Наверное, через любую компанию, просуществовавшую хотя бы 2-3 года, прошло некоторое количество людей, впечатления от которых остались далеко не самые приятные. Кто-то проворовался, кто-то обманывал и недобросовестно относился к клиентской базе, кто-то уволился, оставив после себя кучу грязи, кто-то шантажировал жалобами в налоговую и трудовую. Возникает вполне естественное и по-человечески понятное желание предупредить остальных работодателей, что мистер/миссис Х однажды повёл себя плохо. И с высокой долей вероятности повторит это снова.

Первая мысль – о «чёрном-чёрном списке» сотрудников. Но на сегодня невозможно создать и как-то использовать такую базу, не нарушив Трудового кодекса и Закона о защите персональных данных. Единственной возможной альтернативой становятся соответствующие рекомендации. Если за ними обращаются, конечно.

Однажды мы уже писали о том, как правильно (в том числе с юридической и этической точек зрения) и эффективно собирать рекомендации на кандидатов. Подробнее можно посмотреть в статье «Инструкция по применению: рекомендации». На это раз мы решили сосредоточиться на более метафизических опросах – а надо ли? Помогают ли рекомендации в принципе?

Сергей Пак, генеральный директор JobHelp: «Со временем я осознал, насколько все-таки важно звонить предыдущим работодателям (именно звонить, а не читать рекомендательные письма) и собирать информацию о соискателе. Это касается любой позиции. Лучше это делать по возможности всегда. Исключение могут составлять несущественные позиции типа курьера, помощника и т.д. Хотя даже таких соискателей лучше проверять.

Почему я пришел к выводу о необходимости рекомендаций? Потому что у нас увольнялись сотрудники по-разному. Ещё в 2017 году уволился программист, который наглым образом стал накручивать себе зарплату. А когда был поставлен вопрос об увольнении, он запустил зловредный код в нашу CRM, отправил конкурентам с корпоративного ящика плохие письма, своровал ноутбук и пропал.

Был еще один случай. Работала сотрудница, которая занималась откровенным воровством, предлагая клиентам работать в обход компании. Понятное дело, что рано или поздно такие вещи вскрываются. Некоторые сотрудники увольнялись, не отрабатывая добросовестно оставшиеся 2 недели: они откровенно халтурили, не передавали дела так, как нужно. У других сотрудников появлялась мания величия.

Конечно, большинство сотрудников уходили порядочно и добросовестно дорабатывали свой срок, полностью передавали дела».

Почему рекрутёры так редко запрашивают рекомендации?

Причины, как правило, две: отсутствие времени и неверие в эффективность данного инструмента. Но такой позиции можно придерживаться до первого рекрутёрского провала, которого можно было бы избежать, если бы навели справки.

Например, наём на работу «приличного» алкоголика.

Те, кто не считает рекомендации хоть сколько-нибудь достоверными, обычно являются сторонниками двух полярных мнений, а именно:

1. Рекомендатели всегда приукрашивают рабочие и человеческие качества своих бывших сотрудников. Из нежелания подкладывать свинью и портить будущее человеку, нелюбви к конфликтам и по прочим личным мотивам.

Не все и не всегда, но такая тенденция имеет место быть. Тем не менее, никто не будет нахваливать сотрудника, который не просто был недостаточно хорош, а нанёс компании реальный ущерб. Ну, если только вы не представляете прямого конкурента. Если кто-то брал откаты или был откровенным хамом, вас об этом обязательно предупредят.

Прочую излишнюю политкорректность можно преодолеть при помощи конкретных вопросов, которые описаны в нашей прошлой статье про рекомендации.

2. Рекомендатели в большинстве своём озлоблены на уволившихся сотрудников, считают их предателями. Или увольнению предшествовал конфликт между руководителем и подчинённым. Поэтому начальник всегда с удовольствием обольёт бывшего работника грязью, а вы, поверив ему, упустите перспективного кандидата.

Наверное, изредка случается и такое, но гораздо реже, чем кажется некоторым личностям, которые, видимо, судят по себе. Например, мы в JobHelp за несколько лет работы и систематического сбора рекомендаций ни разу не сталкивались с подобной тактикой. Всё-таки одно дело обсуждать и осуждать уволившегося коллегу внутри компании и совсем другое – выносить сор из избы, делать свою склочность достоянием рынка.

Сергей, финансовый директор: «Наш генеральный, он же собственник, всегда близко к сердцу принимает увольнение сотрудников по собственному желанию. Особенно если это давние соратники или ценные сотрудники, в обучение которых вложено много времени и сил. Он не просто нецензурно ругается, получив заявление, но и вполне может связаться с новым работодателем человека и попенять последним, что они – ай-яй-яй – переманивают лучших людей. Но при этом, если поступает запрос на рекомендацию, отзыв будет взвешенным и доброжелательным. В конце концов, не зря же мы столько лет сотрудничали с этим работником, продвигали его по карьерной лестнице».

Так ведь соискатель не даст контакты того руководителя, который остался им недоволен. А мы по закону не можем запрашивать рекомендации без согласия кандидата.

Бывает по-разному. Кто-то всё равно предоставляет контакты прежних работодателей, надеясь, что рекрутёра впечатлит подобный жест доброй воли и он не будет ничего перепроверять. Другие начинают отказываться, приводя то веские, то абсурдные причины, и уже само их отношение к данному пункту становится показательным. Или приходится рассказывать, что именно произошло на прошлом месте работы.

Например, одна девушка, назовём её Светланой, была сокращена во время кризиса. Однако она отказалась расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон и получить за это стандартные 2 оклада. А потребовала 5 окладов. Дело дошло до суда, который Светлана проиграла. Но на новую работу устраиваться было как-то надо. О хороших рекомендациях не могло быть и речи. Поэтому потенциальному работодателю Светлана честно рассказала, что в её трудовой биографии был такой момент, который она ни в коем случае не желает и не планирует повторять. Работодатель сказал, что уважает людей с принципиальной позицией, и принял её на работу. После чего они несколько лет благополучно сотрудничали.

В заключение можем сказать следующее. Если вам когда-либо встретится соискатель, за плечами которого есть опыт работы в JobHelp, обязательно звоните и запрашивайте рекомендации. Мы гарантируем вам честный и объективный отзыв.