Созданные для общения, сегодня социальные сети представляют собой некий синтез клубов по интересам, курсов повышения квалификации и знаменитой Нижегородской ярмарки. Здесь делятся новостями, развлекают, обучают, продают, покупают, а теперь еще и ищут работу. Площадки имеют миллионные аудитории, и у работодателей есть все шансы обрести на этих необозримых просторах своих идеальных кандидатов. Однако случайными такие встречи бывают редко. Чаще всего они становятся результатом серьезной и планомерной деятельности в сфере рекрутинга.

В чем преимущества соцсетей?

Размер и география аудитории

Базы соцсетей объединяют миллионы пользователей из разных уголков планеты. Значит, любая компания имеет возможность поведать о себе целой армии потенциальных соискателей. Это особенно удобно при поиске удаленных сотрудников, а также при массовом подборе или поиске вахтовиков.

Наличие профессиональных сообществ

Специалисты одного направления часто объединяются в группы и профильные чаты, в т. ч. по поиску работы. В них профессионалы активно общаются между собой, делятся опытом и обсуждают различные проблемы. Существуют многочисленные тематические сообщества, где можно найти потенциальных соискателей по таким направлениям, как IT, маркетинг, HR и другие.

Непосредственное взаимодействие

Социальные сети дают возможность работодателю напрямую общаться с кандидатами, причем как активными, так и пассивными. Неформальное общение и доступ к личной информации позволяет рекрутеру составить предварительный портрет человека и понять, разделяет ли он корпоративную культуру и ценности компании, а соискатели могут быстро получить ответы на интересующие вопросы.

Сокращение затрат

Стандартный поиск в соцсетях, размещение вакансий на своей странице и в некоторых группах не потребует дополнительных расходов. Такой способ поможет сократить бюджет на подбор персонала: всегда есть шанс найти даже крутого специалиста практически без затрат.

Формулировка цели

Первый этап использования соцсетей как инструмента поиска и подбора – определение конечного результата. Что требуется на текущий момент? Развить и укрепить HR-бренд компании на рынке с заделом на будущее? Найти работника узкой специализации? Провести массовый подбор? В зависимости от поставленной цели может меняться и стратегия.

Выбор платформы

У любой соцсети своя специфика и своя категория пользователей определенного возраста и интересов. Чтобы понять, где искать подходящего кандидата, нужно для начала составить его социально-демографический портрет. Выбор в пользу той или иной площадки следует делать в зависимости от целевой аудитории имеющейся вакансии. Например, группы «ВКонтакте» отлично подходят для поиска линейного персонала и руководителей среднего звена в разных городах. Молодой возраст пользователей также дает шанс подобрать в команду начинающих специалистов с горящими глазами и большим потенциалом. В Telegram, который раньше числился мессенджером, а теперь официально внесен в реестр соцсетей, результативным может стать поиск IT-специалистов и маркетологов.

Онлайн-репутация – половина успеха

Страница компании в соцсетях

Фирменная обложка с логотипом, фотографии, видео, публикации и прочее качественное наполнение являются неотъемлемыми атрибутами стиля и индивидуальности. Профиль должен «очеловечивать» бренд, давать понимание того, что представляет собой организация как работодатель и каково это – быть ее частью. Важно наглядно продемонстрировать потенциальным кандидатам то, чем живет компания и что за люди составляют ее коллектив. Впечатление можно усилить, дополняя контент постами своих сотрудников и рассказанными ими историями о своей работе, офисной жизни и различных корпоративных мероприятиях. А вот создание условий для того, чтобы коллегам было чем поделиться и о чем рассказать – это уже вопрос мотивации и забота работодателя.

Личные аккаунты сотрудников

Участие коллег в формировании HR-бренда компании повысит популярность корпоративной страницы и привлечет внимание большего числа потенциальных кандидатов. Реальным людям доверяют больше, а к рекомендациям знакомых прислушиваются. Если человек на личной страничке делится интересной и позитивной информацией о жизни своей компании, это может стать толчком к действию для тех, кто только размышляет о смене места работы, и даже тех, кто вообще не собирался ее менять. «Сарафанное радио» действует надежно: кто-то поделился актуальной вакансией, сообщение увидели и переслали дальше и т. д. Дополнительно можно продумать реферальную систему: если соискатель, пришедший по рекомендации кого-либо из сотрудников, проходит испытательный срок, рекомендатель получает определенное вознаграждение.

Поиск и привлечение кандидатов

Размещение вакансии

Это можно сделать на корпоративной странице, а также платно или бесплатно в профильных сообществах и группах по поиску работы. Описание должно быть оригинальным, чтобы оно выгодно выделялось и не терялось среди массы других предложений. Следует обращать внимание на правила публикации и сроки размещения вакансии. Также релевантные отклики может принести сообщение в локальных сообществах, созданных по регионам проживания. Это срабатывает, когда, например, требуется найти специалиста в офис, расположенный в отдаленном от центра районе. И в каждом случае в описании стоит давать ссылку на аккаунт и официальный сайт компании, чтобы соискатели не плутали по сети в поисках нужных сведений.

Предложение о работе напрямую

Существуют закрытые профессиональные группы, где отсутствует возможность публикации вакансий. Зато в них обсуждают рабочие проблемы, высказывают свое мнение по волнующим аудиторию вопросам и завязывают полезные знакомства. Такое общение особенно важно, когда тот, кого вы ищете, не ищет работу. Пишите комментарии к постам, вовлекайте пользователей в диалог. Предварительно выясните, что может быть интересно человеку, ну а потом уже делайте предложение, от которого он не сможет отказаться. Также можно попросить его порекомендовать кого-либо. Главное, чтобы личное сообщение не напоминало вызывающий раздражение спам.

Важные замечания

Для успешного рекрутинга в социальных сетях стоит придерживаться нескольких правил:

Регулярное размещение контента

Если информация на странице устарела, а последний пост был опубликован несколько месяцев назад, вряд ли можно рассчитывать на интерес к компании. Профиль будет эффективным только при условии его регулярного наполнения и постоянного развития. Желательно размещать информацию как минимум раз в неделю. И не ограничиваться только объявлениями о вакансиях, иначе можно потерять даже набранных подписчиков, которым банально станет скучно. Контент должен быть увлекательным, уникальным и интересным для целевой аудитории

Быстрое реагирование

Как ложка дорога к обеду, так и проверять сообщения и отвечать на них нужно вовремя. Это элементарное проявление уважения, и марку придется держать, чтобы сохранить репутацию компании. Нерасторопность грозит упущением ценных кадров, которых быстро возьмут в оборот в других местах. И уж точно не стоит игнорировать собеседника, даже если вакансия уже неактуальна или кандидат не подошел. Со временем ситуация может измениться, и вдруг окажется, что человек идеально соответствует новым требованиям.

«Нет» автоматизации

Необходимо «очеловечить» лицо компании. Забудьте про ботов, иначе вас быстро раскусят и отправят в вечный бан. Пользователь должен чувствовать, что общается с живым и открытым собеседником, а не получает ответы от робота. Если на индивидуальный подход и диалоги с кандидатами нет времени, желания или других ресурсов, то заниматься таким методом рекрутинга не стоит и начинать.

Социальные сети не заменяют другие способы поиска и подбора кандидатов на вакансии, но при правильном подходе отлично их дополняют. Данный вид рекрутинга позволяет создать привлекательный имидж компании и донести информацию о вакансиях сразу до большого числа соискателей. У таких платформ есть и еще один ощутимый плюс: с их помощью можно «выловить» классных специалистов, которые на текущий момент не помышляют о поиске работы, чтобы убедить их серьезно задуматься о переменах.