Основная доля вакансий, которые клиенты отдают в работу JOBHELP, – менеджеры по продажам. Очень часто при составлении вакансии камнем преткновения становится схема материальной мотивации. Работодатель встаёт на позицию «волка ноги кормят», «что натопаешь, то и полопаешь» и рисует «оклад 0% + премия с продаж 100%». Ну или оклад формально есть, но стремится к прожиточному минимуму.

Чисто по-человечески вполне понятная позиция: зачем платить за работу, которая не привела к нужному результату? Но вот с фактической реализацией возникают проблемы – соискатели не спешат окликаться на такие вакансии. Объясняем почему и рассказываем, какие могут быть альтернативы.

Почему соискатели крайне скептически настроены к вакансиям «менеджер по продажам» с минимальным окладом?

1. Работодатель, предлагающий подобную схему, сразу подозревается во всех грехах: жадности, неуважении к менеджерам, желании бесплатно использовать нового сотрудника и выкинуть. Потому что прецедентов в новейшей бизнес-истории России было ну очень много. Лучше проявить недоверие к достойному работодателю, чем попасться на крючок к мошеннику и отпахать несколько месяцев забесплатно.

2. Даже если вся премия полностью белая, с неё уплачиваются все налоги и делаются все отчисления, соискатель боится остаться без социальных гарантий (отпуска, больничного) просто потому, что не разбирается в схемах начисления отпускных и пр. Что уж говорить, если бонусы выплачиваются в конвертах.

3. Любой вменяемый кандидат на должность «продажника» понимает, что продавать в полую силу он начнёт только через несколько месяцев, когда полностью изучит продукт, наработает базу клиентов и т.д. А кушать хочется сейчас, и взнос по ипотеке нужно делать ежемесячно. Аналогичная ситуация возникает, если цикл сделки в принципе очень длинный – от 2-3 месяцев.

4. Если соискатель не страдает манией величия, он понимает, что объёмы продаж зависят не только от него. Когда подведёт отдел логистики, качество товара окажется не на высоте или напортачат рекламщики, он останется у разбитого корыта, как бы ни вкалывал.

Но ведь есть же успешные кейсы?

Да, на просторах интернета можно найти истории, как в некоторых компаниях (буквально в единичных случаях!) ввели схему мотивации «оклад 0% + бонусы от продаж 100%» и в итоге всё получилось: ФОТ сэкономили, бездарные менеджеры сами ушли, продажи выросли, всё круто.

НО. В этих кейсах рассказывается о том, как на новые рельсы был поставлен уже существующий отдел продаж. То есть менеджеры уже давно работали в компании, знали продукт, знали, каких принципов придерживается руководство, понимали, какие у них будут продажи и сколько примерно они получат в месяц. Тогда схема может сработать. Удалось ли на эту схему привлечь новых сотрудников? Об этом история обычно умалчивает.

Одним словом, если у вас ну очень крутой бренд (в том числе как работодателя) и очень востребованный товар, то можно попробовать нанимать продажников без оклада. В противном случае это будет даром потерянные время и деньги.

А как же агентства недвижимости?

Любимый аргумент многих работодателей. Но принцип сотрудничества агентства и риэлторов обычно совершенно иной, чем нанимателя и наёмного работника. Давайте сравним:

Конечно, в каждом агентстве недвижимости сотрудничество с риэлторами организовано по-своему, многое зависит от того, «первичку» или «вторичку» оно реализует. Самая главная разница, наверное, в том, что риэлтор продаёт свои знания и навыки не агентству, а клиенту. Деньги ему платит именно клиент (не косвенно, в духе «всем нам зарплату платят наши клиенты, поэтому каждый человек в компании должен работать на продажи», а напрямую). У агентства риэлтор, наоборот, за процент от своей комиссии покупает «прикрытие» бренда, юридическое сопровождение, некоторое количество потенциальных клиентов и пр. А в случае менеджера по продажам покупателем его знаний и навыков является компания-работодатель.

Резюмируем: принцип сотрудничества риэлторов и агентств недвижимости очень редко можно перенести в другие сферы бизнеса.

Как и рыбку съесть, и на ёлку влезть соблюсти интересы всех сторон?

Ольга Рогова, JOBHELP: «Самые мои любимые и грамотные клиенты, которые в итоге находят сотрудников, поступают так: первые месяцы есть нормальная зарплата и небольшой % (пока человек входит в должность, знакомится с компанией и продукцией). Потом постепенно процент растет, а доля оклада снижается, так сотрудник плавно переходит на удобную всем систему мотивации. Плюс менеджер по продажам чувствует заботу, наставничество, имеет нормальный уровень дохода, который мотивирует его к дальнейшему развитию.  А «с места в карьер» так не получается…. Когда с первого дня «вот тебе телефон, вот тебе интернет –продавай».

Как переубедить нанимателя – сторонника схемы «оклад 0% + бонус 100%»?

В этом случае, естественно, нужно общаться с работодателем, доносить ему эту информацию. Лучшими аргументами являются:

• сбор статистических данных (средние зарплаты на рынке, какой опыт обычно требуют работодатели, наличие малого количества резюме с требуемым опытом);
• иногда – отсутствие фактического результата при поиске специалиста.

Сергей Пак, генеральный директор JOBHELP: «Спрос на менеджеров по продажам всегда будет оставаться высоким, ведь именно они приносят деньги, привлекая новых клиентов. Они будут требоваться всегда. Соответственно, и мотивация у «продажников» должна быть всегда достойной. С другой стороны, можно понять и работодателей, которые стремятся привязать доход исключительно к премии. Никому не хочется взять сотрудника, который по факту не будет ничего делать и получать на халяву свой оклад. Такое тоже часто бывает».