В некоторых профессиях, чтобы показать отличный результат, нужно идти вперёд, создавать что-то новое и разрывать шаблоны. В других специальностях сделать хорошо – это значит не наделать «косяков». Рекрутинг скорее можно отнести ко второму случаю. Рекрутёр, не делающий типичных ошибок, будет эффективнее «охотника за головами», который пытается придумать новые подходы, но садится в лужу из-за элементарных недоработок.

Мы уже обсуждали с вами 10 самых частых ошибок рекрутёра на собеседовании и 10 типичных ошибок при составлении вакансии для job-сайта. Теперь пришло время обсудить ошибки, которые совершаются в целом в процессе рекрутинга.

Ошибка №1. «Покупать» не сотрудника, а его резюме

Иногда резюме соискателя выглядит так внушительно или настолько соответствует описанию вакансии, что рекрутёр сразу уверяется: «Бинго, я нашёл идеального кандидата!». Решение о найме уже практически принято, и собеседование становится простой формальностью.

Однако резюме может быть не совсем честным или это просто «отзеркаленная» версия вакансии. Даже если человек на самом деле выполнял все указанные обязанности на аналогичной должности в компании-лидере рынка, ещё не факт, что он обладает всеми необходимыми компетенциями. Может быть, достигнутые результаты – это заслуга его начальника, коллег или подчинённых? Или в его распоряжении были совсем другие ресурсы? Реальные навыки и личные качества кандидата всегда требуют проверки.

Ошибка №2. Отказ от телефонного интервью

Некоторые рекрутёры спешат «заманить» кандидата на собеседование, сразу назначая встречу в офисе. Они либо просто считают предварительное интервью по телефону потерей времени, либо уверены, что во время личного общения смогут «продать» претенденту вакансию, несмотря на наличие существенных недостатков (зарплата на 20% ниже той, на которую претендует соискатель, и пр.).

В итоге кандидат уходит после интервью злой, так как потратил несколько часов жизни на заведомо бесперспективный вариант, и это можно было выяснить за 5 минут телефонного разговора. Ещё хуже, если рекрутёр сразу пригласил на собеседование нанимающего менеджера, и тот тоже даром потратил рабочее время, заодно убедившись в бездарности HR-менеджера. Ну и, конечно, время закрытия вакансии без фильтра интервью по телефону заметно затягивается.

Екатерина, маркетолог-фрилансер: «Мне периодически звонят хедхантеры и зовут на собеседования. Приходится просить их попридержать коней и подробнее рассказать о вакансии. В результате оказывается, что выход на постоянную работу не имеет для меня экономического смысла (заработаю не так много денег, чтобы оправдать затраты на дорогу, обеды и няню), что график работы категорически мне не подходит или что офис на другом конце города, куда по пробкам пилить часа два. Или что им нужен пиарщик, а я маркетолог-аналитик, совсем другая специализация. А если бы я не спросила? Не жалко моего времени, так своё пожалейте».

Ошибка №3. Одна методика подбора кандидатов для различных типов вакансий

 К сожалению, нет единого способа быстро и эффективно отобрать соискателей для дальнейшего общения. Бывает, достаточно опубликовать вакансию на паре job-сайтов, и незачем огород городить. А бывает, что нужно тщательно продумать стратегию активного поиска подходящих резюме. JobHelp уже готовит развёрнутую статью на эту тему. А пока сохраним интригу.

Ошибка №4. Отказ от аналитики

Когда рекрутёр не ведёт статистику и не анализирует результаты после закрытия каждой вакансии, он:

• не может сравнить эффективность различных площадок, где размещал резюме;
• не может выявить узкие места воронки рекрутинга и поработать над ними;
• не может оценить отдачу от потраченных усилий и вовремя перестроиться;
• не может точно прогнозировать время закрытия следующей аналогичной вакансии и пр.

По возможности аналитический процесс следует автоматизировать, но даже таблица в Excel предоставляет множество возможностей для улучшения процесса рекрутинга.

Ошибка №5. Рекрутёрский перфекционизм

Когда рекрутёр становится чрезмерно придирчив к резюме (не так составлено, есть опечатки, соискатель не умеет «продать себя», использует банальные слова и т.д.) или к самому кандидату, трактуя любую оплошность против него (опоздание на 5 минут – не случайность, а непунктуальность, неорганизованность и безответственность), он сам себе подрезает крылья – сокращает пул возможных претендентов на должность.

Да, есть профессии, представители которых должны обладать прокачанными навыками самопрезентации (те же менеджеры по продажам). Но если какой-нибудь инженер или даже дизайнер написал единственное резюме за последние 5 лет и пришёл на своё первое собеседование за этот же период, то вряд ли он будет иметь лоск стереотипного американского коммивояжера.

Ошибка №6. Слишком много вакансий одновременно

Большинство рекрутёров завалены незакрытыми вакансиями, количество которых может исчисляться десятками. Однако это не означает что над всеми ними нужно работать одномоментно и с одинаковым рвением. На повестке дня должны быть 3-5 вакансий, иначе эффективность начнёт хромать на обе ноги. Не обязательно полностью закрыть вакансию, прежде чем заняться следующей, достаточно довести до конца какой-то логический этап, который в любом случае предполагает вынужденный перерыв (например, пока нанимающий менеджер знакомится с резюме представленных кандидатов и выбирает первую тройку для собеседований). Ну и ранжирование по параметрам срочность/важность никто не отменял.

Ошибка №7. Потеря перспективных кандидатов из-за организационно-коммуникативных просчётов

Эта ошибка может быть прямым следствием предыдущей. Опубликовали вакансию, получили отклики, но руки не доходят их разобрать. Один раз не дозвонились до интересного кандидата, в уме поставили галочку «Перезвонить», но забыли. Когда вспомнили, он уже вышел на работу к конкурентам. Или генеральный директор долго принимал решение, кого берём, вы месяц не связывались с претендентами (потому что сказать им было нечего), а они решили, что это отказ, и дружно попринимали другие предложения. Никак не соберётесь с духом сказать нанимающему менеджеру, что его требования завышены и противоречивы, все найденные специалисты отказываются от интервью и надо что-то менять, а время идёт…

Рекрутинг – профессия для организованных людей, умеющих быстро обрабатывать информацию. Если здесь есть «зона для роста», над ней обязательно надо поработать.

Ошибка №8. Не корректировать неудачные вакансии

Вакансия размещена, но оклики приходят очевидно нерелевантные (ищем директора по продажам, а отвечают продавцы-кассиры, нужен опыт в одной сфере, а откликаются специалисты совершенно иного профиля). Рекрутёр уже месяц шерстит базы job-сайтов, а на собеседование пригласить по-прежнему некого.

Очевидно, что где-то что-то не так: слишком жёсткие требования, зарплата не соответствует обязанностям, вяло описаны преимущества компании и т.д. Если не искать несоответствия и не корректировать их, а ждать идеального кандидата, как у моря погоды, то вакансия не будет закрыта и за полгода.

Ошибка №9. Нет чёткого сценария интервью

Рекрутёр считает себя гуру психологии и креативным персонажем. Каждое собеседование строится по собственному сценарию (в основном, «куда кривая выведет»), нет общего списка обязательных вопросов («все люди разные, я подстраиваюсь под каждого собеседника»). В итоге, когда надо сравнить кандидатов по определённым параметрам, в таблице (хоть на бумаге, хоть в голове) оказываются одни пробелы. Приходится делать выбор исключительно на основе произведённого впечатления, что не всегда правильно.

Ошибка №10. Нечёткие договорённости «на берегу»

Случайно или специально рекрутёр сформировал у кандидата неоправданные ожидания. Или, наоборот, кандидат вольно или невольно ввёл в заблуждение будущего работодателя. Обсуждали размер материального вознаграждения, но не упомянули, что это до вычета налогов («мы всегда зарплату gross озвучиваем»). Директор по рекламе не понял, что его годовой бюджет 500 тыс. руб., а не 5 млн, и подтвердил готовность работать с таким ресурсом. Рекрутёр намекнул на перспективы повышения, по факту оказалось – разве что лет через 10.

Взаимное разочарование неизбежно. И даже непонятно, что хуже: сотрудник, демотивированный в самом начале, но продолжающий работать, или заявление об увольнении через месяц. Помните, всё, что может быть понято не так, будет понято не так. Поэтому лучше не оставлять неясностей и серых зон.