HR-специалисты, в частности, рекрутёры, выгорают, как и все остальные работники. Но это происходит чаще или реже по сравнению с представителями других специальностей? Каковы признаки профвыгорания именно у эйчара? Есть ли для него какие-то специфические причины? И, наконец, «спасти нельзя уволить» – где ставить запятую в такой ситуации?

Горим? Горим!

По поводу того, насколько профессия рекрутёра располагает к профессиональному выгоранию, мнения специалистов расходятся. С одной стороны, это благодарная специальность – ты работаешь с людьми и для людей, и смысл твоей деятельности очевиден.

Сергей Пак, генеральный директор JOBHELP: «Я не считаю, что рекрутеры выгорают быстрее остальных. Потому что здесь нет рутины, свойственной многим другим профессиям. Если человеку нравится общаться с людьми и в целом работа ему подходит, то и выгорания по идее не будет».

С другой стороны, ты работаешь с людьми – и это огромная эмоциональная нагрузка, зачастую сопряженная с высокой интенсивностью труда и систематическими переработками. Поэтому рекрутёры с потухшими глазами встречаются не так уж редко.

Основные признаки эмоционального выгорания рекрутёра

• Пропадают интерес и симпатия к людям, соискатели становятся в лучшем случае безразличны, а в худшем – вызывают раздражение. Рекрутёр старается свести к минимуму любые контакты по работе.
• В HR-специалисте нет энергии, он с утра уже уставший, и это не лечится двухнедельным отпуском. Следствие – ошибки и провалы в памяти, например, он может забыть о назначенном собеседовании.
• Человек становится очень раздражительным, заводится с полоборота. Причём сила ответной негативной эмоциональной реакции явно не соответствует масштабу раздражителя. За любым нечаянным действием видятся злокозненные намерения. Так добрейшей души человек будет полдня прохаживаться по поводу коллеги, взявшей больничный в разгар аврала («воспаление хитрости у неё случилось»), хотя раньше всегда выражал сочувствие.
• Рекрутёр не хочет брать на себя ответственность, в нём пропадает азарт. Его не волнуют KPI и прочие результаты. Возникает внутреннее сопротивление работе.
• Он теряет уверенность в себе, начинает сомневаться в своём умении найти подходящих новых сотрудников. Возникает тревога даже по незначительным поводам.

Эмоциональное истощение

Обычно возникает у специалистов даже не с определённым складом характера, а с определённым устройством психики – у хороших эмпатов и высокочувствительных людей. Именно благодаря развитой эмпатии, умению чувствовать других людей, они становятся крутыми рекрутёрами. Но они вынуждены пропускать через себя не только положительные, но и отрицательные, негативные эмоции соискателей. Принимать близко к сердцу проблемы чужих людей. А соискатель, которому отказали, может быть весьма недружелюбным.

Если же у рекрутёра есть «комплекс спасателя», то ситуация усугубляется. Каждого неустроенного кандидата не спасёшь, даже если взять его на должность, которую он очевидно не потянет. И вот наш эйчар уже тонет в океане вины перед всеми соискателями, которым пришлось сказать «нет».

Если к этому коктейлю добавить вечно недовольное руководство, которое требует нанимать «звёзд» и регулярно высказывает претензии, почему специалист, найденный в срочном порядке за 3 копейки, не гуру своей профессии…

Конечно, эмоциональное истощение возникает у любого эйчара, вынужденного не нанимать, а увольнять сотрудников в большом количестве в периоды сокращений.

Как бороться с эмоциональным истощением?

• Удивительно, но факт: несмотря на то, что многие рекрутёры имеют психологическое образование, при профвыгорании они не спешат обращаться за помощью к психологам. А стоило бы. Ещё бывает супервизия именно для эйчаров, когда можно разобрать сложные или конфликтные ситуации с кандидатами или с нанимающими менеджерами в кругу благожелательно настроенных коллег.
• Термин «высокочувствительные люди» ещё не настолько вошёл в обиход, как разделение по темпераментам. Поэтому многие люди с такой особенностью (а их около 20%) всё время пытаются переделать себя, нарастить кожу потолще, научиться реагировать по-другому. Это ещё больше погружает их в уныние. Им нужно принять свою высокую чувствительность и научиться с ней жить, эффективно и экологично её использовать. Специализированная литература в помощь.
• Не брать на себя повышенные соцобязательства, постараться хотя бы на время делегировать всё, что можно делегировать.
• Не читать (!) комментарии под статьями на тему рекрутинга, где неуспешные кандидаты поливают HR-специалистов грязью и обвиняют в некомпетентности, в лучшем случае называя бесполезной прослойкой между кандидатом и нанимателем.

Экзистенциальное выгорание

То есть рекрутёр начинает воспринимать свою работу как глубоко бессмысленную. Обычно это происходит, когда политика компании в сфере привлечения персонала оставляет желать лучшего. Например, условия большинства вакансий не особенно привлекательные – ниже средних по рынку. Поэтому приходится постоянно нанимать неопытных специалистов, вкладываться в обучение, а потом терять их, когда они уходят на места получше. И начинать всё сначала.

Или руководство всегда долго принимает решения, каждый раз хочет «всех посмотреть», настаивает на неадекватных тестовых заданиях и прочих методах проверки («а давайте детектор лжи использовать»). В итоге каждый раз лучшие кандидаты уходят к конкурентам, а виноватым остаётся рекрутёр.

Или бесконечная текучка у руководителя-психопата (не в клиническом, а в обывательском смысле этого термина).

Принято считать, что HR-специалист по роду своей должности должен быть максимально лоялен к своей компании. Но иногда поводов для такой лояльности остаётся немного.

Если пояснения для руководства и демонстрация рыночных тенденций не помогают, выгоревшему рекрутёру можно посоветовать последовать примеру коллег и написать заявление. Чтобы отправиться искать смыслы в других местах.

Если вы руководитель выгоревшего рекрутёра

• Реалистично оцените нагрузку, которая легла на плечи данного специалиста. Постарайтесь снизить её, хотя бы временно.
• Почаще давайте обратную связь, причём с упором на положительные моменты.
• Постарайтесь разнообразить рабочие будни новыми (но не чрезмерно сложными) задачами, отправьте его на обучение или профессиональное мероприятие.