Житейское правило «мы не настолько богаты, чтобы покупать дешёвое» в сфере найма персонала можно переформулировать как «у нас не настолько много ресурсов (временных, финансовых, человеческих), чтобы нанимать неопытных сотрудников». Поэтому стратегия найма специалистов с опытом представляется логичной и способной избавить от всех проблем. Такого сотрудника не нужно учить – он уже всё знает и умеет. Он сможет сразу работать с отдачей, будет приносить пользу компании с первых дней. Ему можно поручить ответственные задачи, он отладит работу подразделения и будет наставником для молодых коллег. Однако в бочке мёда под названием «опытный специалист» иногда попадаются ложки дёгтя, которые нужно иметь в виду.

Опыт есть, но он узконаправленный

Обычно получается у сотрудников, работающих в крупных корпорациях, где на каждую смежную функцию есть отдельный специалист. Если такой профессионал приходит в небольшую компанию, для него становятся проблемой как рядовые организационные ситуации (например, самому найти и забронировать гостиницу на время командировки), так и выполнение любых обязанностей за пределами узкого функционала.

Николай, начальник отдела продаж: «Как-то мы приняли на работу девушку Веру – суперпрофессионала в продаже квартир. Её резюме впечатляло (ряд крупнейших компаний города), результаты продаж вызывали уважение, всеми техниками она владела почти в совершенстве и в целом была очень располагающим к себе человеком. В нашей небольшой компании продажи у неё шли тоже хорошо, вопросов нет, но вот шаг вправо – шаг влево… Надо заполнить документы для клиентов – она делает это со скрипом и с кучей ошибок, так как привыкла, что для этого есть договорной отдел. Надо проконсультировать по ипотеке – для этого были ипотечные консультанты и т.д. Перестраиваться ей было сложно, так как она искренне считала, что эти задачи лежат вне её специальности, а у нас просто всё неправильно организовано».

Опыт в одной сфере не всегда можно успешно экстраполировать на другие

Так может случиться, если у человека нет широкой теоретической базы по своей специальности. Например, есть многолетний опыт работы в конкретной сфере (или даже в одной организации), но образование при этом непрофильное. То, что хорошо работает в одной отрасли, может быть абсолютно бесполезно в другой, поэтому нужно очень осторожно относится к идее «взять специалиста из другого сегмента рынка, чтобы он посмотрел на все наши процессы свежим взглядом». Для каких-то профессий сфера деятельности не имеет значения (финансисты, бухгалтеры и пр.), но для других может оказаться принципиальной.

Екатерина, маркетолог-аналитик: «По образованию я PR-специалист, в аналитический маркетинг меня занесло практически случайно, хотя эта работа гораздо больше соответствует моему складу ума и характера. Карьеру я начала в сфере услуг и в какой-то степени стала заложницей этой ситуации. Я сама отказываюсь от предложений перейти в компании, занимающиеся розничными продажами (FMCG) или В2В-производством, потому что совершенно не представляю, как в этом случае выстраивать аналитический процесс, какие инструменты как применять».

Или, например, опытный менеджер по продажам в массовом сегменте может наломать немало дров, если начнёт заниматься реализацией элитных товаров без предварительной переподготовки.

Имеющийся опыт не трансформируется под новую компанию

Если опытному специалисту свойственна определённая ригидность, негибкость характера, он хочет, чтобы на новом месте всё было организовано ровно так же, как у прежнего работодателя: так же были выстроены бизнес-процессы, использовалась та же программа в той же версии и т.д. Привычные способы работы кажутся единственно верными, и вместо того, чтобы перестроиться под новую ситуацию, он пытается продавить ситуацию под себя с издержками как для своей персоны, так и для всей компании.

Другой вариант этой проблемы: человек считает себя суперпрофессионалом, поэтому отказывается от дальнейшего обучения, обновления инструментария, подходов и методик. Он слишком полагается на знания, приобретенные на предыдущем месте работы. Или такой самоуверенности нет, но есть страх потерять ореол «опытного специалиста», если признаться, что в чём-то не разбираешься, – и опять отказ пробовать новое.

Опыт есть, но нет желания его применять

У каждого из нас есть задачи, которыми мы занимаемся с большим удовольствием, а есть такие, которые терпеть не можем, хотя они являются неотъемлемой частью выбранной профессии. Кто-то ненавидит составлять отчёты, другой – делать холодные звонки, третий – решать организационные вопросы. И если на прошлом месте специалист занимался этими задачами 5-10% времени, а у вас предполагается, что они займут 50%, проблемы неизбежны. Поэтому лучше прояснить этот вопрос заранее, ведь умею что-то делать ? люблю это делать.

Профессиональные успехи – достижения не самого человека, а компании

Согласно данным Гарвардской школой бизнеса, «звёздные» специалисты относительно редко (чуть более чем в 50% случаев) добиваются успеха вновь, если меняют компанию. Остальные терпят неудачу и даже спустя несколько лет не могут вернуться к первоначальному уровню, обеспечивая новому работодателю существенные неприятности.

Почему? Всё просто: достижения человека во многом были обеспечены ресурсами крупной компании, а не его личными способностями. Без существенного бюджета, необходимого оборудования и нескольких помощников всё сразу разваливается.

Специалист-то опытный, а руководитель – нет

Мало что так выводит профессионалов, как необходимость работать под руководством менее компетентного человека: «Почему я должен объяснять элементарные вещи тому, кто выше меня по должности и получает в два раза больше?».

Так, в одной развивающейся компании работал молодой и амбициозный директор по маркетингу. В его подчинении в том числе находились отдел рекламы и PR и отдел продаж. Менеджер по персоналу подобрал для этих отделов прекрасных опытных начальников. Однако через несколько месяцев у обоих уже был жёсткий конфликт с директором, который в этих направлениях разбирался весьма поверхностно. При этом доверия к профессионализму новых сотрудников не было – он от них требовал постоянных объяснений, что и почему делается, пытаясь за их счёт повысить собственные компетенции, постоянно обвинял в каких-то недоработках и несоответствии «правилам из учебников». В итоге ситуация разрешилась следующим образом: директор был уволен, а начальники отделов маркетинга, продаж и рекламы стали напрямую подчиняться генеральному директору.

Безусловно, всё вышесказанное – не повод отказаться от найма опытных специалистов. Но если рекрутёр видит резюме, на 80-90% соответствующее открытой вакансии, танцевать от радости рано. И к собеседованию с таким кандидатом нужно готовиться гораздо тщательнее, чем к интервью с новичком, чтобы суметь выявить все «подводные камни». Прекрасный послужной список соискателя – это повод дотошно изучить его профессиональный опыт, провести интервью по компетенциям и озадачить парой кейсов. А в списке его личных качеств обязательно должны быть гибкость, критичность к самому себе и готовность делиться опытом (в том числе с вышестоящими). Всё так и есть? Вот теперь можно исполнить джигу на столе.

***

Скоро Новый год! JobHelp дарит праздничное настроение и раздаёт подарки. Успейте оплатить услуги нашего кадрового агентства в течение 25 декабря и выбирайте подарок себе по душе:

Вариант 1. 5% от суммы оплаты вы получите в виде электронного сертификата на покупки в любых интернет-магазинах.

Вариант 2. Мы пополним ваш баланс на JobHelp на 10% от суммы оплаты для дальнейшего приобретения услуг нашего агентства.

Подробности акции уточняйте по тел. 8 (800) 700-87-62 (по России БЕСПЛАТНО) или у Вашего персонального менеджера.