Воронка рекрутинга – не идеальный, но наглядный и эффективный аналитический инструмент. Сегодня мы бы хотели поговорить не об отдельном этапе этой воронки, а о таком параметре, как её ширина, в первую очередь на этапе привлечения соискателей. Ведь мало кандидатов – очевидно плохо, выбирать не из кого. Много – тоже не значит хорошо, слишком много времени уходит на изучение и отсев лишних. Какого же количества откликов тогда надо добиваться и как выйти на это оптимальное количество?

От чего зависит ширина воронки

Средних параметров по рынку, на которые можно было бы ориентироваться, не существует. Потому что у каждой компании и по каждой группе специальностей показатели будут свои. Поэтому, как в спорте, в рекрутинге главная победа – это победа над собой, когда ты стал немножко лучше по сравнению со вчерашним днём. Тем не менее, мы готовы поделиться данными на основе опыта работы специалистов JobHelp, чтобы было от чего оттолкнуться.

Так от чего же всё-таки зависит ширина воронки во входящей части:

• Конечно, в первую очередь от привлекательности вакансии – от условий работы, размера заработной платы, от того, насколько чётко и «вкусно» описана вакансия. Например, если открыта вакансия на должность менеджера по продажам в Москве с самостоятельным поиском клиентов, холодными звонками и без оклада – откликов не будет.
• От типа вакансии: ведём ли мы массовый подбор или ищем узкого специалиста / топ-менеджера. Если в городе есть всего 20 человек, обладающих необходимыми нам специфическими знаниями и навыками, то расширить воронку больше этого количества можно, но сложно или нецелесообразно.

• От размера компании и её HR-бренда. Очевидно, что при прочих равных условиях по вакансии, желающих устроиться в «Яндекс» или «СберТех» будет больше, чем в стартап.
• От соотношения спроса-предложения в конкретной сфере рынка труда: свободных маркетологов или потенциальных офис-менеджеров по рынку бродит явно больше, чем программистов.

• От типа заказчика, он же нанимающий менеджер. Есть заказчики, готовые удовлетвориться первым кандидатом, отвечающим необходимым требованиям, и оформить его на работу. Ну или проинтервьюировать 3-5 человек и выбрать наиболее понравившегося. Заказчики второго типа хотят быть уверенными, что получили лучшее за свои деньги, поэтому горят желанием «всех посмотреть». Поэтому, чтобы иметь возможность пригласить на итоговое собеседование 10-15 кандидатов, приходится пропорционально расширять верхний край воронки.

Сергей, менеджер JobHelp: «Даже если уже есть соискатель на испытательном сроке, все равно многие смотрят ещё людей, если они есть. Как для «стимуляции» человека на испытательном сроке, так и для поиска «лучшего» кандидата».

• От стиля работы и загруженности рекрутёра: если у него в работе 3-5 вакансий, он имеет возможность перебирать резюме не самых целевых кандидатов в поисках неочевидной жемчужины. Если же рекрутёр одновременно ведёт около десятка вакансий, то приходится оптимизировать процесс таким образом, чтобы тратить как можно меньше времени на отбор.

Тем не менее, по опыту сотрудников JobHelp, в большинстве случаев для эффективного подбора и быстрого найма наверху воронки должно быть, как минимум, 100 резюме. Собеседований много не бывает (хотя несколько сотен – очевидный перебор), а сузить воронку гораздо проще, чем расширить. И обязательно нужно учитывать, что подбор сотрудника – это не действие, это процесс. В который можно и нужно вносить корректировки по ходу дела.

Расширяем воронку

Итак, мы разместили вакансию на job-сайтах, а откликов кот наплакал, выбирать нового сотрудника не из кого. Что можно предпринять:

• Перейти от пассивного поиска к активному – начать просматривать базы резюме на job-сайтах, при необходимости обращая внимание даже на тех кандидатов, кто не находится в поиске работы. Да, это дороже и требует больших временных затрат, но сейчас есть много дополнительных возможностей кроме покупки доступа к базе на месяц, в том числе можно рассмотреть те варианты, которые предлагает своим клиентам JobHelp.
• Отдать задачу на аутсорсинг специализированному агентству по подбору персонала, у которого есть собственные базы соискателей и дополнительные инструменты поиска. Обычно это имеет смысл, если речь идёт о вакансии узкого технического специалиста или топ-менеджера.
• Можно попробовать задействовать дополнительные каналы поиска: соцсети, рекомендации собственных сотрудников и т.д. Но в краткосрочной перспективе они редко бывают эффективными.
• Изменить параметры вакансии для повышения её привлекательности (редко удаётся без боя): поднять уровень зарплаты до среднерыночного, убрать часть ограничений и т.д.
• Смягчить критерии отбора: начать рассматривать кандидатов с опытом в смежных сферах, более молодых или более возрастных, с меньшим опытом работы, в другой геолокации и пр.
• Если время терпит, можно ничего не менять – по мере ожидания воронка будет расширяться естественным образом.

Сужаем воронку

Вакансия оказалась настолько привлекательной, что рекрутёр завален откликами по самую маковку?

Если отклики релевантные, то просто ужесточаем фильтры, отсеиваем всех, кто хоть чуть-чуть не дотягивает до идеала, и выбираем лучших из лучших.

Если отклики нерелевантные, то проще начать всё сначала, переписав вакансию, чем пытаться разгрести эти авгиевы конюшни. В новой редакции вакансии следует более конкретно описать обязанности и требования к соискателям, чтобы большинству стало понятно, когда откликаться не следует.

«Любая дополнительная информация о вакансии, позволяющая лучше понять ее, точно хуже не сделает», – считает Сергей Пак.

Повышаем конвертацию на каждом этапе воронки

Некоторые рекрутёры (или их руководители) считают, что идеальная форма воронки – это труба, когда конвертация на каждом этапе достигает практически 100%. Но это и нереально, и нецелесообразно. Всегда будут соискатели, откликающиеся на удачу: «Вот он я, такой распрекрасный, а вы уж придумайте, куда меня пристроить». На каждом этапе кто-то проявит себя лучше, а кто-то хуже. Но это не значит, что за конвертацию бороться не надо:

• Оперативно спускаем подходящих кандидатов вниз по воронке до собеседования с нанимающим менеджером. Ведь нередко бывает, что соискатели отобраны в полном соответствии с пожеланиями заказчика, а он в итоге ни одного не утверждает. Начинаем разбираться почему, и в итоге вакансия переписывается почти диаметрально противоположным образом. И лучше обнаружить это после недели поиска, а не через месяц.
• Меняем стратегию подбора. Например, широко забрасываем невод – расширяем верхний край воронки описанными выше способами, но включаем дополнительные испытания для соискателей: вопросы, на которые надо ответить при отправке резюме, тестовое задание, деловую игру, кейсы и пр.
• Если слишком большой разрыв между количеством звонков соискателям и проведёнными собеседованиями, возможно, стоит поработать над качеством интервью по телефону. «Мастер-класс: эффективное интервью по телефону» вам в помощь.
• О том, почему потенциально заинтересованные кандидаты пропадают между этапами отбора, мы уже писали в статье «Гостинг в рекрутинге – что это такое и как с ним бороться?». Возможно, некоторые из приведённых там советов помогут исправить некоторые узкие места воронки.
• Ещё одна причина отсева кандидатов не по воле рекрутёра – ошибочные действия (или бездействие) работодателя на этапе «вовлечение». Об этом можно прочитать в материале «Вовлечение как важнейший этап воронки рекрутинга». Частным случаем таких ошибок можно назвать отсутствие работы с негативными отзывами о компании. Этому посвящены наши статьи «Работаем с отзывами о компании. Часть 1» и «Часть 2».

Сергей, руководитель отдела продаж JobHelp: «Ещё один немаловажный фактор – это понимания работодателем простого правила. Соискатель приходит на собеседование с конкретной целью: обменять свое время на деньги компании. Ему все равно на «глобальную цель компании» / «миссию нашей фирмы на рынке»/«утренний гимн корпорации» и прочие псевдо-мотивационные моменты. Высокая зарплата, стабильность, хороший коллектив, комфортные условия работы, географический фактор – именно эти параметры будут влиять на конверсию».