Рассуждая о найме персонала, мы обычно имеем в виду две стороны – рекрутёров и соискателей. Руководитель, который инициирует подбор нового сотрудника (нанимающий менеджер), обычно определяется термином «внутренний заказчик» и практически выносится за скобки этого процесса. Зачастую он сам стремиться занять максимально отстранённую позицию: «Моя профессия – юрист/программист/строитель/повар, а чтобы людей нанимать – есть специально обученные специалисты». Однако можно смело утверждать, что успех рекрутинга на 50% зависит от вовлечённости нанимающего менеджера и эффективности его действий. Поэтому мы собрали несколько советов, как руководитель отдела, в котором открылась вакансия, может упростить жизнь себе и HR-специалисту.

Совет 1. Максимально внимательно подойдите к заявке на наём персонала

Вне зависимости от того, как в вашей компании принято запускать поиск нового сотрудника (подловить HR-менеджера в коридоре и сказать ему: «Найди-ка мне нового человека» или отправить в Департамент по работе с персоналом в специальной программе заявку по утвержденной форме), ответьте в первую очередь сами себе – кто именно и зачем вам требуется.

Недостаточно написать «нужен такой-то специалист на полный рабочий день, образование профильное высшее, опыт работы от 3-х лет, командировок не будет, обязанности см. в должностной инструкции». Нужны конкретные требования для оценки соискателей, перечень задач, которые придётся решать новому сотруднику, и набор необходимых для этого компетенций, знаний и навыков. И не забудьте отделить обязательное от желательного.

Обязательно встретьтесь с рекрутёром и обсудите с ним все нюансы, особенно если вам сложно чётко сформулировать все аспекты своего запроса в письменном виде, чтобы вы с ним были «на одной волне». Если возможности встретиться нет, хотя бы поговорите по телефону. Это сбережёт вам обоим недели поиска, так как рекрутёр сразу сможет подобрать релевантных кандидатов и ему не придётся корректировать вакансию после каждого отвергнутого вами претендента.

Даже если рекрутёр их вам не задаст, ответьте для него на следующие вопросы:

• Почему открылась вакансия?
• Почему ушёл предыдущий сотрудник, в чём он был хорош, а чем не устраивал вас как руководителя?
• Какими профессиональными и личными качествами обладают те члены вашего коллектива, которые вас полностью устраивают?
• Чему новичка можно будет научить на месте, а что он должен знать изначально?

Подумайте и о себе любимом. Если вы знаете, что плохо срабатываетесь с людьми какого-то типа, предупредите об этом рекрутёра, чтобы сразу поставить фильтр по этому признаку. Например, вы по темпераменту холерик, и совместная работа с флегматиком выводит вас из себя.

Совет 2. Старайтесь работать напрямую с рекрутёром

Эта проблема характерна для крупных компаний, где любое пожелание к специалисту по подбору персонала проходит цепочку из нескольких человек. Та же заявка на подбор от начальника отдела направляется к директору департамента, от него поступает к директору по персоналу и уже от последнего – к конкретному специалисту.

Обратная связь от специалиста тоже проходит по всей этой цепочке в обратном направлении. Эффективность взаимодействия нанимающего менеджера и рекрутёра падает пропорционально количеству звеньев.

Даже если в вашей компании это не принято, постарайтесь узнать, кто именно будет заниматься вашей заявкой и попросите разрешения решать текущие вопросы напрямую.

Совет 3. Помогите рекрутёру «продать» вакансию

Как правило, рекрутёр знает, как «продать» компанию, и его не затруднит рассказать соискателю об офисе класса А, дружном коллективе, весёлых корпоративах и расширенном социальном пакете. Но аргументы в пользу конкретной позиции можете придумать только вы. Интересные профессиональные задачи, возможность работать с новыми программами/на самом современном оборудовании, замечательная команда, перспективы профессионального и карьерного роста и т.д. – продумайте, чем вы будете завлекать кандидата на интервью, и поделитесь этими наработками со специалистом по подбору персонала.

Совет 4. Заранее согласуйте позиции по зарплатной вилке

В каждой компании определение размера заработной платы потенциального сотрудника происходит по-своему. Где-то ФОТ находится в руках директора по персоналу, где-то итоговая сумма во многом зависит от начальника отдела, в третьих организациях этот вопрос полностью в ведении генерального директора.

Как бы то ни было, все участники процесса рекрутинга должны быть в курсе, на какой оклад (с премиями, бонусами и пр.) может претендовать соискатель, какая цифра базовая, а какая – потолок. Ситуация, когда финансовый вопрос оставляется напоследок, обычно ничем хорошим не заканчивается.

Совет 5. Определите список требований для первичного отсева кандидатов

Речь идёт о списке тех условий, которым соискатель должен отвечать на 100%, чтобы рекрутёр мог сразу отсеять кандидатов, с которыми нет смысла вести переговоры. Например:

• Наличие автомобиля (если нужно ездить по объектам);
• Знание английского языка на уровне не ниже upper-intermediate (если предполагается ежедневное общение с иностранными партнёрами);
• Знание определённых программ (конкретной версии 1С для бухгалтера);
• Владение определёнными методиками;
• Опыт руководства подразделениями численностью не менее 50 человек (для топ-менеджера).

Наличие этого перечня также позволит ускорить процесс найма, а вам не придётся тратить время на беседу с неподходящими претендентами.

Совет 6. Попросите рекрутёра прислать вам 2-3 резюме подходящих кандидатов до того, как он начнёт приглашать их на собеседования

Помните о правиле «всё, что может быть понято неправильно, будет понято неправильно» и не поленитесь ещё раз «сверить часы» с рекрутёром. Запросив первые отобранные резюме, вы увидите, в том ли направлении движется специалист по подбору персонала и не нужно ли что-то скорректировать. В противном случае может оказаться, что рекрутёр потратит 2-3 недели на прозвон и собеседования с неподходящими кандидатами, а вы выясните это, только когда вас пригласят на финальное интервью.

Пётр, начальник отдела маркетинга: «Вместе с нашим HR-специалистом мы давно отладили процесс поиска новых сотрудников. Но он ушёл на повышение в другую компанию, а к нам взяли нового рекрутёра. В моем отделе уволился маркетолог и я подал стандартную заявку на подбор. Когда дней через 10 я провел собеседование с первым кандидатом, оказалось, что мне ищут маркетолога-пиарщика, хотя мне был нужен маркетолог-аналитик. Мне казалось, что описанные обязанности – анализ рынков, мониторинг конкурентов, разработка концепций и т.д. – всё делают ясным. Но нет. Было жаль и своего времени, и времени девушки-кандидата, которая была хорошим специалистом, но не в той области, и времени, потраченного рекрутёром на ненужную работу».

Но не перегибайте палку и не просите присылать вам на согласование все резюме, которые рекрутёр собирается взять в оборот – потеряете уйму времени с минимальными улучшениями для процесса.

Совет 7. Пригласите рекрутёра на 1-2 первых собеседований, которые проводите по своей позиции

Это позволит рекрутёру лучше разобраться в ваших приоритетах и критериях оценки. Даже если вы очень подробно обсудили вакансию, всегда есть нюансы, которые могут всплыть при личном общении с кандидатом. К тому же рекрутёр потом будет лучше «продавать» позицию во время звонков и первичных собеседований с соискателями.

Совет 8. Помогите рекрутёру всем, чем можете:

• Покажите ему несколько резюме, которые, по вашему мнению, соответствуют открытой вакансии. Это могут быть резюме ваших нынешних подчинённых, друзей и коллег или доступные профили с job-сайтов и прочих просторов Интернета.
• Подскажите, в каких компаниях могут работать нужные кандидаты.
• Поделитесь вакансией в своих социальных сетях и попросите свою команду тоже сделать это.

Совет 9. Готовьтесь к каждому собеседованию с претендентом так же, как это делает рекрутёр

Чтобы не завалить уже проделанную им работу. Соискатель должен захотеть трудиться под вашим руководством. А нет ничего хуже начальника, который не знает, какие вопросы задать кандидату кроме «расскажите о себе…», и не может внятно описать задачи, круг обязанностей и условия работы. Изучите рекомендации специалистов о том, как проводить интервью, в том числе на нашем сайте:

Собеседование: ничего не забыли? Чек-лист

Топ-10 вопросов для собеседования с кандидатом

Собеседование с кандидатом: основные стратегии, их плюсы и минусы

Стрессовое собеседование: что проверяем на самом деле?

Одним словом, будьте участником процесса рекрутинга, а не сторонним наблюдателем. Поверьте, большинство из нас очень сильно недооценивает сложность деятельности по найму персонала. Всякий раз, когда захочется пожаловаться на рекрутёра: «Почему я должен его учить и контролировать?!», вспоминайте, что вы с ним в одной связке, а не по разные стороны баррикады. Именно вам нужно, чтобы в максимально короткие сроки в вашем отделе появился компетентный сотрудник, который проработает долгие годы на благо компании и на которого вы сможете положиться. А без вашего личного участия это вряд ли будет возможно.

***

Расскажите друзьям и партнёрам о кадровом агентстве JobHelp и получите бонус 20% за новых клиентов, которые воспользуются вашей рекомендацией.