Перед нами в целом симпатичное резюме, но есть одно но: соискатель достаточно давно ушёл с последнего места работы (давно – это 3-6 месяцев назад и ранее). На самом деле, по опыту JobHelp, кандидаты с карьерными пробелами встречаются достаточно часто. Стоит ли тратить время на изучение причин этого простоя или сразу выдать им чёрную метку?

Причины длительных перерывов в карьере

Причины, почему человек на время оказывается вне рабочего процесса, так же разнообразны, как сама жизнь. Но можно выделить наиболее часто встречающиеся:

• Декретный отпуск, отпуск по уходу за ребёнком, воспитание детей в принципе
• Уход за тяжелобольным родственником
• Лечение, восстановление собственного здоровья
• Решение каких-либо семейно-бытовых вопросов: продажа-покупка жилья, ремонт квартиры/дачи и пр.
• Дополнительное образование, повышение квалификации
• Открытие собственного бизнеса, попытка поработать фрилансером
• Творческий отпуск, реализация какого-либо личного проекта
• Поиски себя: дауншифтинг на Гоа, фермерство в экопоселении под Рязанью и пр.
• Длительный отдых, путешествия по миру
• Попытка кардинально сменить профессию, поработать в другой сфере
• Затянувшиеся поиски нового места работы
• Волонтёрство
• Переезд в другой город/страну, иногда с последующим возвращением обратно
• «Не работаю, потому что могу себе позволить»

Самая привлекательная причина в глазах рекрутёров – учёба и повышение квалификации. Хотя наиболее подозрительные тут же начинают переживать, не вечный ли студент перед ними; а степень MBA можно было получить и без отрыва от производства. На втором месте все семейно-бытовые проблемы – у каждого в какой-то момент могут сложиться подобные обстоятельства.

Также работодатели с пониманием относятся к ситуации, когда новое место работы находится не так быстро, как хотелось бы, особенно когда на дворе кризис. С другой стороны, если человек «в активном поиске» больше 3-х месяцев, возникают вопросы: а не слишком ли завышены его ожидания? Может, отсутствуют какие-то принципиальные навыки? В чём подвох? О рисках, связанных с наймом бывших предпринимателей, мы писали в статье «Наём бывшего предпринимателя: плюсы и минусы».

Сложнее всего приходится кандидатам, которые могли себе позволить не работать значительный промежуток времени: либо у них есть финансовая подушка и дополнительные источники доходов, либо их содержат родственники. В таком случае возникают весьма оправданные сомнения в мотивации кандидата, его готовности систематически напрягаться ради необязательного заработка.

Как долго можно не работать?

Граница отсечения для 90% рекрутёров – 3-4 месяца. Этот срок безделья мы запросто готовы «простить» соискателю. Примерно 80% HR-специалистов лояльны к кандидатам, пропустившим до полугода. Более 30% работодателей напрягутся, если увидят перерыв в стаже длиною в год и более. В отдельную категорию можно выделить топ-менеджеров и генеральных директоров, для которых общепринятая «норма» отдыха и поиска нового работодателя – до 12 месяцев.

Сергей Пак, генеральный директор JobHelp: «Я лично почему-то всегда с подозрением отношусь к резюме с перерывом в работе более 3 месяцев, если не брать в расчет 2020 г. Очевидно, что сейчас перерывы в работе с марта 2020 г. вполне объяснимы. Почему с подозрением? Мне кажется, что человек за это время теряет навыки, опыт и не получает актуальную информацию, которая появляется, пока он не работает. Но здесь еще важно изучить в целом резюме соискателя: ситуации бывают разные».

Стоит отметить, что на Западе постепенно всё более лояльно относятся к длительным перерывам в карьере: путешествия, реализация волонтёрских проектов, время с семьёй и прочие шаги в сторону от основного карьерного вектора длиною в полгода-год приветствуются, так как помогают человеку перезагрузиться и избежать профессионального выгорания. Подробнее читайте в материале «Магия саббатикала: бес(?)полезный способ мотивации сотрудников». Однако в нашей стране эта тенденция пока не получила хоть сколько-нибудь заметного развития.

Преимущества соискателей с перерывом в карьере

• Капитан очевидность: если кандидат учился или повышал квалификацию, то у него появились новые актуальные знания и навыки по своей прямой специальности, а зачастую ещё и полезные связи.
• Если кандидат реализовывал собственный проект, писал книгу, волонтёрил, пытался сменить профессию и пр., то он мог прокачать soft skills и способности, которые могут косвенно пригодиться на новом месте: тайм-менеджмент, организаторские способности, умение вести переговоры, расширенный кругозор и пр.
• Если кандидат выезжал в другую страну, он мог очень хорошо подтянуть иностранный язык.
• Если кандидат решал семейно-бытовые проблемы, например, ремонтировал квартиру или организовывал свадьбу, то теперь он сможет полностью погрузиться в работу, а не тратить половину рабочего дня на просматривание каталогов сантехники или платьев и созвоны с прорабом/тамадой.
• Если кандидат отдыхал, путешествовал, проводил время с семьёй, то он будет гораздо более свежим, с проветренной головой по сравнению с тем соискателем, который отрабатывает 2 недели на прежней работе и сразу же выходит на новое место. Не запросится в отпуск после испытательного срока и не будет жаловаться на профессиональное выгорание.
• Если кандидат искал смысл жизни, пытался реализовать творческую сторону своей натуры, спасал мир и пр., а теперь успокоился и решил вернуться в привычное карьерное русло, это тоже хорошо. Он осознал преимущества стабильной работы, больше не будет грызть себя за то, что является «офисным планктоном», а не творит, и спокойно сосредоточится на профессиональных обязанностях.
• Если кандидат пытался открыть свой бизнес и потерпел неудачу или вставал на путь фриланса, но решил с него свернуть, то теперь он в курсе всех подводных камней самостоятельного плавания и способен оценить преимущества «работы на дядю».
• В конце концов, соискатели после карьерного перерыва находятся в менее выгодном положении на рынке труда и могут согласиться на зарплату до 30% ниже среднестатистической и на более низкую должность.

Недостатки соискателей с перерывом в карьере

• Ещё один очевидный тезис: потеря профессиональных навыков и актуальных знаний. Степень «потерянности» зависит от профессии и от длительности перерыва.
• Если кандидат долго не работал, он теряет уверенность в своих профессиональных качествах и способностях. У него в буквальном смысле трясутся поджилки, он задаётся вопросами «А смогу ли я?», «А оно мне вообще надо?», «Кому я теперь такой нужен?». Особенно это свойственно женщинам, которые «просидели» дома пару-тройку декретов подряд.
• Если соискатель соглашается на не самые выгодные условия, возможно, он воспринимает нынешнюю компанию исключительно как трамплин, и уже через полгода, закрыв пробел в карьере, снова выйдет на рынок труда.
• Если кандидат дауншифтил, искал себя или просто сидел дома, потому что его кто-то содержит, его мотивация к работе может хромать на обе ноги. Ему не так важно удержаться на новом месте, он может сбежать при первых же сложностях. Обычно это не самые целеустремлённые и активные сотрудники, хотя встречаются и исключения.

Какие вопросы рекрутёр должен задать соискателю и сам себе

1. Что делал соискатель в период вынужденного или добровольного простоя, чтобы сохранить или даже повысить свой профессиональный уровень? Читал профлитературу, проходил онлайн-курсы, следил за обновлениями программ, новостями, участвовал в профессиональных мероприятиях, понемногу подрабатывал из дома и пр.?
2. Какова вероятность, что ситуация повторится? Например, если кандидат восстанавливался после травмы, полученной во время занятий экстремальными видами спорта, скорректировал ли он как-то свои увлечения после этого? Или, если соискатель пытался освоить новую специальность, насколько часто его вообще метает из стороны в сторону?
3. Что изменилось в жизни соискателя, почему именно сейчас возникла потребность выйти на работу? Насколько это осознанный шаг?
4. С какими эмоциями, какой мотивацией человек возвращается к работе? Глаз горит, соскучился по делу, очень хочет себя проявить? Или кандидат расслаблен, работать вроде бы надо, но откровенно лень?
5. Насколько адекватны зарплатные, карьерные и прочие ожидания соискателя?

Екатерина, HR-специалист: «Осознанные работодатели нормально относятся к таким моментам, особенно если HR имеет психологическое образование и может поглубже копнуть, чтобы разобраться в истинных причинах перерыва в работе, а не остановиться на мнении «отдыхал – значит, лентяй». 

А если перерыв был давно?

Предположим, длительный перерыв в карьере соискателя был не после последнего места работы, а где-то между третьим и четвертым работодателем. Тогда можно ограничиться вопросом №2 – почему возникла такая ситуация и какова вероятность её повторения.

Как соискатели скрывают пробелы в резюме

Зная негативное отношение рекрутёров к перерывам в карьере (или не доверяя нашему здравому смыслу), некоторые соискатели пытаются закамуфлировать периоды без работы.

• Выдумывают несуществующие компании, в которых они якобы трудились.
• Меняют реальную дату увольнения с последнего места работы.
• Описывая сроки работы в различных компаниях, указывают только года и не конкретизируют месяцы.
• Говорят, что были фрилансерами, но не могут подтвердить свои слова портфолио или каким-либо другим способом.
• Не скрывают, что не работали какое-то время, но врут о причинах.

Сергей Пак: «У меня были случаи, когда определенная информация, указанная в резюме, не соответствовала фактическим данным. Это выяснялось в процессе работы. Я в целом стараюсь доверять людям и даже после обнаружения несоответствий верю, что плюсы перекроют этот минус. Поэтому обычно продолжаю сотрудничать, если не появляется других более весомых причин для расставания. Но обычно в итоге приходилось расставаться, так как и потом проявлялись более грубые ошибки и недостатки. То есть на будущее вывод такой: если человек о чем-то явно соврал в резюме, то скорее всего дальше будет только хуже».

Екатерина, HR-специалист: «Насколько часто это происходит – не знаю. Но точно знаю, что мои знакомые, чтобы скрыть такие пробелы, просто удлиняли опыт работы на одном из рабочих мест. Если вопрос возникал на стадии трудовой, то пытались аргументировать. Но! Во время подачи трудовой для оформления такие вопросы почти никогда не возникают. Либо HR не сопоставляет данные в резюме и трудовой, либо вакансия срочная, оффер кандидату озвучен и искать нового уже нет времени. Часто такие моменты за последние 3-5 лет можно проверить простым прозвоном для получения рекомендаций. Все надо делать последовательно и вовремя. Я за проверку документов на стадии собеседования. Это уже профессионализм HR».