- Михалыч, ты же сам по магазинам ходишь, машину заправляешь, семью лечишь, знаешь, как всё подорожало. А у меня зарплата несколько лет не повышалась. Давай как-нибудь решим этот вопрос.

- Твоя стоимость на рынке труда соответствует твоей зарплате. Не устраивает – дверь открыта, незаменимых у нас нет.

Месяц спустя:

- Михалыч, подпиши заявление на отпуск.

- Ты что, какой отпуск? Никуда не пущу, мне тебя заменить некем.

Да, незаменимых сотрудников не бывает, хотя сложнозаменимые встречаются достаточно часто. И это всегда риски, проблемы и головная боль для руководителей компании. Попробуем оценить каждого сотрудника и присвоить ему коэффициент незаменимости, чтобы знать, когда всё более-менее в порядке, а когда пора предпринимать решительные меры. И какие именно.

С точки зрения рядового специалиста, быть незаменимым очевидно неплохо, а иногда даже просто замечательно. С точки зрения руководителя, беда незаменимых сотрудников в том, что люди не могут работать беспрерывно: они уходят в отпуска, болеют, а иногда приносят заявления на увольнение. И это не говоря уже об иных побочных эффектах незаменимости.

Сначала мы хотели разработать универсальную систему коэффициентов, но в каждой компании ценны свои компетенции – в одной важен талант, а в другой наработанные связи. Тем не менее, ранжировать всех сотрудников по степени незаменимости и сделать соответствующие выводы будет полезно любой организации.

0 баллов – точка отсчёта. Это самый что ни на есть среднестатистический работник. Звёзд с неба не хватает, но и претензий к нему нет, так как со своими обязанностями он справляется (в точности в том объёме, который прописан в должностной инструкции). В меру ленив, в меру дисциплинирован, иногда опаздывает, но отчёты сдаёт вовремя. На конфликт идёт редко, только если его спровоцировать. Со всеми в ровных хороших отношениях. Есть ощущение, что он может проработать в этой должности до пенсии. К компании лоялен, но до первого кризиса. Если вдруг решит уволиться, найти ему адекватную замену в течение двух недель реально на 100%.

Если в компании есть сотрудники, которые находятся ниже этого уровня по своим компетенциям или личным качествам, то возникает только один вопрос – почему их ещё не выгнали? Ну, разве что они родственники владельца или друзья его любовницы.

+1 балл – «он помнит, как всё начиналось…». Сотрудник работает в компании почти что со дня основания, знает, что было, и как пришли к тому, что есть сейчас. Только он может откопать в архивах нужный документ и т.д. Ценность такого сотрудника часто бывает преувеличена: да, без него иногда приходится изобретать велосипед, но катастрофы обычно не случается. Противоядие достаточно очевидно – хранить информацию обо всём в письменном и систематизированном виде, а не в головах сотрудников.

+1 балл – у сотрудника есть «компромат» на компанию. Обычно это касается бухгалтеров, финансистов, юристов. Они в курсе, какие схемы ухода от налогов использовались, кому платили, где не надо, и не платили, когда надо, и пр. Конечно, здесь речь идёт не о незаменимости, а о неприкасаемости. На самом деле большинство из них и не подумало бы пускать этот компромат в ход. Уволить их можно, но осторожно – как минимум, с двумя окладами и, возможно, ещё какими-то бонусами, чтобы они не ушли обиженными.

+1-3 балла – сотрудник работает много и качественно, за троих. Баллы начисляются в зависимости от объёма и сложности работы, которую он выполняет. Это трудоголик в самом хорошем смысле слова. Он совершенно не виноват, что попал в незаменимые – он всего лишь тащит, когда грузят всё больше и больше.

Константин, главный редактор: «Незаменимые сотрудники возникают из-за некомпетентности руководства. Человеку говорят: «Сделай это», он делает. Ему говорят: «Сделай ещё вот это», он делает. «А теперь сделай ещё и это», снова делает. В итоге нагрузка между сотрудниками распределяется крайне неравномерно».

+1-3 балла – сотрудник обладает уникальными навыками, никто другой в компании не умеет делать того, что умеет он. Уникальные навыки тоже могут быть разными. Одно дело, если только он знает все нюансы заполнения договора с клиентами. И другое, если специалист самостоятельно разработал собственную CRM-систему под продукт компании и только он может её поддерживать.

+1-5 баллов - сотрудник талантлив в своей области. Имеется в виду талант любого рода, от дизайнерского до управленческого. 5 баллов начисляем за гениальность. Также баллы зависят от потребности компании в этом виде таланта.

+1 балл – сотрудник обладает базой клиентов (В2С). Сразу возникает вопрос – откуда у него эта база (принёс с предыдущего места или наработал на нынешнем) и почему у него в принципе есть возможность её унести.

+2 балла – сотрудник обладает базой клиентов (В2В). В данной сфере база клиентов (лиц, принимающих решение) – это личные контакты, которые собираются годами, в том числе на выставках и прочих профильных мероприятиях. Даже если человек уволится, он не выкинет свою визитницу, не удалит номера из телефонной книги, не перестанет здороваться с людьми на конференциях. Да, вся контактная информация может (и должна!) остаться в компании, но новичка клиенты всё равно будут воспринимать совершенно по-другому.

+1 балл – сотрудник обладает собственной базой контактов. Это уже про пиарщиков, рекламщиков и пр. В первую очередь речь идёт о контактах со СМИ.

+1-3 балла – сотрудник вхож в нужные госструктуры, знает нужных чиновников и пр., что сильно облегчает взаимодействие с государством. Количество баллов зависит от потребности компании в этих контактах и от их «масштаба»: один сотрудник дружит с местным подразделением Росреестра, другой ногой открывает дверь в приёмную губернатора.

+1 балл – сотрудник – душа компании.

Сергей Пак, генеральный директор JobHelp: «Я бы не упускал из виду также личностные качества специалиста. Они не менее важны и тоже определяют степень незаменимости сотрудника. Если, например, у человека хорошие взаимоотношения в коллективе, если он неконфликтный, добросовестный, порядочный, найти замену такому кандидату сложно».

А теперь начинаем вычитать баллы:

-1-2 балла – сотрудник осознаёт свою незаменимость и подхватил звёздную болезнь. Баллы зависят от размера «звезды».

-1 балл – незаменимый сотрудник сознательно замыкает рабочие процессы и информационные потоки на себя, чтобы сохранить и усилить статус незаменимого.

-1-3 балла – сотрудник шантажирует руководство своей незаменимостью. Шантаж может иметь лёгкую форму (он позволяет себе опаздывать и уходить пораньше, так как «я всё равно делаю больше, чем все остальные вместе взятые») или тяжёлую (просьбы повысить зарплату каждые три месяца, требование новой должности и прочих преференций).

-1-2 балла – незаменимый сотрудник отказывается делиться знаниями, контактами и прочей необходимой информацией с коллегами и подчинёнными, поскольку не хочет плодить конкурентов. Чтобы исправить ситуацию, нужны методы принуждения. Или положительного (премия за улучшение результатов всего отдела), или отрицательного (уволим, если не обучишь того, кто сможет тебя подменить).

Если сотрудник набрал 5 баллов и более, заменить его будет действительно архисложно – стоит носить его на руках, холить и лелеять, а также тщательно разработать методы удержания. Если же итоговое значение близко к нулю или отрицательное, то ценность такого сотрудника для компании, скорее всего, только кажущаяся. И, если что, с ним можно расставаться с лёгкой душой.

Методы борьбы с незаменимостью

Сергей Пак: «С незаменимостью нужно бороться, когда самооценка сотрудника начинает сильно отрываться от реальности. Такое обычно происходит, когда, с одной стороны, сотрудник действительно показывает результат, с другой – у него слабо развиты личностные качества, из-за чего он может легко «зазвездиться». Второе больше свойственно людям в молодом возрасте. А хвалить нужно периодически всегда, когда действительно есть повод.

Чтобы не допускать возникновения незаменимости, во-первых, не нужно слишком много процессов и задач замыкать на одном человеке. Во-вторых, на каждого специалиста лучше иметь резерв – то есть тех сотрудников, которые смогут подхватить его работу в случае, если «незаменимый» кандидат увольняется. В-третьих, важно периодически не только хвалить, но и указывать на объективные недостатки в работе специалиста, чтобы сохранять его самооценку более взвешенной».

Различные эксперты достаточно часто рекомендуют избавляться от незаменимых сотрудников, считая, что в долгосрочной перспективе вреда от них больше, чем пользы. Но, возможно, наоборот, стоит избавиться от тех слабых работников, которые окружают незаменимого, столь выгодно его оттеняя? В итоге у вас в компании будут только незаменимые, зато эффективные и взаимозаменяемые сотрудники.