Жил-был менеджер. Может быть, по маркетингу, может быть, по финансам, а может быть, и по продажам. Работал в небольшой компании – человек 25. Но он точно был хорошим специалистом: после того, как начальник уволился, ему предложили занять это место. Отдел, конечно, небольшой, 2-3 человека в подчинении, но всё равно приятно, страшно и очень ответственно. Вот он уже полгода как руководитель: прочитал несколько книжек по управлению персоналом, втянулся, выдаёт нужный результат. В общем, не хуже прочих, а может, даже и гораздо лучше.

 

Но тут один из сотрудников, шаркая ножкой, подаёт заявление на увольнение – ему сделали предложение, от которого нельзя отказаться. Надо искать нового работника. Но как? Кадровым делопроизводством занимается бухгалтер, а все остальные вопросы каждый начальник решает сам. Бюджет на подбор стремится к нулю. Куда бежать, что делать?

 

Мы уже много раз во всех подробностях освещали отдельные аспекты подбора персонала. Теперь попробуем собрать всё вместе и составим алгоритм действий для тех, кому приходится нанимать сотрудника впервые. Поверьте, вы со всем справитесь – не хуже прочих, а может, даже и гораздо лучше.

 

Представленный ниже алгоритм – это необходимый минимум, а не расширенный максимум. Во-первых, потому, что времени у нашего нанимающего менеджера в обрез. Ему некогда заниматься поиском сотрудника в соцсетях, тусоваться на профильных мероприятиях и собирать рекомендации. Во-вторых, потому что лучше сделать немного, но хорошо, и получить нужный результат, чем пытаться объять необъятное и завалить всё дело.

 

Шаг 1. Составить профиль вакансии

 

Профиль вакансии – это ещё не описание вакансии, эта своего рода шпаргалка для самого себя, позволяющая установить точку отсчёта: кого именно ищем и каковы критерии отбора. Садимся и сами с собой устраиваем мозговой штурм:

 

• Какого именно специалиста ищем, какими профессиональными знаниями и навыками, какими человеческими качествами он должен обладать. Какие из них критичны, а какие просто желательны. Что шаблон, а что реальная необходимость. Нужен ли нам амбициозный лидер, если в ближайшие лет 10 повышения не предвидится? Нужны ли узкие, но глубокие знания или ищем специалиста широкого профиля? Чему научим, если потребуется, а чему не сможем?
• Какие именно функции будет выполнять новый специалист. Не стоит переписывать их из должностной инструкции (если она есть, конечно) – обычно они весьма далеки от реальной жизни. Какие задачи мы собираемся перед ним поставить. Что из этого в приоритете, а чем придётся заниматься раз в квартал?
• Какой опыт работы принципиален. Год, три, пять? А зачем 5 лет? Требуется ли опыт в конкретной отрасли, опыт работы с конкретным товаром и т.п.
• Образование – опять же пишем минимально необходимое. Даже если хочется видеть на должности менеджера по продажам человека с двумя высшими (психологическим и юридическим, например), возможно, с этой ролью справится человек вообще без диплома вуза. В другой ситуации высшее техническое может быть must have.
• Сколько ему хочет/может заплатить наша компания и как эта сумма соотносится со средней по рынку. Возможно, придётся провести соответствующее мини-исследование. Если цифра получается заметно ниже среднерыночной (более чем на 5-10%) и мы никак не можем на неё повлиять, то чем этот факт будем компенсировать? Или откажемся от части требований?
• Какой график работы мы предлагаем и прочие условия. Не спешим автоматически писать «полный рабочий день в офисе с 9.00 до 18.00». Может, вполне допустим свободный график, удалённая работа или хотя бы режим с 8.00 до 17.00 или с 10.00 до 19.00 – если у кандидата будет потребность именно в таком временном диапазоне. Гибкость в данном вопросе (как и во всех остальных) позволит привлечь больше потенциальных кандидатов.
• Каковы преимущества работы в нашей компании. Если самому не приходит в голову ничего кроме «офис у метро, оформление по ТК РФ», можно опросить коллег.

 

На этом этапе не возбраняется, а очень даже рекомендуется изучить вакансии конкурентов. И нужно помнить, что стремление к идеалу похвально, но реалистичный взгляд на возможных кандидатов поможет закрыть вакансию быстрее и эффективнее.

 

Шаг 2. Разместить вакансию на job-сайте

 

Сайтов, помогающих работодателям и соискателям найти друг друга, достаточно много. Часть из них платные для нанимающей стороны (hh.ru, superjob.ru, rabota.ru, zarplata.ru и др.), остальные бесплатные (avito.ru, gorodrabot.ru и пр.).

 

На worki.ru можно разместить только одну бесплатную вакансию одномоментно. Размещение на платных сайтах в разы эффективнее, так как резюме проходят модерацию. На бесплатных горы мусора, которые в любом случае придётся разгребать.

 

Офисных сотрудников обычно ищут на hh.ru и superjob.ru, представителей рабочих специальностей – на rabota.ru и job.ru. Для ряда отраслей есть свои отдельные площадки.

 

Доступ к базам резюме на платных сайтах стоит относительно немало – несколько десятков тысяч рублей в месяц. Такого бюджета на поиск персонала в небольших компаниях обычно нет. Хотя недавно появились менее дорогие варианты доступа, например, на один день с возможностью просмотра ограниченного количества резюме. В любом случае, самый бюджетный вариант – оплатить размещение вакансии (hh.ru – от 987 руб./месяц, superjob.ru – от 3500 руб. за вакансию), и ждать откликов от заинтересовавшихся кандидатов.

 

По большому счету, если мы ищем «белого воротничка», разметить вакансию на hh.ru обычно вполне достаточно. Это не потому, что мы хотим сделать им рекламу, а потому, что у этого ресурса объективно самая большая база соискателей. Остальные сайты тоже можно подключать, если есть время ими заниматься.

 

На каждом из этих сайтов есть своя шаблонная форма вакансии, и если мы уже составили профиль вакансии, то заполним все разделы без проблем. Ключевые моменты:

 

• Правильно назвать вакансию. Не слишком коротко, иначе получим много нерелевантных откликов, не слишком вычурно, предельно конкретно. Как не надо: менеджер по продажам/боец на передовой/младший помощник ведущего специалиста по продажам, постпродажному обслуживанию, клиентскому сервису и прочему облизыванию клиентов. Как надо: менеджер по продажам производственного оборудования. Не важно, как эта должность называется в штатном расписании. Человек должен сразу понять, чем ему предстоит заниматься.
• Зарплату лучше указывать. В какой форме (вилка, от… и пр.) не так принципиально – соискателю нужна ориентировочная цифра. Иначе высока вероятность, что он даже не откроет нашу вакансию.
• Лучшее – враг хорошего. Не нужно гнаться за оригинальностью, пытаться выделиться за счет фееричного чувства юмора, а тем более перебарщивать с канцеляритом. Достаточно написать вакансию с чувством уважения к соискателям. Здесь тот случай, когда можно и нужно судить по себе. Пробегите текст глазами кандидата. Вам бы захотелось устроиться в такую компанию на такую должность? И дайте почитать паре коллег или просто знакомых – их восприятие может принципиально отличаться от вашего.

 

Мы достаточно часто разбираем отдельные нюансы составления вакансии для job-сайтов. Подробнее с ними можно ознакомиться в следующих материалах:

 

10 типичных ошибок при составлении вакансии для job-сайта

 

7 способов указать зарплату в вакансии

 

Дискриминация по незнанию

 

Вакансия на современный лад. Учитываем требования времени

 

Работа над ошибками: как нельзя писать объявление о вакансии. Эмоциональная составляющая

 

Шаг 3. Просмотреть отклики и пригласить перспективных кандидатов на собеседование

 

Мы разместили вакансию на job-сайте, и вот посыпались отклики. «Аааа!» – хватается за голову наш нанимающий менеджер.

 

Большинство откликов будут нерелевантны, то есть от людей, которые даже близко не обладают необходимыми знаниями, навыками и опытом и откликаются на авось, и от тех, кому нужна зарплата в два раза выше. Их нужно просматривать по диагонали, выделяя ключевые моменты, чтобы быстренько отфильтровать и забыть.

 

Оставшиеся отклики лучше сразу разложить по двум папкам – «точно подходит» и «может быть».

 

Если резюме попало в папку «точно подходит», не откладываем общение с соискателем в долгий ящик. Да, хочется сначала всех посмотреть, но за неделю перспективного кандидата уже успеют пригласить на собеседование ещё в три места, и мы окажемся последними в этой очереди.

 

Если в папку «точно подходит» перекладывать нечего, выбираем лучших из худших, заодно раздумывая над тем, как можно подкорректировать текст вакансии, чтобы привлечь нужную категорию специалистов. Здесь снова надо быть реалистом: если за указанную зарплату готовы работать только вчерашние студенты, то бесполезно рихтовать текст вакансии, гуру профессии к нам всё равно не потянутся.

 

Писать или звонить кандидатам, чтобы пригласить их на собеседование? Однозначно лучше звонить: мы услышим, как кандидат общается, грамотная ли у него устная речь, составим о нём более полное впечатление. Пять минут разговора по телефону могут избавить от часа бесполезного интервью. Тем не менее, всегда лучше продублировать приглашение письмом (сообщением в мессенджере), чтобы у соискателя был точный адрес, дата и время встречи, прочие условия (например, обязательно взять паспорт).

 

Скольких человек нужно приглашать на собеседование? Если кандидаты подходят под наши требования на 80% и более, то 3-5 человек, согласившихся прийти на беседу, будет достаточно (обзвонить для этого придётся примерно десятерых). Если по поводу каждого «избранного» есть серьёзные сомнения, то часть вопросов лучше задать ещё на этапе телефонной беседы. Тогда, возможно, придётся пригласить 5-10 человек, а обзвонить для этого несколько десятков.

 

Наши статьи в помощь:

 

Оценка резюме по фото соискателя

 

Как эффективно составить текст приглашения на собеседование

 

Гостинг в рекрутинге – что это такое и как с ним бороться?

 

Шаг 4. Подготовиться к собеседованию

 

Нужно быть крутым рекрутёром, чтобы собеседовать кандидата «с чистого листа». Остальным даже к неструктурированному интервью (так официально называется типичная беседа в духе «Расскажите о себе – Почему вы ушли с прошлого места? – Кем вы себя видите через 5 лет?») нужно готовиться. Конечно, есть ещё проективные интервью, интервью по компетенциям, кейс-интервью, но эти фигуры высшего пилотажа мы отложим на попозже, когда будет отработана стандартная процедура. В конце концов, неструктурированные интервью используют 80% тех, кто занимается подбором персонала, так что мы в хорошей компании.

 

Сначала стоит набросать план собеседования: когда кандидат рассказывает о себе, когда мы о компании и должности, когда задаём друг другу вопросы. Затем составить примерный список вопросов. На него мы будем ориентироваться, но не жёстко придерживаться. Более подробно о вопросах и прочих нюансах подготовки к собеседованию читайте в наших статьях:

 

Топ-10 вопросов для собеседования с кандидатом

 

Собеседование с кандидатом: основные стратегии, их плюсы и минусы

 

Стрессовое собеседование: что проверяем на самом деле?

 

10 самых частых ошибок рекрутёра на собеседовании

 

Собеседование с кандидатом без опыта работы

 

Мастер-класс: выявляем самозванца на собеседовании

 

Свет истины или как получить искренние ответы на собеседовании

 

Шаг 6. Проверить навыки кандидата дополнительными методами

 

Иногда (и даже весьма часто) душевной беседы недостаточно, чтобы максимально точно оценить компетенции кандидата. Что можно предпринять? Самое простое и очевидное – тестовое задание. Его можно попросить выполнить прямо на собеседовании или дать кандидату работу на дом. Естественно, для этого само тестовое задание должно быть продумано и подготовлено заранее. О всех прочих нюансах использования данного инструмента читайте здесь:

 

Инструкция по применению: тестовое задание.

 

Также можно предложить соискателю пройти профессиональные и психологические тесты. Но и здесь есть подводные камни. Профессионалов сильно раздражает, когда их спрашивают теорию из учебника («Дайте определение маркетинга»), которую все давным-давно позабыли за ненадобностью, вместо того чтобы интересоваться практическим применением знаний. Если мы тестируем человека по специальности, в которой сами не разбираемся, и вооружились готовым тестом из Интернета, то некоторые его пункты могут оказаться неактуальными. Так часто случается с заданиями для юристов и бухгалтеров. Поэтому сначала лучше показать выбранный тест знакомому специалисту и попросить прокомментировать ответы.

 

Психологические тесты чаще всего бесполезны, если их проводит не профессиональный психолог. Потому что нельзя научиться интерпретировать результаты, всего лишь ознакомившись с ключом в Интернете. Подробнее можно узнать здесь: Психологические тесты на собеседовании: за и против.

 

Шаг 5. Провести собеседование

 

Для кого-то самая простая и приятная часть найма, для кого-то самая сложная. В помощь всем начинающим мы в своё время разработали чек-лист. Распечатайте и пользуйтесь.

 

Если время поджимает, есть способы сократить собеседование: Миссия выполнима: оценить кандидата за 15 минут.

И не забываем о такой возможности, как собеседование по скайпу. Особенно с учётом нынешней ситуации вокруг коронавируса: кандидаты оценят заботу об их здоровье. Собеседование по Skype: инструкция по применению.

 

Шаг 7. Направить предложение о работе (он же оффер)

 

На этом этапе начинаются реальные муки выбора. Бывает, что хочется взять сразу троих, а бывает, что никого. В последнем случае, если есть хоть какая-то возможность прожить без нового сотрудника ещё неделю-другую, лучше поискать ещё. Сделать выбор помогут наши материалы:

 

Молодой сотрудник vs. Опытный специалист. Кому отдать предпочтение при найме?

 

Верю – не верю: интуиция при подборе персонала

 

Выбранного претендента обычно радуют по телефону, но затем всё равно направляют на электронную почту официальное предложение о выходе на работу. Зачем? Чтобы потом не было никаких разночтений. В оффере прописывают дату выхода и все согласованные с кандидатом условия работы: режим, график, зарплата, мотивационный пакет и пр.

 

Шаг 8. Отказать кандидатам, не прошедшим отбор

 

Если кандидат уделил нам какое-то время: приехал на собеседование, выполнил тестовое задание и т.п., то хорошим тоном будет оповестить его, что он не прошёл конкурсный отбор. В какой форме можно это сделать, читайте здесь:

 

Мастер-класс: отказ кандидату.

 

Совершенствовать процесс подбора персонала можно бесконечно, недаром мы ведём наш блог уже три с половиной года, а список тем далеко не исчерпан. Но не стоит превышать сущность сверх необходимого. А ещё можно отдать часть процесса на аутсорсинг JOBHELP: мы с удовольствием займёмся подбором резюме и первичным обзвоном кандидатов.

 

Наше гибкое ценообразование позволяет уложиться практически в любой бюджет. Экономьте не только деньги, время и нервные клетки – тоже весьма ценные ресурсы.