Переместительный закон сложения гласит: сумма всех слагаемых останется неизменной, как ни крути и ни переставляй их местами. Однако применительно к организации данное утверждение вполне можно опровергнуть, увеличив производительность труда и эффективность бизнес-процессов (а значит, и итоговую прибыль) с помощью ротации кадров. Данный термин подразумевает перемещение членов команды с одной должности на другую, а также перевод в соседние подразделения в пределах одной компании. Какие задачи помогает решить ротация и как ее провести, чтобы каждая из сторон оказалась в плюсе? Рассмотрим далее.

Какой бывает ротация?

При кадровых перемещениях у работника может измениться наименование должности, функционал, коллеги или непосредственное руководство, но работодатель останется прежним. Ротация может быть:

• горизонтальной - перемещение с сохранением или сменой должности без изменения статуса в служебной иерархии;
• вертикальной - переход на вышестоящую должность.

Перемещения могут происходить:

• внутри одного отдела или проекта;
• между разными структурными подразделениями;
• путем перевода в другой филиал.

Какие задачи решает?

Правильно и вовремя организованная рокировка кадров помогает решить сразу несколько важных задач:

Повышение лояльности персонала

Когда в компании существуют реальные возможности для роста и развития, заинтересованные в построении карьеры сотрудники не будут искать другие варианты на рынке труда. Приверженность организации и работа с полной самоотдачей становятся нормой.

Удержание и мотивация

Ротация повышает удовлетворенность сотрудников и помогает предотвращать их эмоциональное выгорание. Смена обстановки и трудовых обязанностей открывает новые горизонты для развития карьеры, снимает напряжение, пробуждает интерес и позволяет человеку получать удовольствие от работы, особенно если он сам был инициатором перевода. В некоторых случаях перестановка позволяет удержать уставших от рутины, но эффективных специалистов. Предложив им переквалификацию и смену сферы деятельности, компания получает все шансы сохранить в команде преданных и проверенных сотрудников.

Повышения качества кадров

Ротация предоставляет работникам возможность приобрести новые навыки, прокачать уже имеющиеся, сменить сферу деятельности или расширить свой функционал, освоив смежные со своей профессией области. Специалисты, включенные в кадровый резерв, могут применить полученные знания и понять, какие направления необходимо дополнительно проработать. Все это способствует повышению среднего уровня квалификации персонала компании.

Обеспечение взаимозаменяемости

Выполнение сотрудниками различных видов работ делает их более гибкими в производственном плане. А значит, всегда найдется кому «подхватить знамя» из рук внезапно выбывшего коллеги в случае форс-мажорных обстоятельств.

Улучшение взаимодействия

Работа на различных должностях, в т. ч. в других отделах, дает возможность лучше понять проблемы и специфику деятельности коллег. Ротация способствует обмену знаниями и передаче опыта между подразделениями, укрепляет взаимодействие внутри команды, уменьшая вероятность конфликтов и повышая качество работы.

В каких случаях необходима?

Ситуации, когда без кадровых передвижений не обойтись, могут быть различными:

1. Планирование открытия нового филиала, проекта или направления. Такие перспективы часто требуют привлечения квалифицированных кадров, обладающих определенными навыками и владеющих нужными технологиями. Стоит заранее озаботиться подготовкой специалистов, проводя обучение сотрудников и давая им возможность получить необходимый опыт на новых должностях.
2. Желание перемен со стороны сотрудника. Отличный и проверенный работник, который полностью устраивает руководство, со временем понимает, что ему по силам освоить новую роль в команде. Например, офис-менеджер хочет развиваться в сфере HR и готов к активному обучению. Такую инициативу сотрудника однозначно стоит поддержать.
3. Выполнение работником своих обязанностей на минимальном уровне, с низкими показателями, без инициативы и какой-либо заинтересованности в результате. Работодателю и хотелось бы уволить его на законных основаниях, но не получается, поскольку объективных оснований для этого нет. Можно дать человеку шанс путем перевода на другую должность и обучения новым навыкам. Вполне вероятно, что с другим функционалом работник сумеет проявить себя с лучшей стороны, и вопрос увольнения отпадет сам собой.
4. Замещение временно отсутствующего сотрудника, ушедшего в декретный отпуск или на длительный больничный. Если у выбывшего из строя работника широкий функционал, целесообразнее не заниматься перераспределением его обязанностей среди нескольких коллег, а провести временную замену. Это касается не только рядовых, но и руководящих должностей. Временное перемещение часто помогает взглянуть на данную позицию со стороны, давая возможность внести в работу полезные изменения.
5. Разрешение конфликтной ситуации. Иногда возникшая в какой-то момент неприязнь между коллегами перерастает в открытое противостояние, негативно влияющее на весь коллектив. Трудиться вместе им совершенно невозможно, но работодатель не готов терять сразу двух хороших специалистов. Ротация может стать оптимальным выходом из ситуации: эмоциональное напряжение снято, психологический климат сохранен, а рабочее время больше не тратится на личные разборки.

Этапы проведения

Установление целей ротации. Кадровые передвижения не должны быть бездумными, они должны решать конкретные задачи, например, такие, как повышение взаимозаменяемости работников, освоение узкоспециализированных навыков, снижение текучести и другие.

Оценка персонала. Следует проанализировать и провести оценку персонала на предмет имеющихся навыков и опыта, чтобы определить, какие позиции и функционал могут подойти конкретному работнику.

Беседы с сотрудниками. Если инициатором ротации выступает сам работник, следует выяснить его мотивацию, разъяснить специфику новой деятельности, а также рассказать об условиях и порядке прохождения отбора. Если же кадровая перестановка намечена работодателем, специалистам разъясняют, чем вызвана потребность в их передвижении, какие возникают перспективы, касающиеся карьеры и заработка, а также получают от них согласие.

Документальное оформление. В зависимости от планируемой позиции и условий, прописанных в трудовом договоре, оформляют кадровые документы на перевод или перемещение. С ними необходимо ознакомить сотрудника под роспись.

Обучение и адаптация. Если бросить «переведенцев» на новых позициях на произвол судьбы (пусть учатся самостоятельности в боевых условиях), то особо одаренные и целеустремленные, может, и справятся сами, набив кучу шишек, а другие могут сойти с дистанции, не выдержав эмоционального напряжения. Поэтому до перехода на новую позицию работникам предварительно следует пройти необходимое обучение, восполнив недостающие знания и навыки. Варианты могут быть разными: специализированные курсы, тренинги, а также передача опыта через наставника.

Анализ результатов. Следует регулярно оценивать успешность достижения целей, определенных перед началом ротации, и определять, насколько успешно специалисты справляются с новыми задачами. Для этого необходимо давать сотрудникам и получать от них обратную связь, по ее итогам внося в процесс изменения и дополнения. Для полноты картины можно задействовать опросники удовлетворенности, отслеживать процент выполнения KPI и использовать другие способы оценки.

Подведем итоги. Ротация кадров дает компании возможность быстрее реагировать на изменения, происходящие на рынке, повышая ее конкурентоспособность и увеличивая эффективность бизнеса. Вовремя сделанная перестановка проходит с пользой для обеих сторон – и работодателя, и работника, способствуя сохранению в команде ценных специалистов. Однако во всем нужно соблюдать меру. Увлечение работодателя ротациями не дает сотрудникам времени на адаптацию к новому месту и привносит в коллектив ощущение нестабильности. Следует также помнить о правильном документационном оформлении планируемого перевода или перемещения сотрудника, включая получение от подчиненного согласия в случае необходимости, установленной законом.