Чтобы бизнес развивался успешно, персоналу постоянно требуются новые знания и навыки. Интерес часто бывает взаимным: руководство желает повысить эффективность работы компании, а сотрудник – построить успешную карьеру. Направить профессиональные амбиции специалистов в нужное для организации русло поможет ИПР – индивидуальный план развития. Его внедрение требует от работодателя определенных затрат, в т. ч. финансовых, но результат того стоит. Как составить эффективный ИПР, чтобы сотрудник тоже был заинтересован в его реализации, а не сбежал, «роняя тапки», от завышенных требований и непосильной нагрузки? Рассмотрим подробнее.

Что такое в ИПР?

Индивидуальный план развития включает перечень мероприятий для освоения сотрудником знаний и навыков, повышающих его квалификацию и обеспечивающих профессиональный рост в компании, горизонтальный либо вертикальный. В нем учитываются не только образование и опыт работника, но и личностные особенности, а также его собственные цели. Для выполнения каждого пункта предусмотрен определенный срок. План разрабатывается на основе предварительной оценки персонала, задачи формулируются в зависимости от потенциала сотрудника, его сильных и слабых сторон.

Преимущества планирования

Для работодателя составление ИПР дает возможность:

• Снизить текучесть кадров. Некоторые специалисты просто не понимают, как продвинуться по карьерной лестнице в собственной компании, в итоге начинают поиск другого места работы. ИПР помогает задать четкий карьерный вектор, сохранив в команде ценных специалистов.
• Улучшить бизнес-показатели. Оптимизировав КПД ключевых сотрудников, можно добиться более продуктивной работы компании в целом.
• Сформировать кадровый резерв. Составление ИПР предполагает определение того, каких компетенций не хватает сотруднику и что мешает его дальнейшему продвижению. Работодатель получает резервистов, мотивированных на карьерный рост.
• Сэкономить на подборе. Инвестиции в персонал помогают развивать в нужном направлении собственные кадры, уже проверенные в деле. Как правило, это оказывается выгоднее поиска специалистов на стороне.

Сотрудник тоже получает от реализации ИПР свою порцию полезных «плюшек»:

• приобретение новых знаний и навыков, повышающих его стоимость как специалиста;
• устранение пробелов в отдельных областях;
• повышение эффективности работы с соответствующим увеличением уровня зарплаты;
• возможность получить новую должность в своей компании.

ИПР нужен, но не всем

Любому специалисту на любой позиции всегда есть что улучшить и куда расти. Однако нет необходимости составлять индивидуальные планы для всех без исключения. Не каждый стремятся к саморазвитию, поэтому масштабный подход без учета мнения самих сотрудников может быть неэффективным и слишком затратным. Без ИПР не обойтись на руководящих позициях любого уровня для выстраивания действенной системы управления в организации, а также для специалистов с высоким потенциалом. И, конечно, если человек сам рвется в бой, хочет и способен учиться и расти, стоит поддержать его энтузиазм и помочь в осуществлении карьерных целей.

Что входит в ИПР?

Документ может иметь различные формы, поскольку создается с учетом сферы деятельности и потребностей каждой организации. Но без основных составляющих не обойтись:

1. Данные о сотруднике и уровне его компетентности на момент составления плана.
2. Цели для бизнеса и работника.
3. Зоны развития (требуемые компетенции).
4. Методы достижения целей.
5. Сроки.
6. Методы контроля и критерии оценки результатов.

Также могут быть указаны фамилии и должности тех, кто будет помогать работнику в реализации плана путем наставничества или консультаций.

Кто составляет план?

Для разработки эффективного ИПР необходимы несколько участников:

• сотрудник, для которого составляется программа (ставит в известность о своих личных целях, мотивации и пожеланиях по обучению);
• непосредственный руководитель (соотносит цели сотрудника с задачами организации и подразделения, оценивает сильные и слабые стороны подчиненного, давая ему возможность взглянуть на себя со стороны);
• HR-менеджер (координирует процесс и находит пути решения, позволяющие синхронизировать амбиции работника с целями руководителя и компании в целом).

Предварительная оценка персонала

Чтобы понять, готов ли сотрудник развиваться в компании и как именно ему это делать, проводят оценку текущих данных, таких как:

• мотивация;
• профессиональные навыки;
• способность и желание обучаться;
• успехи и достижения;
• цели и приоритеты;
• лидерский потенциал (для руководящих позиций).

Для