Сотни страниц теории не заменят нескольких дней практики. Особенно это верно в работе с людьми, особенно в деятельности специалистов по подбору персонала. Поэтому для сегодняшнего материала мы собрали несколько практических кейсов – как на работу были наняты люди, которых было лучше не нанимать. Как говорится, делайте выводы и не повторяйте наших ошибок.

1 история. Если с другом вышел в путь…

Инна, маркетолог: «Несколько лет назад я работала в отделе маркетинга крупной компании. В какой-то момент нам понадобился ещё один специалист, и я порекомендовала мою подругу Юлию. Она училась на том же факультете на курс младше меня. Какое-то время мы жили вместе в студенческом общежитии и были очень близки, потом начали самостоятельную взрослую жизнь, Юля вышла замуж, но отношения всегда поддерживали. Я знала, что Юля – неглупая, а в чём-то даже талантливая девушка.

Но на рабочем месте (оно было для Юлии первым) она проявила себя не лучшим образом: работала медленно, не ахти как, а главное – всё время ныла, как по деловым, так и по личным поводам. Все в отделе знали, что Юля – моя близкая подруга, её терпели, но, встречаясь со мной взглядом, закатывали глаза. Когда прошли 3 месяца испытательного срока, ей продлили его ещё на 3 месяца (у нас была очень добрая начальница), но в итоге с Юлией всё-таки расстались.

После этого Юля перестала со мной общаться и удалила меня из друзей в соцсетях. Подругу я потеряла и долго восстанавливала свое пошатнувшееся реноме среди коллег».

Вывод: нет, он не про то, что ни в коем случае нельзя брать на работу друзей и родственников. Можно. Но уж если берёте, будьте готовы, что они могут открыться с новых (зачастую не самых лучших) сторон, а вашим отношениям может быть нанесен непоправимый ущерб. Перед этим попробуйте непредвзято оценить те качества близкого человека, которые важны именно в работе: ответственность, трудолюбие, стремление к развитию, жизненные приоритеты и т.д.

2 история. Доверяй, но проверяй

Борис, главный редактор новостного портала: «Пару лет назад я искал себе журналиста. Андрей прислал резюме и портфолио. Тексты вполне приличные, хотя были опубликованы в небольшом отраслевом издании, и я сразу пригласил его на работу.

То качество журналистского письма, которое Андрей продемонстрировал по факту, было ниже нижнего. Не знаю, откуда взялись прошлые работы за его подписью, но он явно не был их автором. Или над ними изрядно потрудились редакторы. В результате я каждую ночь переписывал новости, которые он готовил днем. Попытки научить Андрея писать закончились ничем, и после месяца мучений я указал ему на дверь.

Теперь я рассматриваю кандидатов только после выполнения тестового задания, какое бы распрекрасное портфолио у них ни было.

Вывод: если есть хоть какие-то способы проверить знания и мастерство соискателя на этапе отбора, обязательно ими воспользуйтесь.

3 история. Ну не смогла я…

Вера, специалист по персоналу: «Однажды нам понадобился новый офис-менеджер. Разместили вакансию, просмотрели кандидатов и пригласили симпатичную девушку, которая до этого работала на ресепшне бизнес-центра: встречала гостей, выдавала пропуска. Через 2 дня она принесла заявление на увольнение и призналась, что работа оказалась для неё слишком сложной. У нас небольшая компания, ничего сверхъестественного мы не требовали: отвечать на звонки, регистрировать входящие-исходящие документы, заказывать канцелярию и т.п. Я прямо села».

Вывод: позиция офис-менеджера не так проста, как кажется. Наймешь умную и амбициозную девушку – она уже через 3 месяца захочет пойти на повышение. Другая крайность, как в истории Веры, когда потолок компетентности человека оказывается слишком низким.  Как бы странно ни звучало, «хозяйка офиса» – это тоже призвание.

4 история. Слишком хороша

Кирилл, начальник отдела продаж: «Мы (с отделом кадров) искали нового менеджера по продажам. Компания у нас небольшая, премии – не самые высокие на рынке, поэтому мы обычно нанимали продавцов с небольшим опытом (или совсем без него) и обучали своими силами. Как говорится, лишь бы человек был хороший. И перспективный.

На нашу вакансию откликнулась Елена. Она работала в продажах в нашей сфере, но в другом регионе, и была опытным специалистом. Елена нам понравилась, и мы решили рискнуть. На собеседовании немного приукрасили реальность, ведь теоретически у менеджера по продажам действительно нет верхней планки зарплаты – продавай много и получай хоть миллион. На самом деле, конечно, число продаж ограничено особенностями продукта, ёмкостью рынка, затратами на рекламу, количеством входящих звонков. Расчет был на то, что Елена продержится хотя бы несколько месяцев, заодно подняв нам продажи, а там и новые проекты подоспеют.

Расчет не оправдался. Елена уволилась через две недели, так как не видела возможности заработать желаемые деньги. Перед этим она пропала на 3 дня и проигнорировала клиентов, которым были назначены встречи. Елена, конечно, повела себя очень некрасиво, но и мы сделали ошибку.  Главный ущерб был нанесен нашей репутации в глазах клиентов, с которыми за месяц поработали три менеджера.

Вывод: специалисты overqualificated под запретом? Отнюдь нет. Но с ними нужно быть предельно честными, показывая потолок возможностей (финансовый, профессиональный, карьерный и пр.). И требуя в ответ честности об их мотивах. В жизни любого человека есть моменты, когда хочется, чтобы работа не напрягала, так как нужно сосредоточиться, например, на семье.

5 история. Подайте мне всё на блюдечке с голубой каёмочкой. И повышение не забудьте

Елизавета, начальник отдела логистики: «Я работаю в крупной компании с хорошими зарплатами, и часто люди ходят попасть к нам по принципу «главное – ввязаться в бой, а там уж как-нибудь зацеплюсь».

Ко мне в отдел пришёл молодой специалист Валерий. Знания и опыт на нормальном уровне, но делал много ошибок и не проявлял ни малейшей инициативы в развитии. А любые проблемы с поставками – на моей ответственности. Мне приходилось Валерия всячески тянуть, контролировать, придумывать для него чек-листы. Работал он как рядовой исполнитель, хотя должность и зарплата предполагали гораздо большую отдачу. Пока я ругала себя: «Наверное, плохо объяснила, не научила, не замотивировала», он сел на шею и ножки свесил, стал во всех своих проблемах обвинять меня: «Ты мне чек-лист не подготовила». Когда через год мне была высказана претензия, что я недостаточно активно продвигаю его по карьерной лестнице, это стало для меня финишем, и мы расстались».

Вывод: потребительскую жизненную позицию сложно выявить на этапе собеседования, хотя можно попробовать при помощи проективных вопросов и интервью по компетенциям (подробнее см. «Собеседование с кандидатом: основные стратегии, их плюсы и минусы»). Если вам попался подобный экземпляр, попробуйте работать с ним с позиции «приходишь с проблемой – приноси сразу варианты решения». Возможно, он сам быстро вас покинет, освободив место инициативному сотруднику. Лучше потратить время на поиск нового человека, чем годами тянуть на шее такое ярмо.

6 история. «После коммунистов я больше всего ненавижу антикоммунистов» (С. Довлатов)

Владимир, директор PR-агентства: «Как-то я взял на работу нового сотрудника Алексея. Он был хорошим специалистом, талантливым PR-щиком, писал превосходные тексты. Но однажды не вышел на работу – прислал сообщение, что ему нужно срочно уехать в Сибирь, просил разрешения работать оттуда по удалёнке. И пропал.

Постепенно я выяснил, что он был активно «против Путина», занимался оппозиционной деятельностью, записывал и выкладывал в соцсетях соответствующие ролики. Возможно, в чём-то перегнул палку и привлёк внимание, от которого пришлось убегать. Я сам политически индифферентен и готов признать за человеком право на любые взгляды, но неприятно, когда работа страдает.

У нас нет службы безопасности, которая раскапывала бы всю подноготную кандидатов. После этого случая я сам всегда просматриваю аккаунты претендентов на работу в соцсетях, изучаю, какой след они оставили в сети.

Вывод: иногда очень полезно зайти на страницы соискателя в соцсетях, чтобы понять, чем тот живёт.