Рассказывает начальник отдела крупной корпорации: «Мне нужно закрыть две вакансии. У нас сильный бренд, прекрасные условия работы, зарплата выше средней по рынку, внушительный соцпакет и прочие плюшки. Поэтому рассчитываем привлечь специалистов высокого уровня. У рекрутёров есть все ресурсы для поиска наиболее крутых кандидатов. Но вот приходят эти крутые кандидаты, сидят передо мной на собеседовании и вальяжно так тянут: «Что-то мне неинтересно…» Я цирк-шапито, что ли, чтобы их развлекать? Хороший специалист должен решать любые задачи по своему профилю, а не только «интересные». Что происходит?».

Отвечаем: «Это обратная сторона активного привлечения пассивных кандидатов». И объясняем, почему пассивный кандидат – это не best of the best рынка труда, а решение на крайний случай.

Казалось бы, если человек пообщался с рекрутёром по телефону, прислал обновлённое резюме, прошёл первое собеседование, по итогам которого был приглашён к нанимающему менеджеру, то он весьма заинтересован в смене работодателя. Иначе зачем все эти телодвижения? А вот зачем.

Почему кандидаты, которые не хотят поменять работу, приходят на собеседование:

1. Оценить свою стоимость на рынке труда. В этих кандидатов встроен «внутренний маркетолог». Который заставляет их раз в год сходить на пару собеседований, чтобы понять, сколько за подобного специалиста готовы предложить сегодня. Пора ли требовать прибавку к зарплате или лучше повременить.

2. Прокачать навык прохождения собеседований. А то вдруг понадобится, а способности к самопрезентации подзаржавели. Заодно выяснить, что сейчас в тренде у хедхантеров, какие они задают вопросы, на чём делают акцент.

3. Получить контроффер. Точнее, сначала получить оффер, а потом, имея на руках сей веский аргумент, пойти выбивать из начальства условия получше.

4. Выпустить пар, «отомстить» работодателю. Сотрудник чем-то недоволен, думает, что его ущемили, недопоняли, обидели, недостаточно оценили. Сходит налево на собеседование, выплеснет таким образом накопившиеся эмоции (нажаловавшись рекрутёру от души) и успокоится. Наверное, каждому HR-менеджеру хоть раз случалось побывать таким психотерапевтом забесплатно.

5. Мало ли, вдруг предложат что-то действительно грандиозное.

Итак, имеется рекрутёр, которому дано задание отыскать лучшего из лучших и все карты в руки. Резонно рассудив, что все лучшие специалисты основательно трудоустроены, он решает показать рекрутёрский класс. Грамотно составляет вакансию, прочёсывает базы job-сайтов в поисках настоящих звёзд, умело «продаёт» вакансию пассивному кандидату по телефону, расписывает все плюсы работы в своей компании на первом интервью. Тем не менее, результат не радует. В подавляющем большинстве случаев после собеседования с потенциальным руководителем такой кандидат принимает решение «нас и здесь неплохо кормят», а сил и времени на него потрачено много. Лучше бы рекрутёр не был таким добросовестным, тогда малозаинтересованный претендент отвалился бы ещё на начальном этапе.

Плюс 20% к зарплате недостаточно, чтобы серьёзно зацепить пассивного кандидата. Потому что за эти 20% ему придётся заново всем всё доказывать на новом месте. И привычный офис с привычным начальником на фоне перспективы подобного напряга и дискомфорта начинает казаться очень даже привлекательным.

Сергей Пак, генеральный директор JOBHELP: «На мой взгляд, на пассивных кандидатов не стоит тратить время по разным причинам. Я все же сторонник того, что соискатель сам должен быть заинтересован в конкретной вакансии/компании. А если постоянно уговаривать, ничего хорошего в долгосрочной перспективе из этого не выйдет. Я лучше выберу более слабого по квалификации, но более активного и заинтересованного. Такой сотрудник в итоге принесет больше пользы».

Означает ли это, что пассивными кандидатами заниматься вообще не следует? Конечно, нет. Ведь бывает так, что рынок труда весьма ограничен в силу свой специфики и среди активных соискателей нет никого даже близко достойного. Просто следует помнить о нескольких правилах:

• КПД работы по пассивным кандидатам – весьма низкий. Для хорошего результата должны сойтись звёзды: человек уже серьёзно задумался о смене работы, но ещё не успел ничего предпринять, а тут как раз рекрутёр позвонил.
• Если кандидата приходится много уговаривать и подпинывать (например, чтобы он наконец-то обновил резюме или выбрал время собеседования), то лучше не уговаривать.
• Первым делом нужно выяснить, сильна ли мотивация к смене работодателя. Если в ответ на прямой вопрос человек говорит что-то вроде: «Я всегда открыт для новых предложений. Вдруг вы сделаете мне предложение, от которого я не смогу отказаться», то с вероятностью 9 из 10 он в итоге откажется. Потому что ему «что-то не интересно».