Казалось бы, в современном мире спорить о преимуществах и недостатках соискателей в зависимости от возраста – то же самое, что обсуждать, красть или не красть в гостях серебряные ложки. Однако в анонимных опросах до 45% работодателей признаются, что придерживаются возрастного ценза при отборе кандидатов. А уж если спросить самих претендентов категории 45+, то окажется, что их готов обидеть практически каждый первый эйчар.

 

Скажем честно: риски при приёме на работу возрастных сотрудников есть, и ниже мы на них укажем. Однако они не того свойства, чтобы их нельзя было предусмотреть и проверить ещё на этапе собеседования. К тому же у этой категории соискателей имеются определённые плюсы, позволяющие, при правильном подходе, нивелировать традиционные минусы. Наконец, «кандидаты 45+» – очень широкая категория, которую нельзя сводить к одному знаменателю.

 

Какие соискатели считаются возрастными?

 

Общепринятая планка – 45 лет. Хотя отдельные соискатели говорят, что стали ощущать давление возрастного ценза сразу после 35-го дня рождения. С другой стороны, по мнению рекрутёров, в последние пару лет эта граница, наоборот, сдвинулась в сторону 50 лет в силу демографической ямы 90-х гг. и отсутствия на рынке достаточного количества более молодых кандидатов.

 

Ещё один определяющий фактор – возраст генерального директора компании и её топ-менеджеров. Ведь человеку в 25 лет 35-летние кажутся глубокими стариками, а для 60-летнего руководителя 35-летние – ещё совсем дети.

 

Сергей Пак, генеральный директор JobJelp: «На мой взгляд, понятие «возрастной» зависит от профессии. Если специальность предполагает гибкость ума, знание современных программных приложений и решений, то, наверное, 40+ кандидата можно считать возрастным. Но, конечно, же бывают исключения.

 

От возраста директора это тоже зависит. Вот мне 37 и поэтому кажется, что 35 лет – это еще молодой специалист».

 

Действительно ли с возрастом становится сложнее найти работу?

 

Да, с возрастом становится сложнее. Но настоящие профессионалы всё равно находят работу и в 40-50 лет, и старше.

 

Работодателей, оценивающих исключительно квалификацию, профессиональную компетентность, личные качества и блеск в глазах, вполне достаточно. Как достаточно соискателей, которые не готовы признаться себе, что давно перестали развиваться как профессионалы, но списывают все свои неудачи на возрастную дискриминацию.

 

Основные стереотипы (они же минусы) о возрастных сотрудниках

 

1. У них хуже компьютерная грамотность, они «на вы» с современными программами, приложениями, гаджетами.

 

В целом, если брать среднюю температуру по больнице, то так оно и получится. Встречаются соискатели, печатающие двумя пальцами, отказывающиеся пользоваться мессенджерами и впадающие в ступор при виде таск-менеджера. Здесь нельзя причёсывать всех под одну гребёнку, так как есть вполне продвинутые пользователи «с сединою на висках». Но при приёме на работу кандидата 45+ его компьютерные навыки требуют дополнительной проверки, в отличие от собеседований с «цифровыми аборигенами».

 

2. Они часто берут больничные, так как к зрелому возрасту успевают обзавестись букетом хронических болячек.

По мнению экспертов, этот стереотип верен только для возрастной категории 60+, и то не для каждого. А в период 45-60 лет сотрудники, наоборот, гораздо меньше сидят дома и ходят по врачам по сравнению, например, с женщинами, у которых есть маленькие часто болеющие дети. На собеседовании стоит постараться оценить состояние здоровья соискателя по визуальным параметрам и подробнее расспросить его об образе жизни.

 

3. Они медлительные – соображают медленнее и делают работу медленнее по сравнению с молодыми специалистами.

 

Да, есть такое. Зато возрастные сотрудники успешно компенсируют свою медлительность опытом, не тратя время и энергию на лишнюю суету и ненужные тело(умо)движения.

 

4. Они не хотят/не могут учиться новому

 

Могут, конечно, просто осваивают это новое чуть медленнее. Зато гораздо целеустремлённее на длительных дистанциях.

 

Например, в группе бухгалтеров, поступивших на курсы АССА (14 экзаменов на английском языке, к каждому из которых нужно готовится по полгода) вся молодёжь на разных стадиях отвалилась, и только 50-летняя участница единственная в итоге получила квалификацию.

 

5. Они не гибкие, консервативные, у них устаревшее видение процессов

 

Да, но далеко не у всех. По этому параметру также требуется дополнительная проверка на интервью.

 

6. Они не готовы трудиться в полную силу, так как у них меньше сил и энергии, не соглашаются на переработки и авралы.

 

Как показывает практика JobHelp, ситуация обстоит ровно наоборот: возрастные специалисты готовы к переработкам и авралам и более стрессоустойчивы, так как уже имеют жизненный опыт и видели за свою карьеру самое разное. Они реже настаивают на гибком графике и практически никогда не встают в «миллениальскую» позицию «мне все должны».

 

7. Ими сложнее управлять, особенно если начальник существенно моложе («я тут самый взрослый и опытный, поэтому мое мнение – самое правильное»). Они не впишутся в молодой коллектив, у них не окажется общих интересов с остальными работниками, они плохо адаптируются на новом месте.

 

Сергей Пак: «На мой взгляд, возрастными сотрудниками как раз намного легче управлять, так как у них уже накопился большой жизненный опыт; они знают, что такое субординация, знают, что можно говорить руководству и коллегам, а что нельзя. У них нет завышенного, необоснованного эго или необоснованных амбиций, не соответствующих их реальным способностям».

 

Что касается адаптации к корпоративной культуре, то здесь всё зависит от конкретного человека. Некоторые действительно выбирают токсичный стиль общения в духе анекдотических тёщ и свекровей, которые не могут удержаться от непрошенных советов и нравоучений. Другие с удовольствием берут на себя роль неформальных лидеров, активно участвуют в тимбилдингах и дарят всем вокруг душевное тепло.

 

8. Их знания и опыт уже неактуальны, а переучивать сложнее, чем учить кого-то с нуля.

 

Бывает и так. Но зависит от того, где и как работал специалист, были ли у него перерывы в карьере, особенно в последние годы. В конце концов, вчерашние студенты у нас тоже зачастую обладают неактуальными знаниями на момент получения диплома (потому что их так учат в вузах).

 

Преимущества возрастных сотрудников

 

1. И в силу воспитания, и в силу сложностей с поиском новой работы, они более лояльны к работодателю и не испытывают тяги к перемене мест, готовы проработать в одной компании (и в одной должности) достаточно длительное время.

 

2. Они, как правило, или уже удовлетворили свои амбиции, или смирились с тем уровнем, на который удалось выйти.

 

Поэтому не требуют повышения каждые полгода. Исключение – мужчины, переживающие кризис среднего возраста: «И это всё, чего я достиг? Нужно срочно что-то менять!».

 

3. У возрастных сотрудников за плечами большой опыт, в силу которого они готовы показывать стабильный результат сразу после выхода на новую работу. А ещё связи, копившиеся годами.

 

4. Они внимательны и скрупулёзны, готовы к рутинной работе и соблюдению стандартов, не жалуются на «недостаток творческих задач». Им важно получать удовлетворение от работы, но для этого им требуется не так много, как некоторым персонам помоложе.

 

5. Как правило, они с удовольствием делятся накопленным опытом. Хотя встречаются индивидуумы, которые, наоборот, ни в коем случае не хотят учить молодых сотрудников, чтобы не вырастить себе конкурентов своими руками.

 

6. Как правило, у возрастных кандидатов более грамотная устная и письменная речь. А ещё они лучше справляются с анализом информации, отделением главного от второстепенного.

 

7. У них более развитый эмоциональный интеллект, опять же в силу большего жизненного опыта. Поэтому из них часто получаются сильные переговорщики, особенно если ваших партнёров также представляют специалисты 40 лет и старше.

 

8. Они обязательны и ответственны. Многие эксперты считают идеальным тандем из более молодого руководителя и более зрелого заместителя, будь то руководство проектом или рабочим подразделением. Тогда получается оптимальный симбиоз решительности и осторожности, смелых идей и приземлённого опыта, амбиций и внимания к качеству.

 

Анастасия, финансовый директор: «До прошлого года у меня не было опыта найма и работы с возрастными сотрудниками. А потом я взяла к себе женщину 48 лет. И всё ждала, когда же начнут проявляться возрастные особенности. А они всё не проявляются и не проявляются – абсолютно нормальный, адекватный сотрудник. Мне кажется, это как в браке. Когда вам 18 и 28 – между вами пропасть, 30 и 40 лет – есть нюансы, 50 и 60 лет – вы, считай, ровесники».

 

Константин, главный редактор: «Я сотрудничал с возрастными журналистами, но эпизодически, а не на постоянной основе. Единственная особенность, которую могу отметить, это действительно опыт – давая задание, приходится гораздо меньше всего разжёвывать. Хотя и среди молодых встречаются умнички, и возраст – не гарантия хорошего результата.

 

Красота в глазах смотрящего – если у начальника сидят в голове стереотипы относительно любой категории сотрудников, то он обязательно найдёт им подтверждение. И наоборот».

 

Вывод можно сделать такой. Возрастные кандидаты однозначно заслуживают того, чтобы их серьёзно рассматривали, а не сбрасывали с «парохода современности», дойдя до графы «возраст» в резюме. Зачастую они просто не умеют правильно преподнести свой многолетний опыт. При этом собеседование с ними должно идти по расширенному сценарию, чтобы уберечь себя и компанию от вероятных рисков. Раньше или позже каждый из нас окажется в категории соискателей 45+ и будет вынужден доказывать молодым рекрутёрам, что есть ещё порох в пороховницах.