Подбор сотрудников в регионах считается делом, как минимум, проблематичным, а как максимум, требующим специфических тайных знаний. Однако, если не рассчитывать, что всё получится просто и быстро, то миссия в большинстве случаев выполнима. Залог успеха – в продуманной стратегии найма персонала и тщательной предварительной подготовке. А мы постараемся помочь вам в этом.

Давайте сначала поговорим о том, чьими руками (и головами) будет осуществлять подбор, а потом уже непосредственно об особенностях рекрутинга в регионах.

Кадровое агентство в мегаполисе

Если у компании есть кадровое агентство, c которым она традиционно сотрудничает, а само агентство имеет филиалы в нужных регионах или хотя бы опыт работы на местах, то вопрос практически закрыт. Вы работаете с проверенным партнёром, получаете гарантированное качество, ни о чём не заботитесь и подключаетесь только в самый последний момент, когда нужно просмотреть уже отобранных кандидатов. Единственный минус такого варианта – относительно высокая стоимость услуг.

Если же агентство работает только на рынке Москвы или Санкт-Петербурга или вы раньше справлялись своими силами, то стоит рассмотреть следующий вариант.

Региональное кадровое агентство

Теоретически сотрудники регионального кадрового агентства прекрасно разбираются в пресловутой «местной специфике», имеют наработанную базу соискателей, да ещё и берут за свои услуги существенно меньше столичных рекрутёров. Однако на практике всё может оказаться не так радужно.

Чем меньше город, в который вы выходите со своим филиалом, тем больше шансов, что кадрового агентства там не обнаружится вовсе. А если оно и есть, то профстандарты, которых придерживается рекрутинговая компания, будут весьма занижены. Например, присланные на утверждение кандидаты оказываются совершенно нерелевантными: на место директора по продажам предлагают взять владелицу цветочного ларька. Или используются только самые простые и банальные технологии поиска.

Полно историй, когда сотрудничество с местным агентством обернулось в лучшем случае потерей времени, так как не принесло результатов. В худшем случае через некоторое время обнаруживалось, что замечательный руководитель филиала, подобранный агентством, совсем не такой замечательный, а просто приходится кому-то родственником или другом.

Так что партнёрство с местным агентством – это в некотором роде лотерея. Чтобы повысить шансы на победу нужно тщательно проверять репутацию рекрутёров и работать сразу с несколькими компаниями.

Подбор своими силами

На этом пути тоже есть два варианта развития событий. Первый: сначала назначается руководитель филиала и ему в обязанность вменяется наём всего штата. Руководитель может быть «засланным казачком» из центрального офиса или из местных. В последнем случае его всё равно нужно сначала найти. Конечно, свеженазначенного директора нельзя оставлять без поддержки HR-специалистов головного офиса.

Второй вариант: отдел персонала головного офиса сам полностью закрывает все вакансии, одновременно ища и начальников, и рядовых менеджеров, и уборщиц. Целесообразно, когда временной ресурс ограничен.

Подбор своими силами хорош дешевизной (хотя она может быть кажущейся – оцените хотя бы затраты на командировки) и полным контролем над ситуацией. Но от человека, занимающегося рекрутингом, потребуется гораздо больше усилий, чем обычно, и, возможно, всё получится, но не с первого раза.

Опытные «ходоки в регионы» признаются, что агентства помогают закрыть около 10% вакансий. Поэтому обычно на аутсорсинг отдают поиск управленца, а дальше работают сами.

Особенности подбора персонала в регионах

1. Приготовьтесь к путешествию на машине времени. Чем меньше город, тем на большее количество лет назад вы вернётесь в плане состояния и тенденций рынка труда. Хотя зависимость не всегда линейная.
2. Начинать нужно с подробного изучения местного рынка труда и его особенностей. Посмотреть, сколько вакансий в вашей сфере и какие условия обычно предлагаются. Изучить базы резюме на job-сайтах (можно без покупки доступа), чтобы понять, есть ли нужные вам специалисты в принципе. Изучить резюме жителей города в открытом доступе, оценить их требования к работодателю и зарплатные ожидания. Приехать в командировку, пообщаться с местными агентствами, посмотреть, по каким каналам обычно распространяется информация о вакансиях, понять характер подачи объявлений. И даже позвонить HR-специалисту конкурентов. Контактами кандидатов с вами конечно, не поделятся, но дельный совет дадут почти всегда. «Я бы хотел узнать ваше мнение как эксперта» – волшебная фраза.
3. Приготовьтесь к тому, что уровень профессионализма местных специалистов будет невысок, идёт ли речь об офисных работниках или мастерах на производстве. Потому что все хорошие специалисты уже давно если не в Москве, то в ближайшем городе-миллионнике. Заложите время и бюджет на обучение.
4. В небольших городах нужных вам специалистов может не оказаться вовсе, так как, например, местные учебные заведения их не готовят. Поэтому ещё на этапе описания вакансии нужно подумать, из каких смежных областей вы готовы рассматривать кандидатов, какими требованиями готовы поступиться. Например, можно отказаться от требований к отраслевому опыту или к знанию иностранных языков, которые ограничивают и так небольшой выбор.
5. В регионах, где есть дефицит рабочих мест, вы можете получить большой поток входящих обращений, но их качество и соответствие вакансии будут оставлять желать лучшего. Противоядие – чётко и даже жёстко прописывать обязательные требования.
6. При поиске специалистов творческих специальностей рекомендуют, наоборот, не углубляться в детали и злоупотреблять профессиональной терминологией. Так как в регионах есть вполне достойные специалисты-самоучки, которые могут постесняться ответить на такое объявление, сочтя свою квалификацию недостаточной.
7. Что касается каналов поиска, интернет и job-сайты в регионах никто не отменял, но их эффективность может быть ниже. Иногда стоит действовать «по старинке», даже если вам нужны сотрудники не рабочих, а менеджерских специальностей: публиковать объявления в местных газетах, дать бегущую строку на местном телевидении, обратиться в центр занятости. Очень хорошо работает «сарафанное радио», могут выстрелить соцсети – так что нельзя пренебрегать никаким доступным способом.
8. Естественно, вам придётся гораздо активнее использовать телефонные и скайп-интервью. Об особенностях видео-беседы подробнее можно узнать в нашем материале «Собеседование по Skype: инструкция по применению».
9. Собираться в командировку стоит тогда, когда уже есть сформировавшийся пул кандидатов для финального личного интервью. Не забудьте продумать все нюансы заранее, включая аренду помещения для проведения встреч.
10. Соискателей на должность руководителя филиала, прошедших «в последний тур», имеет смысл пригласить на собеседование в головной офис (с оплатой проезда и проживания), чтобы они могли познакомиться с компанией, оценить будущего работодателя, возможно, пообщаться с генеральным директором и т.д.
11. Постарайтесь выяснить особенности местного менталитета. Например, где-то фраза «Московская компания набирает сотрудников» будет магнитом, где-то вызовет настороженность, в третьих городах лучше развивать местный бренд.
12. Мы любим говорить «приходят в компанию, уходят от начальника». Зачастую в регионах приходят тоже к начальнику. Поэтому стоит выбрать в руководители филиала персону, значимую для местной аудитории. Если же директор приезжает из головного офиса, хорошо, если это будет относительно известный человек – по отраслевым конференциям, например, или интервью в специализированных СМИ.
13. В небольших городах люди менее склонны к перемене места работы без веской на то причины (например, расформирование организации), пристроенные специалисты не просматривают вакансии «на всякий случай» и «чтобы знать свою цену на рынке». Поэтому имеет смысл заняться непосредственно хэдхантингом: найти, обратиться напрямую и попробовать переманить. Эта стратегия тоже хорошо себя зарекомендовала, главное – правильно выявить мотив, который может сподвигнуть на переход. Интересные задачи и возможность профессионального развития зачастую более значимы, чем высокая зарплата.
14. Опытные рекрутёры признают, что для успешного найма в регионах нужно расширять воронку обращений: обзвонить 30-40 кандидатов, пригласить на собеседование десяток из них, чтобы в итоге продолжить переговоры только с одним.
15. При этом на каждом этапе поиска персонала нужно действовать чётко и профессионально, так как информация о новом работодателе и совершенных им промашках распространяется мгновенно.

***

Кадровое агентство Job Help присутствует в большинстве регионов России, обладает значительным опытом работы на периферийных рынках и может стать лучшим помощником в развитии региональной сети вашей компании

***

Мы запускаем новую невероятную акцию! Расскажите друзьям и партнёрам о кадровом агентстве JobHelp и получите бонус 20% за новых клиентов, которые воспользуются вашей рекомендацией.