Сегодня предлагаем поговорить о стилях руководства компанией и типе корпоративной культуры как производной от этого стиля. Правда ли, что россияне тяготеют к крепкой руке? Какой стиль руководства более эффективный? И можно ли его поменять, не меняя самого руководителя? Или, выражаясь метафорически, насколько мягкую перчатку нужно натягивать на железный кулак, чтобы сотрудники не разбежались?

Результаты опроса россиян

С окончанием пандемии коронавируса в России возросло число компаний с «жестким» типом корпоративной культуры. Между тем работать в таких организациях хотели бы только 4% респондентов.

В опросах сервиса по поиску работы SuperJob приняли участие 1000 менеджеров по персоналу и 1600 представителей экономически активного населения из всех округов страны.

• Мягкий тип корпоративной культуры, по логике опроса, предполагает следующие ценности: доброта, взаимопомощь, доверие, преданность, поддержка, исключительная честность по отношению к сотрудникам, клиентам и конкурентам.
• Жёсткий тип: власть, успех, соперничество, агрессивность, достижение цели любыми, в т. ч. не всегда корректными средствами.

«Жесткий» тип корпоративной культуры характеризует 13% российских компаний. В разгар пандемии коронавируса, в 2021 году, их было на 4 процентных пункта меньше, однако сегодня число организаций, разделяющих такие ценности, как власть, соперничество и достижение цели любыми средствами, возросло. Напротив, 65% компаний, по мнению их менеджеров по персоналу, свойствен «мягкий» тип корпоративной культуры. В 2021 году таких организаций было на 6 п.п. больше.

В этом месте можно было бы порассуждать, что именно «жёсткий» тип позволил организациям успешно пережить все экономические катаклизмы, связанные с пандемией, и выбраться из неё более-менее невредимыми. Однако этот вывод мешает сделать тот факт, что в 2019 году «жёстких» компаний было ещё больше – 16%, а потом их доля резко снизилась, чтобы снова вырасти в 2022 году.

Между тем работать в компании с «жестким» типом корпоративной культуры хотели бы только 4% россиян, тогда как в организации, транслирующей доверие, поддержку и честность, – 81%. «Чем добрее почва, тем лучше урожай», – комментируют опрошенные. Еще 15% затруднились дать точный ответ: «На предприятии должен быть порядок, без перекосов в сторону излишней мягкости или агрессивности». По сравнению с периодом пандемии COVID-19 пожелания россиян относительно корпоративной культуры практически не изменились.

Чем выше доход респондентов, тем чаще они принимают «жесткий» тип корпоративной культуры: так, среди респондентов с доходом свыше 80 тыс. руб. ее ценности разделяют 6%, а среди тех, кто зарабатывает менее 50 тыс. руб., – только 1%. Кроме того, стремление к «жесткости» в управлении также больше свойственно мужчинам (5% против 1% среди женщин) и молодежи до 34 лет (5%).

В компании с каким типом корпоративной культуры вы бы больше хотели работать?

Не все руководители одинаково полезны

Несмотря на то, что доминирующий, авторитарный руководитель мало кому нравится, зачастую он оказывается более успешным. В первую очередь в тех ситуациях, которые можно охарактеризовать как конфликт между компанией (группой) и внешним миром. А это, пожалуй, большинство ситуаций: завоевать рынок, отбиться от конкурентов, покорить новые вершины. Особенно в последние несколько лет.

Так, в одном психологическом исследовании изучили 140 000 человек из 69 стран. Выяснилось, что чем хуже экономическая ситуация, тем активнее люди поддерживают доминирующих руководителей. В других экспериментах люди, наблюдавшие за работой успешных авторитарных начальников, потом лучше справлялись с решением собственных задачек. Почему?

Всё дело в фокусе внимания. Авторитарный руководитель сосредоточен на деле, а люди рядом его заботят в гораздо меньшей степени. Это позволяет принимать наиболее эффективные решения (в текущих условиях), но с последствиями по типу «лес рубят – щепки летят». Однако «трудные времена требуют трудных решений», и демократичный руководитель в аналогичных обстоятельствах кажется сотрудникам слабым и бесполезным. В то время как доминирующий руководитель возвращает подчинённым ощущение контроля над ситуацией даже тогда, когда, казалось бы, земля уходит из-под ног.

Есть нюанс – в тех самых щепках: сопутствующие потери у авторитарного руководителя всегда выше. Да, до цели дошли, но адекватна ли цена? И в долгосрочной перспективе оказывается, что лучше бы мы где-то отступили, где-то просели бы в показателях, зато сохранили бы коллектив и лучших специалистов. Даёшь демократичного директора!

Совместить несовместимое

Вот тут и возникает вопрос, зависит ли тип управления компанией и соответствующая корпоративная культура от личности главного руководителя (собственника, генерального директора)? Можно ли перековаться из диктаторов в демократы и наоборот, в зависимости от требования обстоятельств? Или это как цвет глаз и темперамент – врождённое качество человека?

Сергей Пак, генеральный директор JOBHELP: «Мне кажется, можно, если руководитель четко осознает эти моменты и понимает, что именно нужно поменять в своем поведении. Я считаю себя лояльным руководителем, но периодически принимаю твердые решения. Многое зависит от факторов:

а) людей, которые работают в компании;

б) мотивации сотрудников, выставленных KPI, системы контроля; 

в) внутренних и внешних обстоятельств, в которых находится бизнес.

Если люди ответственные, а у фирмы все хорошо, подойдет демократичный стиль. Если же в компании кризис или сотрудники ленивые, нужен авторитарный стиль. То есть в целом все зависит от ситуации. Важно найти правильный баланс. Нельзя придерживаться одного подхода. Нужно понимать и анализировать обстоятельства для принятия правильного решения.

Как при этом не превратиться в тирана и самодура?

• Периодически смотреть на себя со стороны и анализировать свое поведение.
• Стараться держать себя в руках и не срываться на сотрудниках, какая бы морально-психологическая нагрузка ни была на тебе».