Деление соискателей и сотрудников по типам личности устарело?

Всевозможные типологии личности давно вышли за пределы кабинетов психологов и стали частью нашей обыденной жизни. Любой из нас может с ходу сказать про себя: я сангвиник, интроверт, визуал, с ведущим левым полушарием. Те, кто глубже увлекается психологией, могут что-то добавить про шизоида и психотика (ничего обидного, просто классификация). Ещё более активно мы используем типологии личности на работе, особенно при подборе персонала: подайте нам, пожалуйста, бухгалтера-флегматика (чтобы был спокойным и скрупулёзным) и продавца-экстраверта. А в отдел рекламы и PR нам нужны правополушарные товарищи, чтобы творчество зашкаливало.

 

Тем не менее, современная психологическая наука отказывается от этого подхода и считает типологии личности немногим более полезными и показательными, чем деление людей по знакам Зодиака. Предлагаем разобраться, почему, и не выплёскивается ли в этом случае вместе с водой ребёнок.

 

Примечание: в данном материале мы обсуждаем типологии личности в расширенном понимании и не имеем в виду, что темперамент или психотип равен всей многогранной личности человека.

 

Почему типологии личности не работают?

 

1. Некоторые типологии не прошли проверку экспериментом и были признаны несостоятельными. Например, психологи разных стран несколько раз изучали людей с разными ведущими модальностями (визуалы, аудиалы, кинестетики), и каждый раз приходили к выводу, что это деление надуманное: все мы люди, у всех нас в первую очередь работает визуальный канал восприятия. Так что презентации с красивыми картинками, интересными графиками и качественно структурированной информацией – наше всё.

 

2. Другие типологии вполне правомочны (холерики и меланхолики точно существуют), но беда в том, что невозможно соблюсти чистоту оценки. Люди заполняют опросники и оценивают сами себя, соответственно, об объективности и речи быть не может. Добавим к этому естественное стремление к социально одобряемым ответам. Даже если информация будет исходить не от самого человека, а от наблюдающего, проблемы возникают ровно те же самые.

 

Алёна, ведущий маркетолог: «Первый раз я заполнила опросник Айзенка по типам темперамента ещё в школе на профориентации, оказалась меланхоликом. Озвучила результат и тут же услышала от одноклассницы: «Алёна, ты что, не может быть! Ты же нормальная!». Так я поняла, что меланхоликом быть слегка зазорно. Когда при приёме на первую работу мне предложили пройти тест Айзенка, я уже стала уверенным сангвиником».

 

3. Наше представление о себе может складываться под влиянием внешних обстоятельств. Сколько людей записали себя в гуманитарии только потому, что учительница истории интересно рассказывала о своём предмете, а математичка никогда толком ничего не объясняла?

 

4. Вопреки расхожему представлению, с течением времени люди меняются, иногда очень сильно. Например, кто-то учится управлять своими эмоциям (в том числе благодаря психотерапии), некоторые, наоборот, с возрастом становятся весьма раздражительными.

 

5. Самое главное и основное. Типологии личности абсолютно бесполезны, когда нужно предсказать поведение человека в тех или иных обстоятельствах. Социальные психологи неоднократно проводили исследования на эту тему (в одном из экспериментов задействовали аж 1,5 млн человек), но не смогли выявить коррелирующей взаимосвязи между психотипом человека и его поведением. Наше поведение гораздо больше обусловлено внутренними (плохое самочувствие, дискомфорт) и внешними обстоятельствами, такими как время, выделенное на задачу, наличие других людей рядом и отношений с ними и пр.

 

Здесь уместно вспомнить известный пример Даниэля Каннемана про судей, которые рассматривали прошения об условно-досрочном освобождении. После обеда они проявляли гораздо больше снисхождения к преступникам, чем на голодный желудок. А если накануне любимая футбольная команда судьи проиграла, то приговор бывал особенно суров.

 

Почему? Потому что изменение обстоятельств приводит к изменению восприятия происходящего. Мы начинаем оценивать ситуацию с совершенно иных точек зрения. А изменение оценки запускает перестройку поведения человека.

 

Если знать, как человек оценивает ту или иную ситуацию, то предсказать его поведение можно с гораздо большей вероятностью. С этой стороны грамотно выстроенное проективное интервью с соискателем будет для работодателя полезнее, чем 10 заполненных опросников по различным типологиям личности.

 

Есть ли польза от типологий личности?

 

Тем не менее, большинство людей (и мы в JOBHELP) любит типологии личности, так как они помогают структурировать окружающий мир и расставить людей по соответствующим полочкам. И если не пытаться проникнуть в суть человека на основе всевозможных классификаций, они могут быть полезны для других целей.

  • Любая типология личности напоминает нам, насколько мы все разные. У другого человека может быть совсем иное устройство психики, способ восприятия действительности и прочие аспекты личности. Каждая подобная квалификация практически кричит: «Не суди по себе» и приближает к пониманию окружающих.
  • Хорошая типология личности помогает расширить свой инструментарий воздействия на других людей. Возможно, некоторые классификации совершенно ненаучны (например, описанная в статье «Поборники, скептики, должники и бунтари» или «5 языков признательности на работе» Гэри Чепмена). Но они показывают, как некоторые мотивационные методы, которые никогда бы не пришли нам в голову, потому что мы устроены по-другому, прекрасно работают на людях прочих типов.

 

Современный вариант

 

Сегодня психологи рекомендуют использовать профили вместо типов личности. Это совокупность показателей выраженности различных черт. Если изобразить графически, получается что-то вроде розы ветров. Похожую картинку создают оценщики и маркетологи, когда пытаются оценить, например, земельный участок.

 

 

Особенно полюбилась (и учёным, и руководителям) Большая пятёрка личностных качеств. Она включает в себя пять черт, у каждой из которых два полюса:

1. Открытость опыту: любопытство – осторожность

2. Добросовестность: организованность – беззаботность

3. Экстраверсия: общительность – сдержанность

4. Сговорчивость: дружелюбие – критичность (иногда кажется, что большинство коллег явно тяготеют к полюсу критичности)

5. Тревожность: уязвимость – закалённость

 

У каждого человека каждая из этих черт выражена в разной степени, поэтому получается не тип, а именно профиль (к тому же изменчивый). Но, судя по результатам исследований, это лучшее, что пока может предложить психологическая наука. Большая пятёрка даже позволяет предсказать производительность сотрудника, хоть и не со 100%-й вероятностью.

 

Сергей Пак, генеральный директор JOBHELP: «Я не использую подобные классификации ни в работе, ни на собеседованиях, так как не вижу острой потребности в применении полноценной методики определения типа личности. Тем не менее, при принятии решения о приеме на работу всегда учитываю характер соискателя, его темперамент и т.д.  Это на самом деле так же важно, как и профессиональный опыт. Например, при подборе «продажника» обязательно оцениваю коммуникативные навыки кандидата, является ли он экстравертом.

На мой взгляд, выше описанные инструменты достаточно полезные и никогда не будут лишними. И при возможности лучше от них не отказываться. Ведь если тот же менеджер по продажам не является экстравертом, ему будет очень сложно привлекать клиентов. А от характера человека зависит, насколько он вольется в коллектив, способен ли воспринимать критику, будет ли провоцировать конфликты или помогать коллегам. Иначе невозможно выстроить корпоративную культуру, эффективное взаимодействие, позитивную атмосферу в коллективе».

16.05.2022