Почему закрытие руководящей вакансии требует особого похода? Потому что слишком высоки издержки в случае выбора и приглашения неправильного человека. Причём это не только и не столько временные и финансовые затраты, которых потребует поиск нового начальника. Это вынужденная неэффективность отдела, департамента или даже всей компании в период управления «неудачным» руководителем, затем во время поиска замены и пока новый начальник будет осваиваться на своем месте. А ведь бывают ещё и существенные компенсации при увольнении. Надеемся, что наши рекомендации позволят избежать ошибок при проведении собеседования с потенциальным линейным начальником или топ-менеджером.

Правило 1. Чем выше должность, на которую претендует кандидат, тем выше должна быть квалификация HR-менеджера:

• Весьма желательно, чтобы у интервьюера был опыт руководящей работы. Так как хороший начальник в представлении «старого» управленца и в представлении человека, знакомого только с ролью подчинённого, – две большие разницы. Первый понимает, какие качества нужны для эффективного руководства с пользой для компании. А второй, скорее всего, будет оценивать, насколько ему было бы комфортно работать под началом такого человека.
• Претенденты на позиции директоров, как правило, умеют хорошо себя подавать и продавать. Поэтому для такого собеседования у HR-менеджера должен быть достаточно намётан глаз (а заодно ухо, голова и сердце), чтобы отделить зёрна от плевел, а действительно перспективного кандидата от впечатляющего говоруна.
• Беседа должна проходить на равных, поэтому важна профессиональная и психологическая зрелость рекрутера.

Правило 2. Применение широкого арсенала HR-инструментов к одному соискателю.

При проведении собеседования с претендентом на руководящую позицию недостаточно проверить его профессиональные навыки. Не меньше внимания нужно уделить личным качествам и управленческим компетенциям. Поэтому в ход идёт, например, комбинация неструктурированного интервью, интервью по компетенциям и решения профессиональных кейсов. (Подробнее об этих методах можно прочитать в статье «Собеседование с кандидатом: основные стратегии, их плюсы и минусы»).

Это требует тщательной подготовки к собеседованию, а точнее, к нескольким раундам собеседований, так как невозможно за 1 час и побеседовать «за жизнь», и обсудить сложные управленческие задачи. Но все трудозатраты с лихвой окупаются, когда отобранный кандидат приступает к работе и выводит отдел или всю компанию на новый уровень развития.

Комментарий эксперта: особое внимание я бы советовал уделить компетенциям соискателей из других сфер бизнеса. Довольно популярна идея, что главное – быть хорошим менеджером, а знание нюансов конкретной сферы деятельности не обязательно. Дескать, руководитель со стороны обладает незамыленным взглядом и будет источником свежих идей.

Но в 9 случаях из 10 вместо «незамыленного взгляда» компания получает человека, которому его же подчинённые объясняют азы работы в этом бизнес-сегменте (логичным образом возмущаясь, почему это профан поставлен ими руководить за немаленькую зарплату). И хорошо, если «свежие идеи» такого руководителя не разрушат того, что до этого создавалось и нарабатывалось годами.

Означает ли это, что нужно обязательно искать человека «с опытом работы от 5 лет в шпунтиково-винтиковой сфере»? Конечно нет. Но что-то общее обязательно должно быть. Например, если вы ищете директора по рекламе и маркетингу для сети косметологических клиник, то можно рассматривать кандидатов, работавших в сфере услуг частным лицам. А вот соискатели, всю жизнь продвигавшие товары на рынке В2В, вряд ли будут успешны на такой работе.

Правило 3. Привлечение к переговорам с кандидатами нескольких представителей компании: менеджера по персоналу, профильного специалиста, кого-то из топ-менеджеров и т.д. – в зависимости от размера и специфики организации.

Во-первых, разносторонняя, комплексная оценка потенциального руководителя позволяет полнее выявить его профессиональные и управленческие навыки. Во-вторых, так проще избежать субъективных суждений и принять верное решение.

Встречи со всеми интервьюерами могут проходить в режиме тет-а-тет или в формате «все на одного».

Правило 4. Встреча с генеральным директором – при подборе любого руководителя для небольшой компании или при подборе руководителя на 2-3 уровня вниз для крупной организации.

Это не обязательно должно быть полноценное собеседование. Достаточно 15-минутного разговора по душам, можно в время бизнес-ланча. Генеральный директор должен убедиться, что новый руководитель разделяет его профессиональные и жизненные ценности, что у них одинаковое видение бизнеса и т.д. Это не столько тест на соответствие корпоративной культуре (хотя это тоже важно), сколько проверка, возникает ли ощущение «сработаемся».

Правило 5. Правильная презентация компании, должности и задач, которыми предстоит заниматься кандидату.

Чаще всего хорошие руководители не находятся в «свободном поиске» нового места. Даже если они размещают резюме на job-сайтах, своего нынешнего работодателя они покидают только после предложения, «от которого нельзя отказаться». И вероятность контрпредложения тоже достаточно высока.

Денежное вознаграждение имеет значение. Но не менее важно заинтересовать такого кандидата амбициозными задачами, новыми профессиональными вызовами, предоставить ему соответствующий уровень ответственности и полномочий. Рассказать, какая у него будет команда, какие ресурсы, какие цели и проекты.

Правило 6. Пользуйтесь помощью профессионалов.

По статистике, задачу закрытия руководящей вакансии чаще всего отдают на аутсорсинг кадровым агентствам. Понятно почему – в маленьких и средних компаниях может просто не быть HR-специалистов соответствующего уровня, способных разработать необходимый сценарий интервью, воплотить его в жизнь и правильно оценить ответы кандидата. Плюс доступ к наработанным базам и контактам руководителей, которые не ищут работу прямо сейчас.

Если перед вами стоит задача найти нового начальника отдела, а тем более топ-менеджера, приготовьтесь к тому, что это будет скорее марафон, чем спринт: в лучшем случае на эту задачу вы потратите 3-6 месяцев, хотя известны случаи, когда компании искали некоторых руководителей по 2 года. На этом пути вам потребуется сочетание позитивного мышления с изрядной долей профессиональной осторожности.

***

Доверьте поиск руководителей для вашей компании кадровому агентству JobHelp – закажите услугу «сотрудник под ключ». Сэкономьте время, деньги и душевные силы, а мы поможем вам сформировать команду управленцев, с которыми вы добьётесь новых успехов.