Периодические конфликты в любой компании неизбежны, так как сталкиваются интересы, характеры, жизненные и профессиональные подходы. Кто-то из сотрудников может иррационально невзлюбить друг друга. Это норма. Что не отменяет необходимости все эти конфликты как-то разрешать. Но некоторые работники буквально генерируют вокруг себя «конфликтное поле». Почему так выходит? Обычно это происходит, когда негибкая личность с завышенной самооценкой сталкивается с определёнными внешними факторами. Директор и HR-специалист всё-таки не психоаналитики, чтобы заниматься кропотливой работой по перестройке личности, но изменить ситуацию им почти всегда по силам. 

Молодой максималист

Это его первая работа по специальности после вуза. Учился он хорошо, любил поспорить с преподавателями, теперь рвётся применить свои знания и покорить мир. Он самоуверен и считает компромисс слабостью, умён и деятелен. Он не ищет конфликты сознательно, но постоянно провоцирует их повышенной активностью и поведением слона в посудной лавке. За первый же месяц он способен замучить коллег вопросами, как и почему всё устроено в компании, и не скупится на критику всего подряд – начиная от формулировки миссии и заканчивая правилами составления служебных записок. Он высказывает неуместные замечания, потому что ещё не понял, чем стиль общения в офисе должен отличаться от привычной манеры взаимодействия с друзьями и однокашниками. Буянит на корпоративах, так как ещё думает, что уметь пить – это значит всех перепить. И демонстративно нарушает дресс-код, так как считает, что эти глупые, никому не нужные правила ущемляют его как личность.

Надо ли что-то предпринимать? Не обязательно. Можно напомнить себе, что молодость – это недостаток, который проходит с возрастом, и просто быть снисходительным (и попросить о том же коллег). Можно назначить ему куратора, который будет с готовностью отвечать на все вопросы (большинство из них будут нелепые, но некоторые – очень точные). А главное – не допускать формирования корпоративной культуры, основанной на тайных связях и подковёрных интригах, из-за незнания которых новички чаще всего садятся в лужу. Пройдёт несколько лет, и уже не такой молодой и не такой максималист будет удивляться, как его тогда вытерпели. И будет благодарен вам за то, что провели его через этот необходимый период становления профессионала.

Несговорчивый старожил

Работает в компании со дня её снования. Когда-то показывал великолепный результат, развил несколько важных проектов и т.д. По мере роста организации постепенно оказался в тени, хотя сохранил часть былого авторитета. Хочет, чтобы всё оставалось по-прежнему, поэтому критикует нововведения, пагубно влияя на неокрепшие умы, и вставляет палки в колёса пришедшим со стороны руководителям (ведь на их месте должен быть он). Выживает новичков, так как, сознательно или подсознательно, боится не выдержать конкуренции с ними.

Иногда с таким старожилом стоит просто поговорить по душам, так как человек не видит себя со стороны и неправильно оценивает свои компетенции и поведение. Можно найти какую-то форму признания его заслуг перед компанией или отправить на дополнительное обучение, которое позволит встряхнуть задряхлевшее мышление. В самом тяжелом случае, если старожил категорически отказывается перестраиваться и вреда от него уже больше, чем пользы, стоит с ним расстаться. Но, с учётом опыта этого сотрудника, сначала обязательно нужно попробовать его «перезагрузить».

Всегда правый подставщик

Работать с человеком, который не умеет признавать свои ошибки, всегда тяжело и некомфортно (а это хроническая болезнь большинства российских руководителей). Когда такой сотрудник понимает, что он неправ, он всегда пытается оправдаться за счёт остальных – не проверили, не предвидели, не предупредили. Но гораздо хуже, если он стремится быть правым «об кого-то», не задумываясь подставляет коллег и целые отделы.

Марина, маркетолог: «На прошлой работе мы были в одном проекте со строительным отделом. На совещаниях с генеральным директором их начальник всегда обвинял в срывах сроков нас – мол, это из-за бесконечных хотелок маркетологов невозможно закончить и утвердить продукт. Как только мы покидали кабинет генерального, он с улыбкой признавал, что, конечно же, это его подчинённые облажались, но не может же он в этом признаться. На следующем совещании повторялось всё то же самое».

Такая недостойная манера поведения резко снижает лояльность остальных сотрудников, когда не встречает должной реакции со стороны руководства. Меры очевидные: жёсткий разговор, если не помогло, то расставание. Если кадр очень ценный – всегда перепроверять исходящую от него информацию, особенно касающуюся работы коллег, узнавать и учитывать мнение другой стороны.

Провокатор-подхалим

Как правило, разжигает конфликты между руководством и сотрудниками абсолютно сознательно, используя их для выстраивания собственной карьеры самыми простыми средствами. Хорошо слушает и проявляет сочувствие, провоцирует коллег на критику начальства, а затем незамедлительно передаёт эти слова объекту критики. Прекрасно умеет примазываться к результатам чужой работы. Услышит предварительное обсуждение какого-то момента между коллегами за чашкой кофе и уже бежит докладывать, сколь ошибочное решение принял имярек. Естественно, подсиживает непосредственного начальника. Когда сотрудники, наученные горьким опытом, сводят общение с ним к минимуму и отказываются участвовать в общих проектах, жалуется директору на офисную травлю.

Держать в компании подхалима-провокатора нет смысла – к продуктивной и ответственной работе он неспособен по определению. Главная беда в том, что руководство редко замечает, как действует такой персонаж, и искренне ему верит. Поэтому «бороться с вредителем» приходится по мере сил рядовым сотрудникам. Хорошо, если к ним подключится менеджер по персоналу и сможет продемонстрировать начальству нулевой результат деятельности подхалима.

Эгоцентричный танк

Эти люди уверены, что работа всей компании должна выстраиваться вокруг их деятельности. Они совершенно не готовы считаться со сложностями и проблемами других специалистов/отделов, не могут принять другой образ мыслей. Рано или поздно они умудряются перессориться со всеми подразделениями, от бухгалтерии до айтишников. Они хотят быть в центре внимания, не готовы поступиться имиджем, идут на поводу у своих эмоций и действуют напролом. При этом они могут быть прекрасными специалистами и талантливыми руководителями – в общем, ценными сотрудниками.

С эгоцентричными танками хорошо работает техника небольших порций лести и малых уступок, чтобы потом настоять на своем при решении важного вопроса. Агрессия против них провоцирует ответную агрессию, а вот мягкостью и уважительным отношением от них можно добиться многого. И не забывайте дать им возможность выпустить пар. Но нужно признать, что работодателя им приходится менять чаще среднего.

Эльвира, директор по персоналу: «Как-то у нас нашла коса на камень, точнее, возник жёсткий конфликт между начальником отдела продаж и ИТ-директором. Оба в своей области были профессионалами, но друг с другом им совершенно не удавалось найти общий язык. А было нужно – шло внедрение CRM-системы.  Дело дошло до крика, личных оскорблений и слёз. Пришлось взять на себя роль посредника и переводить требования отдела продаж к системе с «гуманитарного» языка на язык логики и алгоритмов и ответы в обратную сторону».

Истерик

Работает-работает на благо компании и вдруг смертельно обидится на какое-то замечание коллеги или требование руководства. Затем сам себя накручивает – как всё вокруг плохо и неправильно, в такой обстановке (с таким начальником) совершенно невозможно работать, швыряет на стол заявление об увольнении, женщины могут разрыдаться. Успокаивается, извиняется (но в глубине души считает свое выступление оправданным), а через неделю по другому поводу срывается снова.

Во-первых, прежде чем приводить такому человеку какие-то логические доводы, нужно дождаться окончания истерики – в эмоционально взвинченном состоянии никакой голос рассудка не будет ими услышан. Во-вторых, хорошо бы разобраться с причинами такого поведения, если раньше они не были характерны для этого сотрудника. Возможно, такой эффект даёт комбинация напряжения на работе и проблем в личной жизни. Или это следствие профессионального выгорания. Если же это неотъемлемое свойство характера, то можно задуматься, стоит ли результат работы истерика того, чтобы весь офис ждал «когда опять это пройдёт».