После неудачного собеседования несостоявшийся кандидат 10 раз прокрутит в голове интервью, чтобы определить, где он ответил не так, как надо, какие именно фразы стоили ему должности. Нанимающей стороне подобная рефлексия обычно не свойственна – если кому-то не понравились ответы, значит, не наш человек и был. Тем не менее, для работодателей тоже есть вопросы, на которые мы отвечаем с удовольствием, и такие, от которых мы внутренне кривимся, как будто укусили лимон. Давайте рассмотрим наиболее типичные варианты вопросов от соискателей, чтобы заранее подготовить шпаргалку.

Конечно, далее мы будем говорить о более-менее адекватных кандидатах, а не тех, кто приходит на собеседование ради флирта или чтобы покритиковать ваши методы отбора персонала. Итак, до конца интервью осталось 5 минут, вы произносите: «Теперь я готов(а) выслушать ваши вопросы», претендент достаёт список на трёх листах А4 и берётся за ручку…

Все вопросы, которые соискатели задают на собеседованиях, можно разделить на две большие группы. Первая – это вопросы, которые по сути являются продолжением самопрезентации человека. Их цель – не получить реальную информацию, а себя показать. Продемонстрировать заинтересованность в компании и в вакансии, высокую мотивацию, показать, что «домашняя работа» по сбору информации о работодателе выполнена на отлично. Когда кандидат проштудировал все интернет-методички «Как правильно проходить собеседование, чтобы вас точно взяли на работу» и теперь занимается литьём елея на душу рекрутёра.

Именно к этой категории относятся вопросы из серии «Я прочитал интервью с вашим генеральным директором, где он говорит… (что-то хорошее, например, о грандиозных планах выхода на международные рынки), прокомментируйте, пожалуйста», «Как была основана ваша компания?» или «Как вы представляете себе идеального кандидата? Насколько я соответствую этим критериям?». На них отвечать легко и просто, тем более что сам ответ не особо и важен.

Сюда же можно добавить вопросы-«обраточки»: «Какое место ваша компания планирует занять на рынке через 5 лет?» или «Насколько организация соответствует своим главным ценностям?». Вроде бы кандидат демонстрирует нужную степень вовлечённость, а заодно мстит в лице конкретного собеседника всем рекрутёрам за неизбежные «Кем вы себя видите через 5 лет?».

Вторая группа вопросов – те, которые на самом деле интересуют соискателя. Это как раз про деньги, про условия труда, про корпоративную культуру, но не в плане гимнов по утрам и радостной сверхурочной работы, про личность начальника и особенности взаимоотношений в коллективе, про карьерные перспективы и т.д. Короче говоря, подробное выяснение, как будет пошита та рубашка, которая ближе к телу. Именно на эти вопросы работодатели обычно отвечают без особого удовольствия, а интернет-эксперты рекомендуют их даже не задавать, чтобы не выставить себя меркантильной персоной, которую в работе (надо же!) интересует прежде всего материальная составляющая.

Михаил, директор по маркетингу, рекламе и PR: «Да, я ловил себя на том, что больше всего раздражаюсь, когда на собеседовании кандидат начинает выяснять, оплачиваем ли мы переработки, сколько раз в году можно отпроситься с работы, можно ли периодически работать из дома и прочие возможные преференции. Причём умом я понимаю, что это правильная позиция – договориться обо всём на берегу. Но не могу отделаться от ощущения, что передо мной весьма мелочный человек, который ещё ничего не сделал для компании и не заслужил права торговаться за разные плюшки. Ты выйди на работу, докажи свою нужность, тогда и поговорим про отгулы».

Есть ряд вопросов, которые попадают в обе описанные выше категории, поэтому вероятность их услышать на собеседовании вырастает в разы. И к ним следует заранее подготовиться.

1. Почему открыта вакансия? Куда делся предшественник, почему он решил уйти из компании? Что в его работе не устраивало руководство и что не понравилось ему самому? Какая у вас вообще текучка кадров в этом подразделении?

При этом обе стороны понимают, что шансы услышать честный ответ 50/50. Если вакансия открыта в связи с расширением отдела или специалисту, который раньше занимал данную должность, «сделали предложение, от которого он не смог отказаться», то, конечно, об этом так и скажут. Но вряд ли кто-то честно признается, что «все бегут от начальника-самодура, уже замучились персонал нанимать» или что «менеджеру по продажам не выплатили обещанные высокие бонусы, он обиделся и ушёл к конкурентам».

2. Все вопросы, касающиеся должностных обязанностей. Какие задачи будут стоять передо мной в первую очередь? Чем придётся заниматься каждый день, а чем время от времени? С какими проблемами нужно справиться? Из чего состоит типичный рабочий день?

3. По каким критериям будут оценивать мою работу? Если есть система KPI, то в чём их суть? Как оценивается эффективность всего моего будущего подразделения в целом и вклад каждого специалиста в частности?

4. Обучение: будет ли проводиться, как именно, как часто, в каком формате и т.д.

5. Иерархическая лестница и оргструктура компании. Сколько у меня будет руководителей, как они соотносятся друг с другом и сколько подчинённых? Перед кем я буду отчитываться и какова в целом система отчётности? Поскольку сейчас во многих организациях одновременно выстраивают традиционную вертикаль власти и внедряют проектный принцип работы, вопросы отнюдь не праздные.

Теперь перейдём к тем вопросам, которые наниматели действительно не любят. По свидетельству соискателей, это в первую очередь вопросы, связанные с комфортом на рабочем месте, условиями труда и прочим обустройством офисной жизни. Даже странно, почему, ведь на них легко дать чёткие и внятные ответы. Сколько человек будет сидеть со мной в кабинете? Какой компьютер/ноутбук мне выдадут, каково прочее технического оснащения? Есть ли в офисе столовая, где можно разогреть контейнер с едой? Легко ли припарковаться возле офиса?

Если предусмотрены разъезды, то компенсируются ли затраты на бензин и амортизация автомобиля? Покажите, пожалуйста, мое будущее рабочее место.

Марина, менеджер по финансам: «Да, комфорт на рабочем месте имеет для меня определённое значение. Вот посидишь в полуподвальном помещении без солнечного света и нормальной вентиляции, с окнами на паркинг, в которые видно только колёса автомобилей топ-менеджеров. Испортишь зрение, рассчитывая простыни финмоделей на маленьком экранчике ноутбука. И в следующий раз сразу будешь спрашивать, где рабочее место и как оно оснащено. А эйчары смотрят на тебя, как на сумасшедшую: «Вы тут ещё не работаете, и вас такая информация интересует?».

Далее идут все вопросы про деньги, выходящие за пределы обычного торга за зарплату в формате: «Какая зарплата вас устроит? – Моя нынешняя + 20%» (но всё равно по нижней границе бюджета, выделенного компанией на данную должность). Это вопросы про премии, индексацию, компенсации, в том числе за переработку, и их документальное оформление, ближайший оплачиваемый отпуск, ДМС и прочие материальные аспекты мотивации. С точки зрения подавляющего большинства работодателей, кандидат, задающий такие вопросы, снижает свои шансы на трудоустройство практически до нуля.

Да, человек, работающий исключительно за ради денег – плохой работник (или нет?). Но, положа руку на сердце, каждый из на был бы не против узнать обо всех этих аспектах до выхода на новое место. А не обнаружить после, что «обещанная в вакансии сумма – это 50% оклад, а 50% гарантированная премия», которая вдруг почему-то (кризис же на дворе) перестала быть гарантированной.

Существуют рекомендации соискателям, на каком этапе трудоустройства корректно поднимать вопрос о денежном вознаграждении в зависимости от того, на какую должность они претендуют. Но ведь обидно потратить несколько часов собеседований, проверок тестовых заданий и пр., чтобы потом выяснить, что материальные возможности вашей компании не совпадают с пожеланиями кандидата.

Ещё одна категория вопросов, страстно не любимая рекрутёрами и нанимающими менеджерами – про объём работы. Её можно было бы поставить на первое место, но далеко не каждый кандидат (а то и не каждый 10-й) начинает с пристрастием выяснять, как в компании рассчитаны нормативы по труду и почему они, с его точки зрения, завышены в 2-3 раза.

Предельный соискательский педантизм и въедливость – это просьба заранее продемонстрировать трудовой договор (можно ли вносить в него изменения?), должностную инструкцию и прочие положения, действующие в компании. Да, если с человеком так непросто на этапе интервью, то и дальше легче не станет. Он выучит эти инструкции наизусть и на любую нестандартную просьбу начальства будет отвечать «это не входит в мои должностные обязанности».

С другой стороны, чем больше человек уверен в себе, чем выше себя ценит как специалиста, тем меньше он будет думать о том, как произвести наилучшее впечатление, и тем активнее будет обсуждать подробности условий работы.

Отдельного упоминания стоят вопросы, касающиеся стратегии компании, планов по новым продуктам и финансовых результатов (например, «Каковы прогнозы по прибыли?»). Кто-то с удовольствием рассказывает об этом, хвастаясь объёмами продаж, выросшими в два раза за прошлый год. Другие считают, что это некорректные попытки выведать конфиденциальную информацию и экономическую тайну. И сразу отправляют таких кандидатов в «бан».

Ещё один «модный» вопрос к рекрутёру: «Почему вы сами работаете в этой компании? Какова ваша квалификация/специализация? Что вам больше всего нравится на этом месте?». Одни отвечают с удовольствием, другие напрягаются.

Принято считать, что процесс найма на работу – это взаимодействие равного с равным: «У нас товар, у вас купец», и обе стороны находятся примерно в одинаковом положении относительно друг друга. Однако перекос всегда есть, и наше отношение к вопросам соискателя позволяет чётко определить, в какую сторону.

С большинством рядовых соискателей мы обычно не особо церемонимся, так как ощущаем их некими просителями, а себя щедрыми благодетелями работодателями. Даже если сами себе в этом не признаёмся. Поэтому морщимся от «неполиткорректных» вопросов. Мол, спросил про перспективы карьерного роста, оргструктуру компании и когда ждать обратной связи – достаточно. Следующие кандидаты на очереди.

Зато если мы пытаемся заполучить редкого специалиста или крутого топ-менеджера, тогда будем терпеливо рассказывать про стратегию компании и сокрушённо качать головой: «Увы, стоматология в ДМС не входит. Но в следующем году мы обязательно это исправим!». Видимо, такова человеческая природа.