Нанимать IT-специалистов сложно в принципе: и из-за сложившейся структуры рынка труда, и из-за специфики профессии. Но для компании средней руки, работающей не в IT-сфере, это вдвойне или даже втройне сложная задача.

Ведь такая организация не может заманивать большими деньгами, дизайнерским офисом, садиком для детей работников, суперконкурсами и обучающими программами для студентов. Получается не то что замкнутый круг, а полноценный тупик.

Тем не менее, результаты исследования международной компании Ancor позволяют зажечь небольшой огонёк в конце туннеля. В августе-сентябре 2020 года она провела опрос на тему «Конкуренция за IT-специалистов среди компаний не из IT-индустрии». В нём приняли участие и организации, и сами специалисты. В результате были выявлены некоторые противоречия между запросами соискателей и предложениями работодателей, которые позволяют понять, в какую сторону надо «копать» рекрутёрам. Ну и топ-менеджерам, конечно.

Для начала исследование подтвердило тот факт, что наиболее привлекательные отрасти для IT-специалистов – это IT-индустрия (96%), финансовые услуги (39%), телеком (22%) и e-commerce (16%). Остальные отрасли, такие как электроника и приборостроение, образование, промышленность, государственный сектор, привлекательными считают не более 8% респондентов. При этом 62% работодателей не из IT-индустрии признались, что спрос на специалистов в их отрасли велик и будет продолжать расти.

Сергей Пак, генеральный директор JobHelp: «В целом я отмечал для себя эту тенденцию. Абсолютно все IT-специалисты, даже откровенно слабые, хотят работать с Big Data, с искусственным интеллектом, нейронными сетями и т д. Любой вчерашний студент и начинающий специалист видит себя в крупнейшей IT-компании.

Да, специалистов мало и зарплаты немаленькие. Но сейчас, как мне кажется, на внутреннем российском рынке в силу внешнеполитической обстановки этот перегрев чуть спадает: предложение увеличивается (специалистов на рынке становится больше), а спрос немного падает. Соответственно, ползут вниз средние зарплаты. Плюс много программистов, которые на самом деле достаточно слабые».

По оценкам работодателей, сложнее всего привлекать специалистов-разработчиков. 66% компаний отметили сложности с привлечением людей для разработки ПО, 34% — с привлечением сотрудников, готовых заниматься системным и бизнес-анализом, каждый третий работодатель испытывает проблемы с наймом разработчиков в сфере Deployment & DevOps.

Почему IT-специалисты так стремятся попасть в IT-компании

• Это интересные вызовы и сложные проекты, решение нетривиальных задач и использование новейших технологий, благодаря которым можно повысить свой профессиональный уровень.

• Это больше творчества и возможностей создавать новые продукты по сравнению с внедрением и интеграцией уже готовых программ, которыми в основном приходится заниматься в других отраслях. Для IT-компании профильные специалисты – сотрудники, от которых напрямую зависит успех и доходность бизнеса, в других сферах они – обслуживающий персонал.

• Это развитая культура взаимопомощи, грамотные IT-наставники, ощущение комьюнити. Молодым ИT-специалистам важно комфортно и легко учиться новому, быть в тренде. Поэтому их так притягивают высокотехнологичные гиганты, например, тот же «Яндекс».

• Имея опыт работы в IT-компании гораздо проще потом найти новое место, в том числе за рубежом.

• Это более логичная организация бизнес-процессов (с точки зрения айтишников) по сравнению с отраслевыми организациями, минимум формальностей, отсутствие жёсткого графика, лишней бюрократии.

В этом месте должен быть раздел под названием «Преимущества небольших компаний не из IT-сферы», но, увы, общих весомых преимуществ у них нет. Поэтому каждой компании и каждому руководителю приходится по-своему отвечать на это вопрос. С учётом того, что «пятидневка, оформление по ТК, печеньки и кофе, кикер и дружный коллектив» не способны привлечь IT-специалистов, привыкших обсуждать компенсацию больничного, ДМС для всей семьи и трёхразовое питание в офисе.

«Во многом проблема с привлечением нужных кадров заключается в том, что работодатели недостаточно хорошо понимают потребности нужных им специалистов, – считает исполнительный директор Ancor FinTech Андрей Борисов. – Так, данные исследования показали, что 94% IT-специалистов хотят работать с современными технологиями, но только каждая вторая компания предлагает эту опцию в описании вакансии. Столько же, 94% соискателей, считают для себя важным удобное расположение офиса, но не более 40% работодателей готовы им это предложить. Менее чем половина компаний (40%) планируют инвестировать в развитие технологий, а этот показатель важен для 92% соискателей. Всего 17% работодателей предоставляют удобное пользовательское оборудование, в то время как 86% кандидатов считают это важным условием работы».

Есть и другие противоречия. Так, например, в представлении работодателей IT-специалисты предпочитают работать удаленно и поэтому комфортность офиса для них не самый важный параметр при выборе работы. Однако для 84% опрошенных респондентов он важен. Важен и высокий уровень фиксированной заработной платы, это в числе приоритетов отметили 80% IT-специалистов. Миф о том, что такие сотрудники с удовольствием работают за проектную оплату, опционы и пр., тоже не подтвердился.

Сергей Пак: «Что касается лично моего опыта, то с 2007 года мне удалось поработать с множеством как IT-компаний, так и IT-специалистов, включая веб-дизайнеров, интернет-маркетологов. Причем искал по-разному: в интернете, на сайтах фрилансеров, на «Мой круг», на hh.ru и т.д. Искал на разные направления: CRM Битрикс, C#, PHP, на айфоны и айпад, на андроид. То есть лично у меня опыт накопился достаточный, так удачный, так и неудачный.

И, конечно, в JobHelp мы тоже подбирали разработчиков. Через JobHelp прошло 7 разработчиков, 3 компании по веб-дизайну, несколько интернет-маркетологов. Это не считая тех, кто приходил на собеседования или делал тестовые задания (а их точно больше сотни). Я думаю, в обычную небольшую компанию хорошего IT-специалиста можно привлечь следующим:

- перспективами роста (например, что в будущем программист станет техническим директором или руководителем всего IT-направления);

- свободой в части графика, посещения офиса;

- интересными задачами, выполнение которых позволит специалисту набраться опыта и «усилить» свое резюме/портфолио;

- хорошим коллективом;

- ну и, конечно же, достойным уровнем зарплаты.

При подборе в свои проекты я стараюсь привлечь такими вещами, как свобода выбора, возможность принятия решений и проявления инициативы, самими задачами».

Также для айтишников важны: чётко и грамотно выстроенные процессы управления, компетентные коллеги (и руководство), баланс работы и личной жизни, обучение за счёт компании и возможность посещать профильные мероприятия, конференции. Но уровень оплаты труда и интересные задачи – неизменно в топе.

В такой ситуации крайне важно правильно составить описание вакансии, чтобы IT-специалист мог сразу понять, есть ли резон откликаться на неё. Нужно добавить в описание как можно больше технических подробностей, тщательно описать продукт, над которым предстоит работать, какие проблемы решать, основные технологии и методологию. Также желательно расписать, как построен процесс работы, кто ставит задачи, есть ли возможности для обучения и т.д. Заодно не следует злоупотреблять «джедаями» и прочими псевдомотивационными элементами, агрессивной риторикой в духе «Ты нам подходишь, если…» (и перечень из 10 пунктов, в то время как раздел «Мы предлагаем» ограничивается полутора строками). И протестируйте текст на каком-нибудь «подопытном» айтишнике.

Заодно эксперты рекомендуют по возможности сократить количество этапов собеседования (лучше сразу начать с технического специалиста) и не злоупотреблять тестовым заданием: сделать его таким, чтобы оно занимало не более двух часов, или оплатить потраченное время, или вовсе отказаться от него. Иначе, пока IT-специалист размышляет, стоит ли вакансия времени и сил, которые предстоит потратить на выполнение тестового задания, он успевает получить оффер от крупной IT-компании. Но просто в любом случае не будет. Поэтому срок, которое стоит заложить на закрытие вакансии, – 2-4 месяца.