Развитие талантов: как подготовить и провести повышение сотрудника

Специалисты нынче в цене, и для любой компании комплексная система мотивации – надежный инструмент в постоянной борьбе за таланты. Неотъемлемой ее частью является возможность для достойных сотрудников вовремя продвинуться по карьерной лестнице. Ошибки, допущенные руководством на любом из этапов этого процесса, могут стоить дорого и приводить не только к конфликтам, но и кадровым потерям. Разбираемся, как оценить готовность специалиста к переводу на следующую карьерную ступень и что необходимо сделать, чтобы повышение принесло максимальную пользу для обеих сторон.
 
Как выбрать?
 
Для определения наиболее перспективного кандидата на повышение и комплексной оценки его профессиональных и личных качеств используют определенные критерии. Чтобы понять, соответствует ли им выбранный специалист, стоит проанализировать его поступки и поведение в различных ситуациях. Также можно провести тестирование или поручить сотруднику пробный проект, в процессе реализации которого у него будет возможность продемонстрировать свои лучшие качества. Что именно следует оценивать?
 
Лидерские качества
 
Часто повышение в должности предполагает управление командой. Необходимо оценить, насколько сотрудник к этому готов. Показателями могут стать:
  • способность брать на себя ответственность;
  • умение мотивировать коллег;
  • способность быстро принимать решения, в т. ч. нестандартные;
  • умение разрешать конфликты;
  • умение слушать и проявлять эмпатию.
Например, если к кандидату на повышение часто обращаются за помощью другие сотрудники, значит, он пользуется уважением, и его знания высоко ценят.
 
Профессиональные компетенции
 
Новая должность всегда предполагает владение определенными навыками. Для их оценки можно использовать различные методы: результаты аттестаций, достижение сотрудником KPI, анализ других имеющихся данных. Если работник сам высказывает желание обучаться, не выжидая, пока ему предложат, это хороший знак: такой специалист не останавливается на достигнутом и готов двигаться вперед.
 
Достижения и успешность
 
Оценивают производительность сотрудника за определенный период, обычно это последний год. Среди достижений могут быть важные проекты, в успешном завершении которых кандидат на повышение сыграл не последнюю роль, а также высокая оценка его работы со стороны клиентов и коллег. Стоит учесть, что однократный успех, пусть даже яркий, не всегда является показателем значимого профессионального уровня, и стабильность в этом вопросе гораздо важнее.
 
Соответствие корпоративной культуре
 
Важное качество для сотрудников и необходимое – для руководителей любого уровня. Соответствие культуре компании и разделение ее ценностей дает возможность эффективно взаимодействовать с подчиненными и выстраивать конструктивные отношения с вышестоящим руководством. 
 
Что еще стоит оценивать?
 
Есть еще несколько признаков того, что сотрудник готов к предстоящему повышению. Среди них:
 
Инициативность
 
Когда нужно действовать, работник не ждет указаний начальства. Он понимает, как можно оптимизировать бизнес-процессы, предлагает не только свои идеи, но и способы их реализации.
 
Ответственность
 
Сотрудник успешно берет на себя дополнительные обязанности. Он не задает вопросов «Почему я?», а просто делает и готов отвечать за качество своей работы.
 
Признание ошибок
 
Работник не пытается свалить вину на других, он извлекает уроки из собственных неудач. Он принимает конструктивную критику и учитывает ее в дальнейшей работе. Для будущего руководителя это одно из важнейших качеств, т. к. после повышения ему придется отвечать не только за себя, но и за промахи своих подчиненных. Человек должен быть готов к этому психологически.
 
Самоконтроль
 
Сотрудник, не обладающий данным навыком, под строгим и чутким руководством вполне может быть хорошим исполнителем. Но вот возглавить команду он точно не готов: тот, кто не умеет эффективно организовывать собственный рабочий процесс, не способен руководить другими.
 
Каких ошибок избегать?
 
1. Принимать решение, исходя из амбиций сотрудника. Все знают, что плох солдат, не мечтающий стать генералом. Есть работники, которые всегда на виду и готовы занять любую мало-мальски руководящую должность. Однако горячее желание продвигаться по карьерной лестнице должно быть подкреплено соответствующими возможностями. Нужно учитывать способности работника к обучению, а также наличие личных качеств, необходимых для успешного руководства коллективом.
2. Повышать за преданность. Часто кандидатом на повышение становятся сотрудники, чей многолетний стаж в организации кажется руководству достаточным основанием для их продвижения. Однако преданность компании не дает никаких гарантий, что человек способен справиться с большой нагрузкой и ответственностью. Если он до этого не проявлял никаких лидерских качеств, не стоит ожидать, что он сможет их продемонстрировать сразу же после подписания приказа о переводе на руководящую должность.
3. Забывать о замене. Кандидат на повышение всегда является отличным специалистом на своем месте. Нужно продумать, кто будет в дальнейшем выполнять его обязанности. Вариантов два: разделить их между его коллегами (не забывая о прибавке к зарплате) или найти нового специалиста. Этим необходимо озадачиться еще до перевода, чтобы новоиспеченному руководителю не пришлось метаться между новой и прежней должностью, пытаясь совместить предыдущие обязанности с руководством командой.
4. Опираться только на профессиональные навыки. Тут как в педагогике: знать самому и уметь учить других – две большие разницы. Поэтому тот, кто заявил себя отличным профессионалом и на высоком уровне исполняет должностные обязанности, не всегда может стать хорошим руководителем. И прокачать профессиональные навыки бывает легче, чем научиться лидерству.
5. Игнорировать желание работника. Вопреки расхожему мнению, есть специалисты, не стремящиеся к карьерному росту. Их вполне устраивает занимаемое место и досконально знакомые рабочие обязанности. Не стоит пытаться продвинуть таких сотрудников против их воли, активно уговаривая перейти на новую должность. Лучше продумать их горизонтальное развитие, обучение и материальное поощрение.
 
Как организовать повышение?
 
Подготовительный этап
 
Необходимо составить регламент новой должности, включающий описание основных обязанностей, методов работы, а также предстоящие задачи и ожидаемый результат. Работник должен изучить документ еще до того, как будет оформлен его перевод, чтобы в дальнейшем не возникало неприятных неожиданностей и недопонимания.
 
Согласование перевода
 
  • На основании проведенной оценки выносится решение о повышении специалиста. Как правило, оно принимается непосредственным руководителем при участии HR-менеджера и утверждается главой компании. 
  • Проводят личную встречу с работником, на которой ему сообщают о результатах оценки, обсуждают ожидания и отвечают на возникшие вопросы, касающиеся новой должности. После этого сотрудник получает официальное уведомление с предложением перевода. 
  • Далее идет документальная работа, включая приказ о переводе и другие необходимые документы.
     

Уведомление коллектива
 

Сотрудники должны быть в курсе происходящих изменений. Это можно организовать, разослав сообщение, где будет указана новая должность специалиста, дата его перевода, а также вопросы, по которым к нему можно обращаться. После этого необходимо официально представить работника его команде в новом качестве, кратко разъяснив причины принятого решения о переводе, а также не забыв поздравить вновь назначенного.
 
Адаптация 
 
Для ускорения вхождения в должность стоит выделить наставника, который поможет разобраться в специфике руководства структурным подразделением и расскажет, как избежать возможных ошибок. Поделиться опытом может как вышестоящий руководитель, так и сотрудник, ранее занимавший эту должность и уже шагнувший на следующую карьерную ступень.
 
Развитие
 
Возможно, новому руководителю потребуется пройти дополнительное обучение в отдельных, в т. ч. узкоспециализированных областях. Следует безотлагательно решить этот вопрос, поощряя участие сотрудника в конференциях, семинарах и других программах дополнительного образования. Также важно своевременно предоставить работнику доступ к необходимым ресурсам и программам, способствующим освоению новых обязанностей. 
 
Обратная связь
 
Первые месяцы непосредственному руководителю необходимо проводить регулярные встречи с сотрудником один на один. На них стоит обсудить его успехи, трудности, с которыми пришлось столкнуться, а также планы на будущее. Нужно тактично указывать новому руководителю на возникающие проблемы в работе или общении с подчиненными, чтобы своевременно их устранять. Но лучше избегать менторского тона, создавая атмосферу доверия. Человеку важно ощущать всестороннюю поддержку и признание своих достижений.
 
Переход сотрудника на вышестоящую должность – процесс, требующий предварительной подготовки и комплексного подхода. Правильно проведенная оценка профессиональных навыков и лидерских качеств помогает сделать верный выбор и сохранить таланты для блага компании. Повышением достойного сотрудника руководство решает сразу несколько задач: мотивирует его коллег, улучшает психологический климат в коллективе, а также способствует росту продуктивности команды в целом.
 
30.06.2025