Если в Интернете появляется статья на тему «Как правильно проходить собеседование» или «Как отвечать на самые распространённые вопросы рекрутёров», то в комментариях под ней обязательно развернётся «пятиминутка ненависти к hrюшам». Неудавшиеся кандидаты всех мастей будут жаловаться, как молоденькие фифы, набранные в отдел персонала по блату, «не оценили» их гениальность и запредельный профессионализм.

 

Но не нам кидаться камнями в соискателей. В распоряжении каждого рекрутёра действительно есть целый арсенал приёмов, позволяющих раздраконить самого мирного и позитивно настроенного кандидата. И все мы или вольно или невольно ими пользуемся. Претенденты на вакансии тоже бывают самые разные, кому-то хоть плюй в глаза, другой обижается на вопросы самого невинного характера. Но всё-таки полезно знать, что позволит гарантированно вывести из себя почти каждого собеседника. А дальше сами решайте, от чего отказаться раз и навсегда, а что включить в каждое интервью.

 

12 место. Огромные анкеты для заполнения перед интервью, иногда с повторяющимися вопросами

 

Такие анкеты имели смысл лет 20 назад, когда далеко не каждый кандидат мог прислать резюме заранее по электронной почте. А если присылал, то оно оказывалось составленным кто во что горазд, зато нужных пунктов, например, владение иностранными языками, там не оказывалось. Сегодня, когда 99% резюме составлены по шаблонам job-сайтов и попадают в руки рекрутёров задолго до начала собеседования, анкеты как минимум избыточны.

 

Почему это бесит:

 

• Бессмысленная трата времени – подавляющая часть информации, которую надо вписать в анкету, есть в резюме. А уж если рекрутёру так нужно задать ещё какие-то вопросы, почему это было не сделать заранее, благо современные средства коммуникации позволяют?
• Запрос на информацию, которая очевидно лишняя для принятия решения о приёме на работу, от девичьей фамилии матери («Я же не в ФСБ устраиваюсь, чтобы моих родственников проверять!») до знака зодиака.
• Лишний этап рекрутинга – когда оказывается, что кандидата пригласили в офис только для заполнения анкеты, а само интервью будет в следующий раз, «после того как мы с вами свяжемся по итогам изучения анкеты».

 

11 место. Дискомфортная среда: прокуренное/темное/холодное или, наоборот, слишком душное/шумное помещение

 

Маленький офис маленькой компании, единственная переговорка переделана из чулана, нет ни окна, ни системы вентиляции. На столе неубранные чашки и бумажки после предыдущего совещания. Компания покрупнее, офис класса А, но все переговорки заняты, поэтому интервью проходит в зоне отдыха в оупен-спейсе на низких неудобных диванах, под аккомпанемент криков начальника, распекающего нерадивых подчинённых. Все мимопроходящие с интересом косятся на потенциального коллегу. Желая избежать двух предыдущих ситуаций, рекрутёр приглашает соискателя в кафе, но там слишком шумно, играет музыка, гудит кофе-машина.

 

Всякое бывает, накладки случаются, но организовать удобное место для собеседования – прямая обязанность рекрутёра. И нет, аргумент «он тут всего час просидел, а я в этом душком кабинете по 8 часов каждый день работаю» – это не аргумент.

 

10 место. Интервьюер или его коллеги оценивают внешний вид соискателя с нескрываемым интересом или пренебрежением (в основном свойственно женщинам)

 

Без комментариев.

 

9 место. Кандидат приглашён на индивидуальное интервью, а оно оказывается групповым собеседованием с элементами стрессового

 

Чаще всего в такую ситуацию попадают менеджеры по продажам. Эйчаров тоже можно понять: вакансия обычно горит, претендентов много, по одному не насобеседуешь. Если предупредить, что будет групповая встреча, да ещё с бизнес-игрой, как минимум половина соискателей не приедет. А раз уж человек приехал и не выбежал сразу в гневе из кабинета, есть шанс, что втянется, условия понравятся, и всё пройдёт хорошо. Тут каждый рекрутёр выбирает сам для себя – честность или эффективность, тем более что риск потерять часть претендентов на должность есть и в том, и в другом случае (хотя это будут разные части).

 

8 место. Затяжное интервью

 

Почему интервью может затянуться? Более уважительные причины: собеседование проводят сразу несколько человек (эйчар, нанимающий менеджер, директор направления) последовательно или одновременно. Естественно, пока каждый задаст все свои вопросы и получит ответы, пройдёт 2,5-3 часа. Плюс профтесты, кейсы и пр. Менее уважительные причины: рекрутёр всё время отвлекается (его отвлекают) или попросту болтлив не по делу.

 

Маргарита, начальник юридического отдела: «Однажды я побывала на собеседовании, большую часть которого мы с директором по персоналу обсуждали ситуацию с детскими садами в Петербурге. Девушка недавно переехала в наш город, планировала ребёнка, так что её интерес был естественным, но, как мне кажется, слегка неуместным при приёме на работу».

 

Почему это бесит:

 

• Собеседование – в любом случае стресс для кандидата. Если ты рассчитывал «отстреляться» за час, а тебя мурыжат уже четвёртый, это психологически тяжело.
• Если человека не предупредили о длительном интервью, то оно может нарушить его планы. Например, если он вырвался на собеседование в обеденный перерыв и планировал после вернуться на работу. Или если у него на день назначено несколько собеседований, деловых встреч и т.п.
• Постоянно отвлекающийся рекрутёр – это непрофессионально и неуважительно.
• Если у эйчара есть незакрытая потребность в общении, решать её нужно за счёт друзей, а не за счёт соискателей.

 

7 место. Слишком много этапов рекрутинга

 

Сначала собеседование с рекрутёром, потом с директором по персоналу, с начальником отдела, с директором направления, со службой безопасности, с генеральным... Плюс интервью на английском, отдельно нужно пройти психологические тесты и т.п. И вот кандидат ездит в офис потенциального работодателя как на работу, хотя его ещё не приняли.

 

Длинная цепочка интервью оправданна, когда нанимают топ-менеджера. Но если это рядовой специалист? Ситуация обычно усугубляется тем, что интервьюеры не согласуют вопросы между собой, поэтому они на 2/3 пересекаются. И соискатель вынужден, как попка-дурак, в пятый раз затягивать песню про «родился-учился-женился-работал-достиг».

 

6 место. Бестактные вопросы личного характера

 

Уже мало кто рискует расспрашивать кандидатов о планах на деторождение или вероисповедании, хотя «умельцы», не опасающиеся обвинений в дискриминации, до сих пор встречаются. Но вот услышать «Как у вас со здоровьем?», «Почему вы развелись?» или «Кто вас содержит?» вполне возможно. Наниматели оправдывают своё неумеренное любопытство благими намерениями: проверяю стрессоустойчивость и открытость кандидата или хочу оценить лидерские качества, основываясь на его роли в распределении семейного бюджета. Но все соискатели однозначно трактуют подобные вопросы как хамство, неделовое поведение и нарушение личных границ.

 

5 место. Вопросы «не в тему» с элементами неожиданности: математические задачки, логические загадки и т.п.

 

Был период в российском рекрутинге, когда на собеседовании каждый менеджер по продажам должен был продать ручку, представитель «творческих» специальностей – найти 10 альтернативных способов применения скрепки, а все прочие менеджеры объясняли, почему люки круглые и сколько шариков для пинг-понга влезает в Боинг 777. Некоторые эйчары до сих пор в это не наигрались и любят озадачить кандидатов вопросами из теста на определение IQ, из «списка Google» или требуют посчитать в уме, сколько будет 99х99.

 

Почему это бесит:

 

• Подобные рекрутёрские практики пришли к нам в основном из США, где тесты на IQ и прочие способности – неотъемлемый элемент образовательного процесса и оценки потенциала людей любого возраста и в любой ситуации. Первые тесты американцы выполняют буквально в детском саду, потом каждый год в школе, и в зависимости от результатов их распределяют по образовательным учреждениям и классам. В России отношение к IQ и соответствующим опросникам в основном скептическое – мало кто из нас знает свой коэффициент интеллекта, зато многие в курсе, что изначально этот тест применялся не для определения самых одарённых, а для отсеивания слабоумных (в терминологии начала XX в.). То, насколько уровень интеллекта, измеряемый при помощи тестов, коррелирует с умением усваивать информацию и школьными оценками – вопрос до сих пор спорный. Что тогда говорить про успехи на рабочем месте…
• В корпорациях типа Google «хитрые» вопросы распределены по специальностям, интерпретацией ответов занимаются профессионалы. У нас же рекрутёры любят выбрать из общего списка просто наиболее приглянувшийся/незаезженный вопрос, а уж насколько они способны оценить ответ, не будучи сами аналитиками, креэйторами, программистами или знатоками приёмов продаж – отдельная история.
• Кто на самом деле лучше всех отвечает на эти вопросы? Математические задачи лучше всех решают родители школьников, помогающие детям с уроками. А хуже всех – бухгалтеры, маркетологи и финансисты, которые привыкли для расчётов пользоваться Excel и прочими программами. Как они шутят сами про себя, без калькулятора уже не сложат 2 и 2. Логические головоломки лучше всех решают те, кто чаще всего с ними сталкивается, а отвечают на вопросы про люки, скрепки и шарики для пинг-понга – те, кто погуглил ответы перед собеседованием.
• Со-беседование перестаёт быть беседой двух равных людей и превращается в экзамен с элементами театра абсурда.

 

4 место. «Почему вы хотите работать именно в нашей компании?»

 

Соискатели не любят отвечать на многие вопросы, которые сегодня в ходу у рекрутёров, от «Назовите 3 своих главных недостатка» до «Кем вы себя видите через 5 лет?». Но вопрос «Почему вы хотите работать именно в нашей компании?» среди них безусловный антифаворит. Почему?

 

Потому что на него гарантированно приходится врать. Если, конечно, потенциальный работодатель не является лидером своей отрасли с зарплатой в полтора раза выше рыночной. Обоим сторонам очевидно, что человек в поиске работы в подавляющем большинстве случаев откликается на все более-менее интересные вакансии, а дальше как получится по итогам переговоров. Конечно, у каждого кандидата свои приоритеты: деньги, стабильность, интересные задачи, карьерные перспективы и т.д.  Компаний, способных удовлетворить эти потребности в нужной пропорции, на рынке труда десятки. Но почему-то работодатели не готовы удовлетвориться честным ответом и заставляют кандидатов упражняться в лживом красноречии по восхвалению оппонента.

 

Тем не менее, рекрутёрские задачи по выявлению мотивации и основных интересов соискателя тоже никто не отменял. Для этого можно поинтересоваться «Чем вас привлекла именно наша вакансия?», напрямую спросить «Что вас мотивирует?» или использовать другие hr-методики, имеющиеся в достаточном количестве.

 

3 место. Опоздание на интервью (более 15 минут)

 

Эйчар задержался на совещании у гендиректора, затянулось предыдущее интервью, разговорился с коллегами на обеде, дописывал отчет, решил проверить соискателя на стрессоустойчивость (сможет ли спокойно час просидеть в коридоре и ни с кем не поругаться) – оправданий может быть множество.

 

Готовы ли их принять кандидаты? Иногда да, иногда нет. Кто-то спокойно находится в позиции «это я здесь просящий, это мне нужна работа» и читает принесённую с собой книжку. По специальности, чтобы произвести нужное впечатление. У других более развито чувство собственного достоинства или имеется увлечение тайм-менеджментом с его трепетным отношением к зря потраченному (украденному из жизни) времени.

 

Михаил, директор по маркетингу и рекламе: «Я думал устроиться в одну компанию, прошёл три раунда собеседований. Ни одно из них не началось вовремя – ни с директором по персоналу, ни с генеральным. Каждый раз мне приходилось ждать от получаса до полутора часов. Наверное, это всё, что мне нужно было знать о корпоративной культуре этой компании и организационных способностях её топ-менеджеров. С учётом того, что фирма уже не существует, я был прав и рад, что отказал им».

 

2 место. Интервью с некомпетентным специалистом

 

Чаще всего на это жалуются инженеры, программисты и прочие технари, вынужденные на первом собеседовании доказывать свою профпригодность рекрутёру, который, условно, не отличит винтика от шпунтика, один язык программирования от другого. Впрочем, представители остальных профессий тоже от этого не застрахованы. Как следствие:

 

• Кандидат понимает, что его не понимают. А сентенция, что хороший профессионал должен уметь объяснить любое понятие или проблему пятилетнему ребёнку, весьма условна.
• Смешно и печально наблюдать, как твои ответы на профтест проверяют со шпаргалкой. Со всеми вытекающими последствиями.
• Рекрутёр не в состоянии внятно описать функционал вакансии и ответить на вопросы кандидата о его будущих обязанностях.
• Только на втором-третьем собеседовании с будущим руководителем выясняется, что в компанию ищут человека на совсем другую специализацию (например, нужен не бренд-маркетолог, а маркетолог-аналитик), и время на все предыдущие переговоры было потеряно зря.

 

Анастасия, менеджер по финансам: «Я спрашиваю, вам нужен человек в учёт или в финменеджмент, или в экономику? И всё, и кирдык. А для меня это совершенно, категорически разные штуки».

 

Лилия, ведущий специалист по МФСО (международные стандарты финансовой отчетности): «Раздражает, когда кто-нибудь свысока говорит про мои профессиональные достижения. Кадровики начинают с пренебрежением произносить слово «бухгалтерия». И ты думаешь, вот ты лось, ты сам не понимаешь, о чём говоришь, а позволяешь себе такой тон. Обычно я в ответ начинаю сильно хамить. Понятно, что это неуспешное собеседование, но если в компании такое отношение к людям моей профессии, то здесь объективно нечего ловить».

 

С одной стороны, это неизбежное зло рекрутинга: эйчар в большинстве случаев является первичным звеном отсева кандидатов и объективно не может одинаково хорошо разбираться в каждой специальности. С другой стороны, возмущение кандидатов по-человечески понятно и обоснованно. Как проплыть между этими Сциллой и Харибдой найма, в каждой ситуации нужно продумывать отдельно. Вплоть до того, что подключать нанимающего менеджера ещё на стадии мониторинга резюме.

 

1 место. Отсутствие обратной связи после интервью.

 

Знаменитое «мы вам перезвоним» и тишина… Раздражает подавляющее большинство соискателей. Ведь ситуация неопределённости переживается человеком хуже, чем негативная информация.

 

Мы уже не раз писали о важности обратной связи, например, в статье «Мастер-класс: отказ кандидату», но повторить никогда не помешает. Как рекрутёры обычно оправдывают отсутствие ответа в оговоренные сроки:

 

• Наши люди не умеют воспринимать отказ, спрашивают «Почему?», злятся и ругаются на эйчара, пытаются доказать, что их неправильно оценили. Чтобы этого избежать, можно отправить коротенькое шаблонное сообщение по эл.почте или другим каналам.
• Кандидатов много, времени мало. Отправить сообщение по шаблону – меньше минуты.
• Это должен был сделать нанимающий менеджер, ведь он последний собеседовал соискателя и принимал решение. Но обговорить с менеджером этот вопрос можно было?
• Мы продолжаем просматривать кандидатов, решение ещё не принято. Только кандидат не в курсе и за это время уже трудоустроился в другое место.
• Нам нужны инициативные кандидаты, заинтересованные в обратной связи. Оно конечно так, только мы сами приучили соискателей, что отсутствие ответа – это отрицательный ответ, а не повод совершить лишние телодвижения.

 

Михаил, директор по маркетингу и рекламе: «Это точно сидит в голове – если бы хотели взять меня на работу, то железно со мной связались бы. Если не хотят меня брать, то и ладно, зачем эйчара дёргать? Из-за одного удачного собеседования я не останавливаю поиск. Не такого: «Я вот откажу сейчас «Газпрому», а вы меня не взяли», я всё равно буду искать.  Если у меня будет предложение лучше, то я возьму это лучше, которое созрело, и мне без разницы, если вы думаете, что я вас жду. Если бы был такой случай, что мне сделали оффер похуже, а я знаю, что предыдущая компания не ответила, наверное, тогда я бы позвонил сам».

 

В общем, отсеивать кандидатов, не выступивших инициаторами обратной связи, стоит только в том случае, если вы уверены, что ваша вакансия и ваши условия на порядок круче аналогичных на рынке.