Небольшим компаниям часто приходится искать новых сотрудников в условиях очень ограниченных ресурсов. Они не могут позволить себе не то что привлечь кадровое агентство, оказывающее услугу «под ключ», но даже оплатить доступ к базе резюме на наиболее популярных job-сайтах. Поэтому возникает вопрос – может ли простое размещение вакансии и сбор откликов на неё быть эффективным? Отвечаем: да, может. Если соблюсти ряд условий.

Условие 1.

Нам нужно закрыть низкоквалифицированную вакансию.  Поэтому от кандидата не требуются специальные навыки высокого уровня: курьер, офис-менеджер, помощник юриста, менеджер по продажам без опыта работы и т.д. Если описание вакансии составлено адекватно, откликов будет достаточно, и большинство из них будут релевантные.

Условие 2.

Нужно закрыть вакансию уровня «специалист», но нам не требуются какие-либо узкоспециализированные навыки, только стандартный набор. Например, мы ищем:

• самого обычного HR-менеджера (не требуется опыт массового подбора или опыт подбора ИТ-специалистов)
• менеджера по продажам с опытом этих самых продаж (но без опыта реализации, например, навигационного оборудования)
• менеджера по рекламе и PR (нам не нужно, чтобы он был к тому же дизайнером и CMM-щиком)

В таком случае отклики на вакансию обязательно будут. Не все релевантные, но выбор сделать можно.

Условие 3.

Наличие времени. Чем дольше висит вакансия, тем больше на неё приходит откликов. И тем больше шанс, что среди плевел попадётся пара-тройка вполне достойных зёрен. Поэтому, если компания может позволить себе только пассивный подбор, планировать его нужно сильно заранее, не доводя ситуацию до того момента, когда новый сотрудник «нужен вчера».

Условие 4.

Качественная работа с самой вакансией: продуманный предварительный портрет нового сотрудника, грамотное и структурированное описание вакансии, отсутствие стоп-сигналов для кандидатов (типа тестового задания, которое нужно выполнить, чтобы отклик был рассмотрен. Тестовыми заданиями пользоваться можно и нужно, но на следующих этапах переговоров, когда вы уже подтвердили, что серьёзно рассматриваете претендента на вакансию).

Маргарита, бухгалтер и рекрутер: «Как-то мы искали копирайтера, который разбирался бы в ИТ-отрасли. И я советовалась со знакомым рекрутером из агентства. Его вердикт был однозначен: при помощи пассивного поиска мы никого не подберём, нужно привлекать профессионалов. А мы очень даже подобрали, просто не за 2 недели, а за 2 месяца, и пойдя на некоторые компромиссы (согласились на совместительство)».

Как можно увеличить шансы на закрытие вакансии через сбор откликов?

1. Чётко и понятно называем вакансию, с минимально необходимыми подробностями. «Менеджер по продажам элитной мебели», а не «менеджер по продажам» или «гениальный втюхиватель мебели из ценных пород дерева, произведённой в Китае».
2. Обязательно указываем размер зарплаты, причём честно, без всяких «до вычета налогов». Уже писали, но напомним ещё раз: вакансии без указания зарплаты часто вообще не попадают в выборку соискателя, если он устанавливает фильтр «зарплата от…» и отмечает пункт «не показывать вакансии без зарплаты». И даже если соискатель не отфильтрует такую вакансию, рассматривать он её будет в последнюю очередь, так как обязательно заподозрит подвох – маленькая зарплата, слишком низкий оклад с большой долей переменной премии и т.д.
3. Популярный нынче «инфостиль» идеально подходит для описания вакансий: какой именно сотрудник нам нужен, чем ему придётся заниматься, каких результатов ждём, что мы сможем дать ему взамен, и ничего лишнего.
4. Если мы ищем рядового специалиста, перечень его обязанностей и навыков не должен выглядеть так, как будто нам нужен директор подразделения с десятком подчинённых.
5. Не используем пассивную агрессию, отказываемся от фраз типа «вы нам не подходите, если не горите желанием впахивать 24/7».
6. Не стремимся к излишней оригинальности – мода на неё прошла, а алгоритмы job-сайтов не оценят юмор и не выдадут наше объявление в «подходящих вакансиях» для соискателей.
7. Снимаем лишние ограничения, если они на самом деле лишние. У себя в голове – про пол и возраст. В вакансии – про наличие высшего образования, собственного автомобиля и 10-летнего опыта работы в какой-нибудь узкой сфере.
8. Чётко разделяем обязательные и желательные навыки. Да, очень хочется, чтобы менеджер по PR мог сам сверстать буклет и владел фотошопом, но данную задачу можно отдать на аутсорсинг. А вот если пиарщик – плохой организатор или не может написать этот самый буклет, это уже критично.
9. Даже в условиях дефицита времени оперативно (день-два) отвечаем на заинтересовавшие нас отклики. Это поможет обскакать конкурентов на рынке труда, повысит лояльность кандидата и увеличит вероятность его выхода к нам на работу.

Можно ли закрыть через пассивный поиск узкоспециализированную или топовую вакансию?

Например, если нужен юрист с редкой специализацией (типа морского права), начальник отдела продаж, умеющий строить подразделение с нуля, программист топ-уровня и т.д. Во многом это вопрос везения. Можно опубликовать вакансию, и она попадётся на глаза подходящему специалисту, который, по стечению обстоятельств, именно сейчас занялся поиском новой работы.

Алёна, начальник отдела маркетинга: «В конце 2008 года меня из-за кризиса сократили с должности маркетолога-аналитика. Специализация у меня относительно узкая – жилая недвижимость. Подписав все документы об увольнении по соглашению сторон, я зашла на hh.ru прямо с рабочего места. На первой же странице мне попалась идеально подходящая вакансия. На следующий день состоялось собеседование, меня взяли, и я проработала в этой компании следующие 8 лет. Пазл, что называется, сложился».

Но не стоит рассчитывать на везение, так как в 99% случав картина будет выглядеть следующим образом. Среди откликов будет много резюме людей без подходящего опыта работы, навыков и знаний. По статистике, из 100 откликов хоть сколько-нибудь релевантными окажутся 2-3 резюме. Очевидно, что в данном случае шансы оперативно закрыть вакансию очень малы. Проще и быстрее получить доступ к базе резюме, чтобы найти подходящих соискателей и своевременно отправить им приглашения. Или, как альтернатива, воспользоваться услугой JOBHELP «Подбор резюме».