Практически все статьи о том, как правильно заниматься подбором персонала, написаны для  вакансий офисных работников. Тем не менее, почти также часто рекрутёр сталкивается  с необходимостью нанимать сотрудников рабочих специальностей. К которым, кстати сказать, относятся не только строители и мастера на заводах, но и кассиры с уборщицами. В этой ситуации проверенные алгоритмы действий могут дать сбой, и половину (а то и 2/3) советов желательно забыть. Давайте попробуем разобраться, как  лучше действовать, если вам в работу попала вакансия для «синего воротничка».

1. Предварительные ожидания

Лучше сразу настроиться на то, что просто не будет. Во-первых, потому, что в силу различных социальных факторов (которые можно было бы долго обсуждать, но вряд ли стоит) спрос на специалистов рабочих специальностей существенно превышает предложение. Особенно если вам нужен высококвалифицированный специалист или специалист, умеющий работать на современном оборудовании – их днём с огнём не сыщешь.

Во-вторых, лучший способ найти подходящего кандидата – организовать максимальный поток обращений, а затем лично обработать каждого, чтобы среди десятков «а вдруг возьмут» найти единственного толкового. Лично – это значит хотя бы поговорив по телефону, потому на резюме ориентироваться не стоит: рабочие люди не большие мастера этого жанра.

В этой сфере качество найма достигается через количество.

2. Каналы распространения

Не то чтобы нынешние рабочие не пользуются интернетом. Но hr-специалисты, специализирующиеся в этой сфере, дружно утверждают, что job-сайты менее эффективны, чем обычно. Поэтому задача распространения информации об открытой вакансии потребует фантазии и организационных усилий. Каналы могут различаться в зависимости от региона, размера населённого пункта и т.д., но можно задействовать:

• Газеты с объявлениями о работе, например «Вакансия», «Работа для вас» и пр., как платные, так и бесплатные (само объявление лучше сделать крупным, бросающимся в глаза);
• Объявления в наиболее популярных местных СМИ, в том числе на кабельном телевидении;
• Интернет-доски объявлений (Avito и пр.);
• Расклейку объявлений в районе места работы;
• Сотрудничество с центрами занятости населения, биржами труда;
• Участие в ярмарках вакансий;
• Рекламу в общественном транспорте.

Крупные предприятия также используют наружную рекламу, выкупают базы данных, сотрудничают с колледжами и вузами, но большинство hr-специалистов не располагают бюджетом и временем, позволяющим выстраивать долгосрочную стратегию привлечения «синих воротничков».

Тем не менее, нужно постараться по максимуму задействовать сарафанное радио, так как рекомендация коллеги-рабочего – лучшая реклама для работодателя.

В целом рабочие не очень активно ведут себя на рынке труда. И даже если хотят сменить работодателя, будут ждать, когда подвернётся что-нибудь подходящее. Одна из задач рекрутёра – как-то их всколыхнуть.

3. Описание вакансии

Должно быть максимально конкретным и лаконичным. Требования к квалификации, какие именно задачи придётся выполнять, в каких условиях, на каком оборудовании. В пункте «личные качества» большинство работодателей ограничиваются словами «ответственность и аккуратность». Причём под словом «ответственность» в данном случае подразумевается совсем не то, что в офисных вакансиях. Здесь это соответствующий уровень трезвости, соблюдение инструкций и техники безопасности, бережное отношение к оборудованию. Так как самые страшные «грехи» рабочего – производство брака и провокация аварийных ситуаций.

4. Мотивация

Одна из распространённых ошибок hr-специалистов – пытаться мотивировать «синих воротничков» по тому же принципу, что и «белых». Однако нематериальная мотивация для них – почти пустой звук. По сути, можно ограничиться следующими пунктами:

• Зарплата. Влияет на принятие решения если не на 100%, то на все 80%. Возможно, следует упомянуть, что она не должна быть полностью привязана к объёмам выработки, так же как менеджеры по продажам не должны «сидеть на голом проценте».
• Социальный пакет:  развозка, бесплатные/льготные обеды, ДМС и т.д. Всё это будет оценено по достоинству.
• Стабильность с гарантиями. Оформление по ТК РФ, регулярность выплат, размер и история вашей компании, репутация работодателя.
• Карьерный рост (да-да!). Сотрудники рабочих специальностей тоже хотят развиваться и вширь, и вверх. Поэтому стоит предусмотреть систему категорий или разрядов из нескольких ступеней, предусматривающую рост от «юного подавана» до супермастера и, возможно, руководителя. Чтобы перейти на следующую ступень, рабочий должен продемонстрировать  определённые навыки и достижения. Выбирая компанию, он должен видеть, на что может рассчитывать.

5. Первичное интервью по телефону

Это ключевой момент переговоров. Желательно ограничиться одним звонком, в процессе которого вам нужно максимально точно охарактеризовать условия труда, заострить внимание на требованиях к знаниям, навыкам и опыту, подробно расписать систему вознаграждения. И принять решение, приглашать соискателя на собеседование или нет. Если да, то сразу обговорить время и выдать все инструкции, как к вам добраться. Нелишним будет упомянуть, из-за чего кандидату может быть отказано в работе, предупредить о профессиональном испытании и условиях его прохождения.

Не забудьте оставить прямой телефон (убедитесь, что ваше имя записано), чтобы кандидат мог перезвонить вам и в 10-й раз уточнить условия оплаты – это нормально.

Если вы при помощи объявлений организовали поток входящих звонков, не отвечайте собеседникам «Пришлите нам резюме по адресу ххх» – вряд ли вы их получите. Лучше сразу берите быка за рога, выясняйте принципиальные моменты и, если всё в порядке, зовите на встречу.

Высококвалифицированного рабочего довольно часто приходится уговаривать, ему нужно продавать вакансию не менее старательно, чем крутому ИТ-специалисту.

6. Особенности общения на собеседовании

Кандидаты рабочих специальностей обычно не очень виртуозно владеют речью, как устной, так и письменной. Болтология – не их стихия, их ум – в руках. Поэтому на долгое и конструктивное общение во время собеседования рассчитывать не стоит. Забудьте про проективные интервью и интервью по компетенциям, психологические тесты и тесты на проверку соответствия корпоративной культуре,  пропустите все вопросы в духе «Кем вы мечтали стать в детстве» и «Как вы видите себя через 5 лет».

Вполне достаточно, если они заполнят небольшую анкету о себе (это хороший фильтр) и расскажут о своих навыках и обязанностях на предыдущих местах работы. Зато крайне желательно предусмотреть практический тест, чтобы человек мог наглядно показать своё мастерство, выполнив задание. Сделать сварочный шов, что-то спаять и смонтировать, установить и отрегулировать, продемонстрировать работу с кассовым аппаратом и т.д. Оценивать результат, естественно, должен не рекрутёр, а мастер.

Не нужно ничего упрощать, но эта категория специалистов любит ясность, чтобы всё было разложено по полочкам и рассказано человеческим языком.

Последний момент – если рабочий не доехал до собеседования, не списывайте его со счетов. Это не обязательно  значит, что потом он будет  опаздывать на работу и прогуливать. Скорее всего, он искренне «не сумел найти время». Дайте ему второй шанс. А потом и третий.

7. Собеседование с техническим специалистом на производстве

Заключительный этап отбора. Необходим, так как вряд ли найдётся HR-специалист, способный  полноценно оценить квалификацию рабочего.  Может быть совмещён с выполнением практического задания – в зависимости от размера производства и количества просматриваемых кандидатов.

Главное условие успешного подбора рабочего персонала – делать это терпеливо,  без нажима и с большим уважением к специалистам своего дела.

***

НЕ ПРОПУСТИТЕ новую акцию кадрового агентства JobHelp. При оплате наших услуг в период с 7 по 15 августа на сумму от 7500 руб. (по всем вакансиям, запущенным в работу до 15 августа) размещение на hh.ru в подарок!