Наверняка вам встречались подобные вакансии, в которых список должностных обязанностей включал не менее 15 пунктов (а иногда 20-25). Особый шик, если они написаны на виртуозном канцелярите и каждый пункт занимает несколько строчек. Читаешь такую вакансию как соискатель, и изумление постепенно нарастает: «Это всё мне?!»

Мотивы работодателя, подготовившего такое описание вакансии, в целом понятны (хотя могут быть не так очевидны, как кажется). Но нет более верного способа свести отклики к минимуму, чем представить список должностных обязанностей на трёх страницах А4 мелким шрифтом. Давайте попробуем найти методы борьбы с этой проблемой.

Почему получается слишком длинный список должностных обязанностей

• Из-за лени. Обязанности скопированы из должностной инструкции без всякого фильтра. Должностная инструкция, максимально подробная, тоже в своё время была взята из интернета. В итоге половину этих обязанностей даже технически невозможно реализовать (например, методы исследования рынков в FMCG малоприменимы в сфере недвижимости), вторая половина почти никогда не требуется. По факту выполнять приходится что-то совершенно третье, не указанное в вакансии.
• Из-за неопытности. Неоперившийся рекрутер в порыве энтузиазма пытается описать все задачи, хотя бы теоретически возможные в рамках данной должности. Вдруг понадобится, чтобы юрист срочно сделал кофе клиенту?
• Из-за желания сэкономить время и силы: рекрутер пытается составить вакансию так, чтобы потом можно было не проводить собеседование. Или проводить, но коротенькое, только посмотреть-послушать кандидата, но ничего не рассказывать самому.

Сергей Чалов, начальник отдела продаж JOBHELP в г.Пскове: «У многих работодателей есть склонность «подменять» описанием вакансии, анкетами и опросниками непосредственно собеседование. По моему мнению, не нужно превращать вакансию в «заменитель собеседования». Работодателю всегда приятно считать, что соискатель, откликаясь на вакансию, внимательно прочитал ее, посмотрел сайт, ознакомился с историей компании. Но в действительности это не так. Соискатель смотрит максимум на название вакансии и зарплатные предложения, откликается сразу на 30-40-50 вакансий и ждет обратную связь. Доносить суть вакансии и обязанности в развернутой форме стоит уже на собеседовании с итоговым кандидатом». 

• По указанию руководства. Бюджет не резиновый, а совсем наоборот. Поэтому было бы неплохо, чтобы за эти деньги новый сотрудник делал как можно больше, лучше, быстрее.
• Так сложилось исторически. Например, сотрудник работает в компании чуть ли не со дня её основания. Сначала занимается одним, постепенно ему добавляют новых обязанностей, из смежных областей. Плюс навешивают непрофильные задачи, которые больше некому поручить. Сотрудник не против, он умный, трудоголик, любит осваивать новое. Но однажды всё-таки увольняется. HR-менеджер пытается найти замену и честно описывает в вакансии все его разносторонние обязанности.
• Есть объективно сложные вакансии, где это правда необходимо.

Сергей Пак, генеральный директор JOBHELP: «Наверное, в каждом отельном случае свои причины. Где-то сказывается неопытность работодателя, где-то – непонимание объема обязанностей, задач и требований к будущему сотруднику (неправильная оценка нагрузки)». 

Есть должности, более других предрасположенные к длинному перечню рабочих обязанностей. В первую очередь это маркетологи, пиарщики и менеджеры по рекламе. Это настолько взаимопроникающие специальности, что работодатели постоянно поддаются искушению искать одного человека сразу на все три функции. На бухгалтера допобязанности навестить сложнее. Хотя, если добавить ему кадровый учёт…  Функционал менеджера по продажам тоже весьма ограничен. Но если переименовать его в менеджера по работе с клиентами, то горизонт сразу становится шире.

Сергей Чалов: «Очень сложно мерить всех одним аршином. Однако я бы отметил склонность МСП к «универсальности» своих сотрудников, что, зачастую, выливается в перенагрузку на одного специалиста и нерациональное распределение обязанностей. Когда условный менеджер будет и бухгалтером, и кадровиком, и специалистом по работе с клиентами, да и продавать ему тоже нужно + встречать клиентов на ресепшене». 

Как соискатели воспринимают длинные списки должностных обязанностей?

Плохо воспринимают, а как же ещё? В зависимости от типа мышления и склада характера у соискателя возникает одна из двух мыслей. Или обе сразу:

1. Работодатель жаден и не совсем адекватен. Хочет платить за одного, но чтобы он пахал за троих. Переработки и прочие неприятности неизбежны.

2. Так, пункты с 1 по 7 я умею, с 8 по 15 изучал теорию в вузе, а с 16 по 20 я вообще пас. Не подхожу. Есть ведь где-то подобные универсалы, раз выставляют такие требования! Надо бы записаться на парочку курсов повышения квалификации. Но сначала работу найду.

Сергей Пак: «Как мне кажется, все зависит от того, какие параллельно предлагаются условия (мотивация, график, расположение офиса и т.д.). Если за невысокую зарплату обязанности расписаны на троих, это по очевидным причинам в большинстве случаев отпугнет соискателей... В описании вакансии важно соблюдать баланс между обязанностями и условиями, описывая обе составляющие.». 

Сергей Чалов, начальник отдела продаж JOBHELP в г.Пскове: «Мне кажется, что это больше зависит от кол-ва «воды» в описании обязанностей. Если все расписано четко, по делу, корректно и в доступно форме – соискателя это не пугает (конечно, если не 50 пунктов). Некий «страх», а точнее недоверие к подобным вакансиям возникает, если все расписано туманно и образно, размытые формулировки, под которые можно «нагрузить» любые обязанности. У соискателя, в целом, всегда будет складываться мнение, что его хотят «обмануть», если информации слишком много, как и когда ее слишком мало. Всегда нужен тонкий баланс».

Когда полный перечень обязанностей может быть оправдан

• При найме топ-менеджера – неудивительно, что его круг обязанностей будет достаточно широк.
• При найме высококлассного специалиста на зарплату существенно выше средней по рынку. В этом случае длинные перечень обязанностей служит отсекающим фильтром, чтобы не пришлось обрабатывать слишком много нецелевых откликов.

Как можно бороться с длинным списком, если обязанностей действительно много

Что делать рекрутеру, если на самом деле нужно нанять специалиста, который бы работал за себя и за того парня (и ещё за вон ту девушку)? Есть три метода не напугать соискателя и одновременно остаться с ним честным:

1. «К чёрту подробности!» Группируем и укрупняем обязанности. Вместо «анализ спроса; анализ предложения; анализ конкурентов; анализ рыночных тенденций; составление портрета клиента» пишем одним пунктом «проведение маркетинговых исследований». Конечно, на этапе собеседования лучше проверить, что под «маркетинговыми исследованиями» вы с кандидатом понимаете примерно одно и то же.

2. Отсекаем несущественное. И более-менее очевидное. Оставляем только то, чем новому сотруднику действительно нужно заниматься. А всякие «было бы неплохо, чтобы помощник директора мог переводить на английский наши презентации» выкидываем. Или если что-то придётся делать не чаще раза в год. Нанимая руководителя отдела, можно не упоминать, что ему придётся составлять бюджет отдела – это и так понятно.

3. Демонстрируем готовность обучать и простить соискателю определённую долю некомпетентности. Можно разбить список должностных обязанностей на соответствующие подруппы: что нужно уметь делать «от и до», о чём достаточно иметь поверхностное представление и чему вы готовы научить с нуля. Потенциальный работник поймёт, что его не просто будут эксплуатировать и в хвост, и в гриву, а в него готовы вкладываться. И через несколько лет такой работы он выйдет на новый уровень как специалист.

Сергей Чалов: По своему опыту могу сказать, всё, что интересно соискателю, это всего два пункта: сколько я буду получать и когда обед что нужно делать. Причем во втором случае максимально четко, просто, понятно. Принимая решение устроиться на работу, помимо финансового момента, человек оперирует такими факторами как: насколько мне это подходит, умею ли я это делать, насколько это просто/сложно для меня лично. Если человек сразу видит, что от него хотят, и это не вызывает у него сложностей хотя бы на уровне понимания, шанс, что он откликнется на вакансию, будет выше, чем когда человек не понимает, чего от него хотят. Не будем забывать и про такой фактор как лень. При прочих равных читать и вникать в относительно краткое описание вакансии значительно проще, чем в 100500 пунктов текста на 2-3 листах».