Секреты и правила найма удалённых сотрудников

К концу мая на рынке труда началась запоздалая весна – он потихоньку оживает. Тот факт, что кому-то нужны новые сотрудники, радует всех. Однако, поскольку компании не спешат возвращаться в офисы «в полном объёме», существенная часть новых вакансий – для дистанционных работников. Как нанимать удалённых сотрудников? Да так же, как и обычных, ответят многие, не бином Ньютона. Просто поставь на job-сайте галочку в пункте «удалённая работа».

 

Так – да не так. Как говорится, есть нюансы. Именно их мы предлагаем сегодня обсудить, тем более, что у JobHelp есть большой опыт в подборе данной категории персонала.

 

Оговоримся сразу, что речь пойдёт именно о тех сотрудниках, которые нанимаются в штат, просто в трудовом договоре у них будет указано, что трудятся они дистанционно. Фрилансеры – это совсем другой подход и другие взаимоотношения, их мы пока трогать не будем.

 

На этапе описания вакансии

 

География поиска: когда речь заходит о преимуществах дистанционной работы, не обходится без упоминания, что теперь работодатель может выбрать себе сотрудника из любого региона России. С соответствующей экономией на зарплате.

 

Однако это не совсем соответствует действительности. Есть несколько ситуаций, когда приходится ограничить поиски своим городом:

 

  • Хотя бы изредка удалённому сотруднику будет нужно посещать офис: принять участие в совещании проектной группы, встретиться с важным клиентом и пр.
  • Удалённый сотрудник должен быть на связи с 9.00 до 18.00 по вашему часовому поясу. Возможно, что житель Владивостока готов работать и выходить на связь с Москвой ночью, но таких соискателей в любом случае будет исчезающе мало.
  • Новому удалённому сотруднику требуется обучение в офисе, прежде чем он отправится в «свободное плавание» из дома.

 

Сергей Пак, генеральный директор JobHelp: «У нас есть вакансии на удаленке, которые предполагают первый месяц обучения обязательно в офисе (или хотя бы 2-3 раза в неделю), поэтому мы рассматривали кандидатов только из нашего региона. Без такого обучения дальнейшее выполнение работы невозможно в силу наличия многочисленных нюансов. У нас был опыт, когда мы брали сотрудника без обучения в офисе. Но потом сразу же шли жалобы от коллег: он постоянно что-то забывал, постоянно что-то неправильно делал, постоянно ошибался. Приходилось расставаться практически сразу.

 

Есть вакансии, по которым можно отказаться от обучения, поэтому здесь подойдёт сотрудник из любого другого региона. Однако в этом случае заметно возрастает количество требований к кандидату, иначе человек без соответствующего опыта также допустит кучу ошибок. Например, кандидат на вакансию по поиску и подбору резюме обязательно должен иметь опыт работы по этому направлению от 3-х лет.

 

Также отмечу, что кандидатов, заинтересованных в вакансиях без условия обучения в офисе, заметно больше. Оно и понятно, почему».

 

Совет эксперта: если ваша компания находится в регионе, вы размещаете вакансию для удалённых сотрудников и готовы рассматривать соискателей из других городов, то лучше обозначить свое местоположение как Москва или Санкт-Петербург. Потому что региональные кандидаты, предпочитающие такой тип занятости, в первую очередь ориентируются именно на московских и петербургских работодателей.

 

График работы: важно продумать и прописать его в вакансии с самого начала. Иначе потом окажется, что соискатель предполагал, что раз работа удалённая, он будет заниматься ею по ночам. А работодателю нужно, чтобы всё делалось в стандартные рабочие часы.

 

С другой стороны, не стоит закручивать гайки слишком сильно и навязывать будущему сотруднику жёсткий график исключительно «на всякий случай». Иначе может отсеяться существенная часть перспективных кандидатов.

 

На этапе мониторинга резюме

 

Сергей Пак отмечает, что на данном этапе надо быть готовым к тому, что будет очень много откликов, 90% из которых – абсолютно не подходящие. «По моим ощущениям, большая часть кандидатов, которая откликается на вакансию в удаленном формате, рассматривает её как некоторую халяву. Большинство из них не понимает, что здесь также придется полноценно работать и, возможно, быть на связи с 9.00 до 18.00. Также многие не понимают, что это не просто халявная вакансия, где можно что-то делать, не имея никаких навыков, и получать за это деньги. Они не готовы планомерно работать и показывать результат. Поэтому часто откликаются кандидаты без релевантного опыта. Иногда даже те, кто не умеет нормально писать, или у которых резюме оставляет желать лучшего.

 

На этапе собеседования

 

Надо ли проводить полноценное собеседование с кандидатом на удалённую вакансию? Все опытные рекрутёры и наниматели сходятся на том, что да. Можно ограничиться видеоформатом, особенно если соискатель живёт далеко, но личная встреча тоже никогда не помешает.

 

Качества, которыми должен обладать кандидат в удалённые сотрудники

 

Ответственность, самоорганизованность, дисциплинированность – все эксперты ставят эти качества на первое место.

 

Ведь если они у человека отсутствуют, он не сможет полноценно работать без «надзирателя». Если соискатель не умеет сам себя мотивировать на работу, неизбежны регулярные срывы сроков. Вы сможете доверять только тому сотруднику, который умеет доводить начатое до конца.

 

Как это можно проверить? Во-первых, кандидат должен чётко соблюдать все договорённости ещё на этапе переговоров. Если он в какой-то момент пропадает с радаров, подолгу не отвечает на сообщения, задерживает сдачу тестового задания или несколько раз переносит время собеседования по скайпу, это веский повод дать ему от ворот поворот.

 

Во-вторых, можно использовать ряд вопросов в духе «Расскажите, как вы планируете свой день», «Какие инструменты планирования вы обычно используете?», «Расскажите о каком-либо проекте, который вы выполнили от и до», «Доводилось ли вам срывать сроки? Почему это происходило?», «Расскажите о том, как вы совершили профессиональную ошибку. Что вы сделали для того, чтобы её исправить?», «Вы умеете организовать свою работу эффективно? Почему вы так думаете? Приведите пример».

 

Развитые навыки коммуникации. Конечно, речь не о желании поболтать и не об умении найти общий язык с любым человеком. А об умении вести полноценную коммуникацию без провалов: выдавать и запрашивать всю необходимую для работы информацию. Когда нет возможности встретиться и обсудить все вопросы лично, навык правильно, чётко и ёмко формулировать свои мысли и запросы приобретает огромную значимость. Зачастую для этого требуется умение продумывать ситуацию на несколько шагов вперёд, чтобы заранее прояснить все принципиальные моменты. Хорошо то, что этот навык довольно просто проверяется – нужно просто внимательно смотреть, как человек пишет, и внимательно слушать, как он говорит.

 

Владение соответствующими программами и техническими средствамиУдалённый сотрудник должен уметь работать с программным обеспечением, которое позволяет участвовать в совещаниях, групповых чатах, пользоваться облачными системами. Не обязательно, чтобы у него был опыт работы именно в той программе, которую выбрала ваша компания, но общие принципы ему должны быть понятны. Перейти с Битрикс24 на Trello обычно не проблема.

 

Естественно, у кандидата должен быть подходящий компьютер, хороший интернет и тихое место для работы. Особенно если ему предстоит много общаться по телефону. Пока большинство из нас самоизолируется, в серьёзное совещание вполне может вклиниться звонкий детский голосок: «Мама, папа, я покакал!», но это скоро снова перестанет быть нормой.

 

Хорошая обучаемость. Как уже отмечалось выше, у новичка-удалёнщика будет или совсем немного времени на обучение, или же оно просто не предусмотрено – учиться придётся по ходу дела. Поэтому, если человек не понимает объяснений с первого раза и у него не получается сразу же претворять новые знания в жизнь, успешным сотрудником он не станет.

 

Как проверить? Подробно расспросить о том, как соискатель повышает свой уровень образования (книги, семинары, конференции, дополнительные курсы) и насколько регулярно этим занимается. Что он узнал нового за последний месяц / квартал / год и как использовал эти знания в работе. Если кандидат стремится расширять свой кругозор – это хороший знак.

 

Результативность. Кандидат в удалённые сотрудники должен хорошо понимать, какой результат от него требуется, и по каким критериям его можно оценить. Поэтому можно поинтересоваться, как оценивалась его работа на прошлом месте. Рекомендации от предыдущих работодателей тоже не будут лишними.

 

Мотивация. Всегда хорошо чётко представлять себе мотивацию кандидата – почему он предпочитает работать онлайн, а не оффлайн. Это может быть вынужденная мера (женщина с маленькими детьми, инвалид) или относительно сиюминутное желание иметь больше свободы в планировании дня, не тратить время на дорогу до офиса и обратно и т.д. Нельзя сказать, какие мотивы лучше или хуже, принципиально то, насколько они важны для самого соискателя.

 

При прочих равных предпочтение стоит отдавать тем кандидатам, у кого уже есть опыт удалённой работы, в отличие от тех, кто только «хочет попробовать». С другой стороны, за несколько лет удалёнки человек может устать от нахождения в четырёх стенах и от необходимости постоянно давать волшебные пендели самому себе – начинается своеобразное профессионально выгорание, хочется обратно в офис и в коллектив. Так что всё индивидуально.

 

Тестовое задание

 

Строго обязательно практически для любых специальностей. И в целом, чем большим количеством методов вы проверите навыки и профессиональные качества кандидатов, тем меньше вероятность, что с ним вскоре придётся расстаться.

 

Самый лучший вариант, хотя и не всегда возможный, – нанять кандидата на мини-проект, и уже по его результатам делать окончательные выводы.

26.05.2020