Описание вакансии – центральный этап рекрутинга: как вы с этой задачей справитесь, из таких кандидатов и будете выбирать. Ошибки при создании объявления чреваты снижением количества откликов или, наоборот, необходимостью потратить уйму времени на обработку обращений неподходящих претендентов. А нужный специалист так и не будет найдет. Но не боги горшки обжигают, и если придерживаться ряда правил и здравого смысла, то вполне возможно создать привлекательную вакансию. Правда, первые гончарные поделки всё-таки придётся выкинуть.

1. Слишком завуалированное/длинное/претенциозное название вакансии

Понятно, что хочется выделиться из общей массы работодателей. Что иногда не хочется называть кошку кошкой, если ищете банального продавца. Или тянет пойти по пути наименьшего сопротивления и назвать вакансию так, как официально звучит должность. Но «Ведущий специалист отдела инициации»? «Эксперт по продажам»? «Дизайнер-джедай»?

Подумайте о том, как соискатель ищет работу на job-сайте. Скорее всего, он выбирает интересующие его профобласти в расширенном поиске, а затем изучает вывалившийся список вакансий. Первые 2 страницы он читает внимательно, а затем просто сканирует названия вакансий. И если он не зацепится взглядом за нужные ему слова, то дальше читать не будет. Или сразу задаст поиск по ключевым словам. Тогда маркетолог даже не увидит вакансию «Гениального исследователя рынка».

Лучше всего обозначить вакансию максимально просто и чётко, понятно для целевой аудитории. И по возможности конкретизировать. Не «Телемаркетолог» или «Специалист клиентского обслуживания», а «Оператор колл-центра (проведение опросов)». Не «Менеджер по работе с ключевыми клиентами», а «Менеджер по продажам молодёжной одежды/загородных домов/светодиодного оборудования».

2. Нет никакой информации о компании или она слишком общая

Как обычно начинается описание вакансии? Компания ХХХ ищет специалиста по… Но говорит ли это «ХХХ» что-то соискателю? Обязательно нужно добавить пару-тройку фраз о том, чем организация занимается, что выпускает, как давно существует и пр. Но не стоит писать «ХХХ – стабильная, динамично развивающаяся компания», а то читатель в этом месте закатит глаза и закроет страницу. Как обычно, нужны цифры и факты, а не голословные утверждения (ведь именно то же самое мы хотим видеть в резюме кандидатов).

3. Не указан размер зарплаты

Можно долго и умно рассуждать о том, как указание зарплаты ниже среднерыночной отпугивает потенциальных работников, а выше среднерыночной – притягивает «дармоедов». Но факт остаётся фактом: на вакансии, в которых не приводится размер вознаграждения, соискатели реагируют по остаточному принципу, потому что не могут соотнести требования и задачи с уровнем дохода. Или вообще ставят фильтр на объявления «без указания зарплаты». Поэтому любо вариант лучше молчания – «от … руб.», «до … руб.», «от … до … руб.» и пр. Подробнее об этом можно прочитать в статье «7 способов указать зарплату в вакансии».

4. «Кривое» описание задач и обязанностей

Если обязанностей 2-3 пункта общих фраз, то человек просто не поймёт, чего от него ждут. Если, наоборот, целая простыня, то скромные кандидаты обязательно найдут задачи вне своей компетенции и не станут откликаться, а суперкомпетентные решат, что такой внушительный список предполагает внушительную зарплату. В итоге работодатель вместо идеального кандидата получает тоненький ручеёк откликов от самоуверенных любителей пускать пыль в глаза.

Ещё хуже, когда в описание вакансии попадает список обязанностей из должностной инструкции, которая когда-то была по случаю скачана из интернета. Обычно они написаны на жутком канцелярите, мало соответствуют реальности и прекрасно справляются с функцией отпугивания соискателей.

Именно во время подготовки этого раздела хорошо бы изучить объявления конкурентов (которые претендуют на тех же специалистов, что и ваша компания). И описать задачи просто, конкретно и по делу.

5. Завышенные, противоречивые или непонятные требования к соискателю

С завышенными требованиями всё, в принципе, понятно: нужно просто здраво оценить свои «хотелки». Нужен ли офис-менеджеру компании, работающей исключительно на внутреннем рынке, английский уровня Upper-Intermediate? Нужен ли помощнику специалиста опыт работы в вашей отрасли не менее 5 лет? И так ли важна коммуникабельность для бухгалтера?

Последнее время стало модно предъявлять кандидатам такой список личных качеств, как будто хотят принимать на работу отличников всех тренингов по личностному росту разом. Тут и «воин, который бросится с места в карьер в работу», к тому же «понимает источник проблем/преград и знает, как их устранить», и готовность «пробивать потолок», и активная жизненная позиция, и чувство абсолютной ответственности, и много чего ещё интересного. В общем, соискателю сразу дают понять, что в невыполнении задач/планов будет виноват исключительно он, без права сослаться на какие-либо внешние и внутренние обстоятельства.

Точно ли позицию рядового менеджера по продажам должен занимать человек с амбициями, которые были бы излишними даже для генерального директора?

6. Ошибки

Орфографические, пунктуационные и прочие ошибки вполне способны оттолкнуть соискателя. Так как сразу демонстрируют уровень знаний того человека, который занимается подбором персонала. Если используете аббревиатуры, сокращения и специальные термины, убедитесь, что правильно понимаете их значение. А то встречаются вакансии «HR-менеджера», в которых описываются обязанности PR-специалиста. Читать забавно, смотреть отклики – грустно.

7. Куцый список преимуществ компании

Некоторые работодатели любят прямо в вакансии озадачить соискателя вопросом «Почему вы хотите работать именно у нас?» (ответ нужно дать в сопроводительном письме). Простите, ребята, но это именно ваша задача – рассказать человеку, почему он должен захотеть работать в вашей компании. Причём банальностей типа «пятидневка, дружный коллектив, офис у станции метро «ХХХ» уже давно недостаточно.

Даже самой рядовой небольшой компании обычно есть чем похвастаться (см. «Как убедить кандидата, что позиция в небольшой компании – работа его мечты»). Здесь всё может «пойти в кассу»: бонусы и премии, гибкий график и возможность иногда поработать из дома, корпоративная кухня и удобное рабочее место. Лучший способ заполнить это раздел – провести блиц-опрос среди коллег: почему им нравится здесь трудится. Можно выяснить много интересного, заодно лояльность повысите (так как сотрудники сами себе напомнят, чем хорош их работодатель).

8. Пассивная агрессия

Некоторые объявления о работе написаны с таким неуважением к соискателям, что прочитаешь – и на душе становится мерзенько. Напор, как у плохого мотивационного оратора. Жёсткие требования, особенно указанные через «не»: «Если ты неспособен четко ставить задачи и добиваться их исполнения, привык нянчиться с подчиненными и т.д. – не трать своё и наше время!». Проверки на адекватность – нужно ответить на какой-либо вопрос в сопроводительном письме. Если, составляя вакансию, думать о том, что 9 из 10 людей, которые её откроют – идиоты, и их нужно сразу отфильтровать, то вместе с ними отфильтруются и все остальные кандидаты.

Алёна, директор по маркетингу: «Меня раздражает бесконечное тыканье в вакансиях. «Если ты такой-то и такой-то, то ты нам подходишь». Сразу хочется сказать, что мы с вами на брудершафт не пили. Может быть, это ещё как-то уместно в объявлениях для молодёжи (хотя я бы себе такого не позволила), но когда ищут руководителя… Всё-таки этикет делового общения в нашей стране предполагает обращение на «вы». Сразу вспоминается сентенция, что англичане обращаются на «вы» (you) даже и собаке. А на «ты» (thou) – только к Богу в Библии. Так что на западные нормы тоже нечего пенять».

9. Отсутствие проверки

Если что-то может пойти не так, оно пойдёт не так. Поэтому свежесозданную вакансию обязательно надо проверить – всё ли отобразилось, как надо. Не потерялись ли контакты, не сбились ли буллиты, легко ли воспринимается структура объявления. И как оно выглядит в результатах поиска.

10. Только своё мнение

Если у вас нет большого опыта написания вакансий, то полученный результат желательно продемонстрировать коллегам и друзьям аналогичных специальностей. Пусть они оценят, всё ли понятно, достаточно ли информации, привлекательно ли звучит, нет ли каких-то отталкивающих моментов. Лучше конструктивная критика в начале, чем неподходящие кандидаты на выходе.

***

Ищете сотрудников? Мы поможем вам сберечь время, силы и нервы. Успейте воспользоваться нашей акцией «Жаркое лето с JobHelp со скидкой 10 000 руб.»: 6 месяцев работы по вакансии или 6 вакансий за месяц за 35 000 руб. вместо 45 000 руб.