Не секрет, что в кризисный период многие предприятия, стараясь выжить, начинают сокращать штат. Часто тем это приводит к усугублению и без того тяжелого положения. К сожалению, это очевидное решение не всегда является правильным. Вместо желаемого результата оно может принести только сложности.

Можно ли смягчить кадровые проблемы в этот период? Рассмотрим различные варианты оптимизации штата.

1. Сокращение рабочих мест

    

   Сокращение кадров – это первое, что приходит на ум в целях решения вопроса кадровой оптимизации. Дело это хлопотное и невыгодное. Во-первых, официальное сокращение предполагает обязательную выплату денежных средств сотруднику. Во-вторых, уволенный по сокращению численности работник имеет шансы восстановиться на работе через суд. В-третьих, задачи уволенных сотрудников либо некому будет решать, либо они будут решаться неэффективно.

    

    

2. Оплата простоя

    

   Оформить простой гораздо проще, но также финансово затратно, поскольку простаивающему сотруднику компания обязана выплачивать компенсацию в размере 2/3 от его среднего заработка.

    

    

3. Смена системы расчетов с персоналом

    

   Продуманное изменение системы оплаты труда может стать неплохим решением: и штат сохранится, и денежные средства будут сэкономлены.

    

    

4. Перевод сотрудников на неполный рабочий день

    

   Один из самых эффективных способов оптимизации. Такой вариант тоже позволяет сохранить штат и одновременно снизить расходы на заработную плату.

    

    

5. Изменение должностных обязанностей сотрудников

    

   Редко используется российскими компаниями. Но и этот метод также достоин внимания.

    

    

6. Трудоустройство сотрудников в иные компании

    

   Ценных сотрудников нужно ценить до последнего. И если нет возможности дальше работать с ним из-за финансовых соображений, то почему бы не помочь ему трудоустроиться в другую компанию? Рано или поздно его услуги могут понадобиться снова, и тогда не будет проблемой обратиться к нему с предложением.

    

    

Отечественные владельцы бизнеса любят создавать себе сложности на ровном месте, когда их можно избежать. Наиболее часто встречающийся и самый сложный вариант оптимизации кадров в кризисный период – сокращение. О нем и поговорим далее.

Сроки

В соответствии с ТК РФ каждый сокращаемый работник должен быть уведомлен под роспись о предстоящем сокращении за 2 месяца до его наступления. В эти же сроки требуется известить о предстоящих изменениях в штате профсоюз и центр занятости населения. Можно организовать процедуру сокращения по принципу «здесь и сейчас», но это несет риски в плане возможного возвращения человека через суд, если с ним заранее не были достигнуты определенные договоренности.

Кроме того, в случае массового сокращения (увольняются от 30 человек) сроки оповещения вышеуказанных органов определяются как 3 месяца.

Финансы

Процесс сокращения предполагает обязательные компенсационные выплаты в размере среднего заработка на протяжении двух месяцев. А если уволенный в дальнейшем не трудоустроится (что в период кризиса вполне возможно), то выплатить пособие придется еще дважды в течение последующих четырех месяцев – один раз в два месяца.

Если же работодатель не имел возможности сообщить о предстоящем сокращении в положенные сроки, то он может расторгнуть договор сразу, но при этом выплатить за этот период (2 месяца) денежную компенсацию. Таким образом, увольняемый сотрудник получит от 1 до 3 средних зарплат, а потом еще два средних заработка после увольнения. В период кризиса для предприятия важно сэкономить деньги. При сокращении сотрудников, наоборот, ФОТ увеличивается в разы.

Сложность процесса

ТК РФ (ст. 261) определен список категорий работников, не подлежащих увольнению по статье. Так, например, в него включены многодетные родители и родители детей до трех лет, если соблюдено условие, что один из родителей не работает.

Существует и перечень сотрудников, обладающих преимущественным правом на дальнейшее сохранение рабочего места. Их интересы защищены и ТК РФ, и федеральными законами.  Чтобы определить, кто имеет преимущественное право, работодатель обязан запросить на увольняемых документальную информацию о льготах и проанализировать ее.

Кроме этого необходимо ознакомить сотрудника со всеми открытыми вакансиями в компании (если они соответствуют его квалификации и результатам медицинского обследования). Затем нужно получить отказ от предлагаемых мест в письменной форме. А среди согласившихся занять вакантные места можно провести конкурс.

Риски

Уволенный сотрудник может обжаловать процедуру сокращения и в итоге быть восстановлен на работе по решению суда. При сокращении численности такая возможность восстановления через суд достаточно высока. При сокращении штата (если полностью исключается позиция) возможность восстановления снижается до 60-70%.

Итог

Процедура сокращения в период кризиса должна быть продумана заранее. Рекомендуется выбирать самые оптимальные и подходящие обеим сторонам вопроса варианты кадровой оптимизации. Важно четко оценить все аргументы «за» и «против».