес к вашему предложению. Можно просто спросить, что он думает по поводу вашего предложения, что ему нравится в нём, а что – нет. Подготовьте список всех факторов и пройдитесь по нему вместе с кандидатом. Спросите, что необходимо, чтобы повысить заинтересованность. Отделяйте реальные возражения от надуманных отговорок, спросите: «Если я решу этот вопрос для вас, мы сможем продолжить обсуждение?»

 

Демонстрируем «контраст возможностей»

 

То есть разницу между тем, что есть у человека сейчас и что он может получить на новом месте. Это основной приём работы с пассивными кандидатами, который нужно освоить «на пятёрку». Демонстрируйте разницу в зарплате и условиях труда, соцпакете и статусе компании, возможностях карьерного роста, разницу в целях, задачах и перспективах. Чем ярче «контраст возможностей», тем проще кандидату принять решение в пользу вашей вакансии.

 

В идеале каждый контакт с кандидатом, по телефону, почте или личный, должен добавлять аргументов в пользу нового места работы и усиливать «контраст возможностей». Но учитывайте, что кандидат может начать параллельно рассматривать другие предложения от работодателей (раз уж задумался о смене работы, нужно «всех посмотреть»). Предложите играть в открытую, чтобы полноценно обсудить эти варианты тоже.

 

Не скрытничаем

 

Чтобы принять решение, пассивному кандидату требуется больше информации, чем специалисту в активном поиске. Так дайте ему её – желательно в обмен на информацию об особенностях его нынешней работы, чтобы понять, чего человеку не хватает для полного рабочего счастья. Дайте возможность со всех сторон изучить предложение.

 

Алёна, директор по маркетингу: «Меня всегда умиляют хедхантеры, которые звонят с «чрезвычайно интересным предложением», но при этом отказываются назвать компанию, для которой они подбирают сотрудника. Обычно этим грешат агентства. Неужели они думают, что я тут же начну названивать HR-ам этой компании, чтобы оставить их без комиссионных? Конечно нет. Зато я хорошо знаю всех конкурентов – у кого я бы очень хотела поработать, а к кому не пойду ни за какие блага мира. И если мне не говорят название потенциального работодателя, я не стану тратить время на переговоры. Ещё смешнее, когда вслед за этим делают секрет из зарплаты. Так боитесь переплатить?»

 

Ответ «нет» – не повод прерывать контакт

 

Конечно, бывает «нет» вполне окончательное, например, «нет, мне через месяц рожать». Но если это «нет» просто как первая защитная реакция или нежелание тратить время, то нужно мягко искать способы продолжить общение. «Я просто пришлю вам описание вакансии, ознакомьтесь с ним, пожалуйста, это ведь вас ни к чему не обяжет». Или «Ваш опыт работы полностью соответствует критериям отбора на позицию, поэтому не хотелось бы вас терять, даже не озвучив предложение. Возможно, у вас найдется пара минут переговорить по телефону или Skype. Давайте я напишу вам и мы договоримся?»

 

Ещё один хороший вариант для продолжения общения: «Вы понимаете, что принимаете долгосрочное решение на основе такой краткой информации?».

 

Придерживаемся правила 3/30

 

Разделите своё предложение пассивному кандидату на три части:

1. компенсационный пакет и качество жизни
2. перспектива карьерного роста
3. новые знания, навыки, профессиональные возможности.

 

Вам нужно продемонстрировать, что по каждому из этих пунктов кандидат получит рост. Попробуйте оценить его в процентах. Например, 10% по первому пункту, 10% по второму и 15% по третьему. Всегда в сумме должно быть не меньше 30%, а лучше 50%, иначе у вас будет мало шансов заинтересовать кандидата своим предложением. Помогите ему понять, в чём именно и насколько будет лучше его новая работа.

 

Не спешим

 

Проводим переговоры поэтапно, формируем доверие, ведём кандидата шаг за шагом, не опережая события. Не жалеем внимания и аргументов, так как надо убедить человека рискнуть выйти из зоны комфорта. Необходимость сразу отправить резюме или сказать «да/нет» может напугать кандидата, особенно если его интерес только возникает. Не оказываем давление, но каждый этап должен иметь конкретный результат – согласие на ещё один, более подробный, разговор, на собеседование и т.д.

 

Описание вакансии: не оттолкнуть

 

Если вы высылаете описание вакансии пассивным кандидатам или даёте ссылку на неё на job-сайте, то текст нужно переписать исходя из приоритетов этой категории претендентов. Хороший кандидат заинтересован получить информацию о том, что он будет делать, а не о том, какие навыки требуются на эту позицию. В тексте объявления нужно сделать акцент на том, что данная позиция может дать кандидату, а не на том, какие требования выдвигает копания.

 

Первичное собеседование: где, когда и как хочет кандидат

 

Поскольку пассивный кандидат не особо заинтересован в новом месте, он может не захотеть потратить несколько часов рабочего времени на то, чтобы добраться до вашего офиса на собеседование. Поэтому придётся подстраиваться под него. Собеседование в выходной по Skype – конечно. Встретиться в обеденный перерыв в ближайшем кафе – замечательно.

 

Правильно трактуем поведение на собеседовании

 

Кандидаты «в активном поиске» имеют большое желание продать себя вам. Они наверняка прочитали несколько статей с советами, как подготовиться к собеседованию, потренировались на кошках (то есть родных и друзьях), отточили навык самопрезентации на нескольких уже состоявшихся встречах с рекрутёрами и включили «горящий глаз» перед визитом к вам.

 

У пассивного кандидата потребности продать себя нет, разве что из спортивного интереса. Всё последнее время он работал, а не придумывал эффектные ответы на каверзные вопросы hr-специалистов. И вообще он больше хочет послушать, что вы ему расскажете. Поэтому он может показаться тусклее, немотивированее активного кандидата, но не стоит придавать этому большое значение. Зато пассивные кандидаты обычно гораздо честнее и откровеннее.

 

Напоминаем о себе

 

Если через какое-то время вакансия ещё не закрыта, есть смысл напомнить о ней заинтересовавшим вас кандидатам. Возможно, в их жизни и намерениях произошли перемены (иногда сам факт звонка от хедхантера вызывает желание активнее двигаться вперёд), но они думают, что на это место уже кого-то взяли.

 

Собираем рекомендации

 

Если привлечь пассивного кандидата не получилось, не забудьте спросить, кого из коллег и знакомых он мог бы вам порекомендовать на эту должность. Такие рекомендации – весьма эффективный канал рекрутинга.

 

***

 

Скоро Новый год! JobHelp дарит праздничное настроение и весь декабрь раздаёт подарки. Оплачивайте услуги нашего кадрового агентства в период с 1 по 25 декабря и выбирайте подарок себе по душе:

 

Вариант 1. 5% от суммы оплаты вы получите в виде электронного сертификата на покупки в любых интернет-магазинах.

 

Вариант 2. Мы пополним ваш баланс на JobHelp на 10% от суммы оплаты для дальнейшего приобретения услуг нашего агентства.

 

Подробности акции уточняйте по тел. 8 (800) 700-87-62 (по России БЕСПЛАТНО) или у Вашего персонального менеджера.