Знакомая многим рекрутерам ситуация: разместили вакансию руководителя или специалиста, указав определенные требования к навыкам и опыту… и получили лавину откликов, среди которых кого только нет! Вот только нет там именно тех, кто нужен. И пока взмыленный рекрутер разбирает всю эту массу резюме, пытаясь найти иголку в стоге сена и попутно рассылая отказы, всех профессионалов уже могут разобрать конкуренты. С чем связано большое количество нерелевантных откликов и как с этим бороться? Разберем по порядку.

Можно ли избежать?

Причины поступления откликов, абсолютно или в большей степени не соответствующих требованиям вакансии, можно разделить на две группы. Одна из них поддается регулированию, а вот другая – нет. К первой относится всё, что связано с недоработкой рекрутеров и руководства компании, вторая – на совести самих соискателей. Значит, нужно постараться исправить то, что можно. Как говорится, «У нас две проблемы: Минобороны и пуговица. С Минобороны мы ничего сделать не можем. Вывод: надо искать пуговицу».

Над чем стоит работать

Наименование должности

Чаще всего название вакансии бывает основным критерием поиска и первым, на что обращают внимание кандидаты. Креатив здесь неуместен, если вы хотите, чтобы люди четко понимали, кого именно вы ищите. Убираем «фей офиса» и «волшебников продаж», а также «ответственных специалистов по размещению заказов на поставку стальных труб в реалиях сегодняшнего времени». Витиеватые формулировки отобьют у адекватных кандидатов желание заявить о себе, и в итоге вы получите в качестве откликов что угодно, только не требуемые резюме. Наименование должности должно быть привычным для специалистов нужного направления, не слишком длинным (оптимально – до 4 слов) и содержащим только необходимую информацию. Например, если требуется менеджер по продажам, можно сразу уточнить чего именно – автомобилей, тканей, запчастей, косметики и т. д.

Текст вакансии.

Размытые формулировки привлекают слишком большое количество кандидатов. Из описания должно быть понятно, какого рода нужен специалист и под какие задачи. Готовить текст проще на основе профиля должности, составленного непосредственным руководителем будущего работника. Укажите все критичные требования: узкопрофессиональные знания, навыки и необходимый опыт. Запрашивайте портфолио, это также поможет значительно сократить заинтересованную аудиторию.

В вакансиях часто прописывают soft skills, или «мягкие навыки». Например, такие, как коммуникабельность, умение ориентироваться в большом объеме информации или способность к командной работе. Но все-таки их перечислением увлекаться не стоит: соискатели имеют привычку именно на этом сосредотачивать свое внимание. И потом отправивший резюме кандидат искренне не понимает, почему же ему отказали, ведь он же идеально подходит! Лучшее использовать для текста вакансии простой и лаконичный стиль. Если все же без креатива не обойтись, им можно дополнить основное описание. Главное – не использовать вместо него.

«Нерелевантная» зарплата

Если указанный уровень дохода ниже, чем в среднем по рынку, отклики по большей части будут отправлять кандидаты с минимальным опытом или те, кто находится в тяжелой жизненной ситуации и уже отчаялся найти что-либо еще. Им тоже понятно, что хороший специалист на такие условия не подпишется. Значит, можно попробовать направить отклик даже при полном «служебном несоответствии». Другой вариант: соискатель надеется, что в компании пересмотрят размер оплаты по заявленной вакансии, увидев, какое «золото» они могут упустить. Поэтому смело указывает в ожиданиях двести тысяч вместо заявленных пятидесяти. Ну а рекрутер, которого руководство поставило в жесткие финансовые рамки, просто отправляет очередной нерелевантный отклик в корзину, даже не уточнив, насколько ценен данный кандидат. Специалисты с опытом не могут стоить дешево, значит, придется пересмотреть ФОТ.

Неверный выбор источника для поиска

Вакансия на позицию топ-менеджера, предлагающая хорошие условия и опубликованная на стандартных работных сайтах, может вызвать целый водопад откликов от специалистов различного уровня из тех, которые «пока не все умеют, но готовы попробовать». Однако если разместить информацию, например, в тематических группах и профессиональных сообществах, шанс привлечь подходящих кандидатов возрастает в разы.

Не поддается исправлению

Самоуверенность соискателей

Иногда она просто не знает границ. Откликаясь на вакансию, некоторые кандидаты значительно переоценивают свои знания и опыт работы. Например, на вакансию HR-менеджера готов претендовать инспектор по кадрам, который всегда занимался исключительно оформлением документов на отдельно взятом участке, или инженер с небольшим опытом работы на стройке считает свою кандидатуру подходящей на должность директора по строительству. Ну а что, главное, чтоб взяли, можно же быстро восполнить пробелы! Вот только работодатели обычно не горят желанием начинать обучение новых сотрудников сразу же после их приема.

Невнимательность кандидатов

Даже если вакансия доходчиво и подробно описана, к сожалению, далеко не все соискатели готовы прочитать текст до конца. Выхватив по диагонали интересующие подробности, такой кандидат сразу же жмет «Отправить отклик». Некоторые рекрутеры, желая визуально отсеять таких торопыг, пишут в конце что-то типа «Если вы прочитали до конца, начните свое письмо словами…» Такой прием обычно не сокращает количество бесполезных откликов, но позволяет не тратить свое время на тех, кто не удосужился даже просто внимательно дочитать текст.

Желание заявить о себе

Многие мечтают попасть на работу в большой и известный холдинг с отличными условиями работы и широкими перспективами, но подходящих вакансий в компании пока нет. Тогда они отправляют резюме, рассчитывая «засветиться» перед рекрутером на будущее, заранее понимая, что на данную должность не подойдут.

Надежда на «авось прокатит!»

У некоторых кандидатов отправка откликов больше похожа на рассылку спама, чем на активный и целевой поиск. Не важно, что знаний не хватает, а опыт не соответствует требованиям. Отправляя резюме на все вакансии подряд, они надеются, что в конечном итоге им повезет, ведь попытка не пытка!

Как поступать с нерелевантными откликами?

Отвечать - обязательно

Ни один из полученных откликов не стоит оставлять без ответа, пусть даже краткого и настроенного автоматически. Можно указать причину отказа, пояснив, что у вас есть кандидаты с более подходящим опытом работы. Оперативная и корректная обратная связь формирует положительную репутацию компании как работодателя.

Сохранить в базе

Если что-то в резюме кандидата привлекло внимание (например, интересная специальность или престижный вуз), можно будет рассмотреть данного специалиста, когда появится подходящая вакансия. Создание базы резюме помогает в дальнейшем сэкономить время и бюджет при подборе персонала. Бывает и так, что благодаря нерелевантному отклику на одну позицию удается сразу же удачно подобрать работника на другую.

Отправить тестовое задание

Иногда и у хорошего специалиста резюме в полной мере не отражает его реальный опыт и знания. Если у рекрутера возникли сомнения, можно выслать соискателю небольшое тестовое задание. В случае его выполнения можно переходить к следующему этапу, пригласив кандидата на собеседование. Если же первоначальное мнение подтвердилось, и результат тестового оказался провальным, это даст человеку возможность адекватно оценить свои возможности и уровень подготовки.

Соискатели без необходимого опыта и навыков будут откликаться на вакансии всегда, нужно принять это как неизбежность. Если требования и функционал не прописаны четко и кажутся довольно непритязательными, а зарплата при этом достаточно высокая, отправлять резюме начнут все подряд. Но когда процент неподходящих по всем статям кандидатов слишком высок, стоит проанализировать причины и проработать выявленные ошибки. В любом случае не стоит забывать, что нерелевантные отклики могут оказаться полезными для быстрого закрытия других позиций или пополнения базы резюме потенциальных кандидатов.