По ряду причин компаниям иногда приходится по собственной инициативе расставаться с работниками. В этом случае увольняемый сотрудник испытывает широкую гамму отнюдь не дружеских чувств по отношению к почти бывшему работодателю – обиду, растерянность, злость, разочарование. Весь негатив он может обратить в месть, забирая с собой конфиденциальные документы и сведения, унося клиентские базы или пытаясь обжаловать свое увольнение в суде. Даже если все было сделано по правилам и комару абсолютно негде подточить свой нос, сил и нервов на разбирательства уйдет немало. Да и репутация компании может ощутимо пострадать. Чтобы избежать серьезных последствий и наоборот, поднять рейтинг организации, проводят аутплейсмент, подразумевающий «мягкое увольнение» персонала. В каких случаях он нужен и как его корректно организовать? Разбираем по порядку.

Когда необходим?

Аутплейсмент обычно проводят в случае массового или точечного сокращения персонала, когда, например, в процессе реорганизации приходится расформировывать целый отдел. Главная цель данного комплекса мероприятий – оказать помощь в трудоустройстве сотрудникам, увольняемым по инициативе компании. Это особенно важно для «старичков» организации, которые уже много лет не сталкивались с проблемой поиска работы. Для таких людей увольнение – сильнейший стресс, они ощущают растерянность и полную неуверенность в себе. Проведение аутплейсмента дает им психологическую поддержку и возможность получить необходимые знания и навыки, которые можно использовать при трудоустройстве.

Виды «мягкого увольнения»

Аутплейсмент может быть внутренним или внешним. В первом случае помощь увольняемым организуется силами HR-подразделения работодателя, во втором для оказания услуг привлекают стороннюю компанию. Также процесс может быть:

• Групповым (массовым) или индивидуальным, в зависимости от того, помогает компания сразу нескольким работникам или одному.
• Открытым или закрытым. В открытом варианте сотрудник осведомлен о предстоящем увольнении, получая помощь в поиске работы. При закрытом методе работнику не сообщают о предстоящем расторжении договора до тех пор, пока не подберут для него подходящий вариант трудоустройства. В этом случае при взаимном согласии увольнение можно сразу оформить переводом.

Проведение силами работодателя

Аутплейсмент проводится параллельно с мероприятиями, диктуемыми законодательством в случае увольнения по инициативе компании, и предполагает серьезный и системный подход. Работу подразделяют на несколько этапов.

Предварительный

Одна из задач данного этапа – минимизировать стресс сотрудника от увольнения, дать понять, какую пользу можно извлечь из сложившейся ситуации и какие перспективы могут открыться. Оценивается карьерный путь специалиста, анализируются его сильные и слабые стороны, знания и навыки.

• Работнику сообщают о предстоящем увольнении с четким и ясным объяснением причин. Важно, чтобы человек понял, почему сокращение коснулось именно его.
• Непосредственный руководитель или HR-менеджер рассказывают работнику, какую помощь компания готова ему оказать помимо установленных законом выплат. Например, может быть предложена дополнительная денежная компенсация или возможность расстаться по соглашению сторон, если такая формулировка больше устроит сотрудника. Можно подключить к беседе юриста, который даст дополнительные разъяснения о правах работника и ответит на возникшие вопросы.
• HR-менеджер разъясняет содержание программы аутплейсмента, обсуждает с увольняемым ее возможности, выясняет ожидания специалиста от новой должности. Сотрудник может выбрать все пункты или только те, которые для него актуальны.

Информационный

• Сотрудник присылает в HR-подразделение свое резюме с указанием основного и дополнительного образования (курсы, тренинги, полученные сертификаты), опыта работы и других сведений. Компетентные HR-менеджеры знают, как его правильно отредактировать, подогнать под различные вакансии и сделать привлекательным для работодателей, подчеркнув выигрышные стороны кандидата.
• Подготавливается шаблон рекомендательного письма, в который сотрудник может внести свои изменения. Это не просто отписка, составленная «для галочки». Письмо должно быть развернутым и обстоятельным. В нем непосредственному руководителю следует рассказать о работе специалиста, подчеркнуть его ответственность, исполнительность и надежность. Если писем несколько, они составляются индивидуально.
• Выдается перечень источников информации для поиска новой работы: кадровых агентств с указанием их специализации, контакты HR-специалистов, руководителей подразделений различных компаний (например, из числа клиентов), которые могут помочь в трудоустройстве. Можно заранее собрать все контакты в один файл и при необходимости разослать его увольняемым сотрудникам.

Практический

• Проводятся несколько встреч, где работнику рассказывают о том, как подготовиться к собеседованию, как вести себя с рекрутером и отвечать на каверзные вопросы. Также разбирается актуальная ситуация на рынке труда с обзором заработных плат. Эти сведения помогут увольняемым сориентироваться, в какой сфере или индустрии сейчас выгоднее искать работу, а также определить свою стоимость.
• Организуется участие специалиста в курсах, тренингах или мастер-классах, если ему необходимо получить дополнительные навыки и знания, повышающие его стоимость на рынке труда.
• Компания сама обращается к другим работодателям, предлагая рассмотреть резюме своего сотрудника. Такая передача специалиста «из рук в руки» может стать выгодной для всех сторон: организация полюбовно расстается с работником, специалист не тратит время на поиски, а новый работодатель получает полные сведения о кандидате на вакансию из первых рук.

Преимущества аутплейсмента

Метод «мягкого увольнения» имеет сразу несколько плюсов для бизнеса:

1. Сотрудник покидает компанию в положительной атмосфере, сохраняя нормальные отношения с бывшим работодателем. Укрепляется положительная репутация организации на рынке труда, т. к. работник вряд ли будет пытаться причинить вред или распространять негатив о своем руководстве, если с ним расстались по-человечески. Наоборот, проведенные мероприятия добавят плюсик не только в карму, но и в рейтинг компании.
2. Увольнение коллег «в никуда» может сильно подорвать моральный дух в коллективе, когда каждый задумывается: а не я ли следующий? Проявление реальной заботы о сотрудниках в сложный для них период становится важным фактором. И если работодатель не просто приглашает «с вещами на выход», а оказывает реальную поддержку в поиске нового места, это повышает лояльность по отношению к компании не только уходящих, но и тех, кто остается в строю.
3. Расставание происходит плавно и постепенно. Это помогает другим членам команды переориентироваться на новые условия без ощутимых потерь производительности.
4. Бизнес – понятие переменчивое, сегодня в компании сокращение, а завтра она начнет расширяться. И в будущем работник вполне может вновь оказаться в штате. Вернуть специалиста будет проще, если расставание прошло гладко и без эксцессов.

А есть ли недостатки?

В их числе – временные и финансовые затраты компании, а также отсутствие 100% гарантии успеха, особенно быстрого. Изменение обстановки на рынке труда или неадекватная самооценка сотрудника, имеющего завышенные ожидания, могут препятствовать трудоустройству. Кто-то вообще может отказаться от предложенной помощи и уйти с сильной обидой, несмотря на все старания работодателя.

Подведем итоги. Аутплейсмент – это инструмент, который позволяет компании не только сохранить, но и поднять свой рейтинг в глазах потенциальных соискателей и клиентов. Кроме того, он уменьшает риски, связанные с увольнением по инициативе работодателя, включая подачу судебных исков. Сотруднику же «мягкое увольнение» дает шанс успешно трудоустроиться на новое место, открыв следующую главу в своей карьере. И хотя 100% успеха данная программа не гарантирует, обе стороны имеют ценную возможность разойтись при взаимном уважении и без ненужных конфликтов.