Опоздания на работу – больная тема многих работодателей. Одни считают, что корень проблемы кроется в несовершенстве тайм-менеджмента компании. Другие видят причину в слабой или неверной мотивации персонала. Так или иначе, практически нет руководителей, готовых спокойно терпеть опоздания сотрудников.

Традиционные меры воздействия, такие как штрафы, выговоры, взыскания и даже увольнения бывают малоэффективны. Для некоторых сотрудников прийти на работу вовремя – сверхсложная задача. Их не пугают ни выговоры, ни штрафы – они знают, что могут отработать опоздания в сверхурочное время, выйти на работу в выходной день, взять на себя дополнительные обязанности, и будут «прощены». Другие откровенно встают в позу с оправданиями.

Где же выход? Какую тактику выбрать: смириться с опозданиями или уволить злостных нарушителей дисциплины? Давайте попробуем разобраться.

По мнению психологов…

С точки зрения психологии, причины опоздания могут быть как субъективными, так и объективными. Первые напрямую зависят от самого человека, вторые – от внешних обстоятельств.

Субъективные:

• неумение организовывать свое время;
• неблагоприятный психологический климат в коллективе и, как следствие, нежелание пребывать на работе;
• слабая мотивация, в том числе низкая заработная плата;
• неприятие корпоративных ценностей;
• различные виды патологической зависимости (алкоголизм, наркомания, игромания и т. п.).

Объективные причины (не зависящие от самого человека):

• перебои в работе транспорта при удаленном от работы месте жительства;
• проблемы с транспортом в ночное время (если сотрудник работает в ночные смены);
• другие неизбежные ситуации.

При выборе способа борьбы с опозданиями нужно учитывать характер их причин.

Какую тактику борьбы с опозданиями выбрать?

Очевидно, что универсального средства от борьбы с опозданиями нет, в каждом отдельном случае эффективен свой способ. Главное - определить правильный вектор. Рассмотрим самые распространенные варианты борьбы с опозданиями.

Наиболее популярна тактика жесткой мотивации:

• градация наказаний: от одного до трех опозданий – замечание, выговор, увольнение;
• депремирование: уменьшение суммы премии пропорционально количеству задержек;
• строгая система контроля  рабочего времени;
• обязательная отработка времени опоздания.

Здесь важно понимать, что такой способ может повлечь за собой отрицательные последствия::

• конфликтные ситуации между сотрудниками разных уровней;
• отказ работников задержаться при необходимости;
• наказание за единичное опоздание работника, соблюдающего дисциплину.

Существуют и другие, более «мягкие» стратегии.

Тактика создания благоприятных рабочих условий предполагает, например, такие:

• служебный автобус станет выходом из ситуации для опаздывающих сотрудников, не имеющих своего авто и живущих достаточно далеко от места работы.
• гибкое время начала и окончания рабочего дня: начало с 8 до 9 часов, окончание с 17 до 18 часов;
• ориентация, прежде всего, на результаты труда, а не своевременный приход;
• индивидуальный график работы для ценных сотрудников;
• возможность работать на дому.

Еще один вариант борьбы с опозданиями – тактика позитивной мотивации. Вместо наказания за опоздания можно ввести поощрения за приход вовремя:

• доброе слово на общем собрании в адрес пунктуальных сотрудников;
• свежая выпечка к утреннему чаю/кофе;
• дополнительное премирование;
• распределение обязанностей на день по утрам – опоздавшему достаются маловыгодные обязанности.

Четвертый способ  - своеобразный отголосок времен СССР – воздействие через коллектив. За опоздание одного наказываются несколько других сотрудников: мастер, руководитель отдела, рабочая группа:

• наставник отвечает за опаздывающего подчиненного - оба наказываются или оба поощряются;
• соревнования по соблюдению дисциплины между отделами;
• общий сбор персонала перед началом рабочего дня;
• размещение на «доске позора» объяснительных записок от опоздавших сотрудников или «опоздунов месяца».

Как видим, существуют различные способы борьбы против опозданий и нарушений трудовой дисциплины. Выбор конкретного варианта зависит как от компании, так и от  стиля руководства коллективом.