Вовлеченные сотрудники, работающие «с огоньком» - идеал в глазах любого работодателя. Собрав команду из таких энтузиастов, многие на этом успокаиваются. И бывают неприятно удивлены, когда замечают, что ранее активный член коллектива вдруг начал работать по инерции, «от звонка до звонка». Он вроде бы и выполняет свои обязанности в рамках трудового договора, но отдача уже не та, эмоциональная вовлеченность отсутствует, производительность снижается. Похоже, работодатель столкнулся с таким явлением, как «тихое увольнение». Разбираемся, что стоит за этой (на деле, весьма серьезной) проблемой и какие действия стоит предпринять, чтобы избежать ее проявлений.
 

Как выявить?
 

Симптомы «тихого увольнения» часто лежат на поверхности и становятся заметны невооруженным глазом. К ним можно отнести следующие изменения в поведении работника:
 

Отсутствие вовлеченности
 

Не проявляет инициативу, даже если раньше считался основным генератором идей. Он перестает высказывать свое мнение на совещаниях, не участвует в спорах и обсуждениях, присутствуя в образе «человека-невидимки».
 

Отсутствие стремления к росту и развитию
 

Его перестает интересовать продвижение по карьерной лестнице, а также развитие профессиональных навыков и компетенций.
 

Избегание новых проектов
 

Он не выходит за рамки ответственности, действуя исключительно в пределах своих должностных обязанностей.
 

Соблюдение дистанции
 

Он отстраняется от участия в командной работе, корпоративных мероприятиях, сводя общение с коллегами к минимуму.
 

Снижение трудовой дисциплины
 

На работу он может и не опаздывать, чтобы лишний раз не навлечь на себя гнев руководства, но вот количество перерывов и перекуров возрастает. Кроме того, сотрудник не задержится сверхурочно даже в случае форс-мажорных ситуаций, найдя благовидный предлог для своего ухода.
 

В чем причины?
 

Признаки вполне заметны. А вот с причинами разобраться бывает гораздо сложнее. Среди них могут быть:

1. Профессиональное выгорание. Систематические переработки, стресс от постоянного «нависания» сложных и ответственных проектов, отсутствие полноценного отдыха – все это является прямой дорогой к истощению не только эмоциональному, но и физическому. Однако если энергия у человека есть, но направлена она на другие цели (хобби, спортивные занятия, планирование открытия своего дела), значит, причина потеря интереса к делам компании заключена в другом.

2. Отсутствие признания. Не только деньги являются безоговорочной мотивацией. Многим важно ощущать свою значимость и полезность. Когда сотрудник выкладывается по полной, но его усилия и заслуги продолжают оставаться незамеченными (в худшем варианте – приписываются другим), он теряет интерес к работе, а его энтузиазм быстро стремится к нулю. Из-за отсутствия в компании эффективной и прозрачной системы мотивации человек больше не видит смысла в проявлении каких-либо инициатив, снижая продуктивность своей работы до минимума. Логика проста и понятна: зачем выкладываться, если все равно не оценят?

3. Туманные перспективы. Когда работник готов расти, однако не понимает, как это можно сделать, интерес к работе резко падает. Он не видит карьерных перспектив в компании, но пока не готов уйти окончательно.

4. Конфликты и токсичная атмосфера. Напряженные рабочие отношения с начальством или коллегами, отсутствие доверия, взаимопонимания и поддержки приводят человека в состояние постоянного стресса. Тут уже не до инициативы и личных достижений – выжить бы! Человек не может и не хочет ощущать себя частью такой команды, сохраняя психологическую дистанцию.
 

В чем опасность для бизнеса?
 

На первый взгляд, ничего страшного не происходит: ведь свои обязанности сотрудник по-прежнему выполняет. Однако такое поведение может иметь далеко идущие последствия.
 

Финансовые потери
 

Даже «тихое увольнение» одного работника может нанести ощутимый вред компании, если это ключевой специалист. Когда же количество самоустранившихся от работы «пофигистов» превысит критичную отметку, последствия для бизнеса могут быть еще более печальными. Безынициативные сотрудники работают с минимальной отдачей, начинают чаще брать больничные. Упавшая производительность грозит снижением прибыли и реальными убытками. При этом зарплата, налоги, аренда и прочие расходы сохраняются и постоянно растут.
 

Остановка развития
 

Сотрудники, минимально вовлеченные в деятельность компании, могут замалчивать возникающие проблемы и риски, ведь они их абсолютно не волнуют. Такие работники не станут предлагать решения и искать выход из сложной ситуации. Все эти обстоятельства сильно тормозят развитие организации, затрудняют ее адаптацию к меняющимся условиям, что в динамичных реалиях современного рынка может привести к полному провалу.
 

Снижения качества продукции и услуг
 

Безучастный сотрудник не заинтересован в качестве своей работы или решении проблем клиентов, особенно если это хоть на сантиметр выходит за рамки его обязанностей. Минимум выполнен? Выполнен. Отчет составлен? Составлен. Остальное человека совершенно не волнует.
 

Кадровые потери
 

Если работодатель не озаботится решением проблемы «тихих увольнений», они могут перейти в реальные. Повышенная текучесть приведет к дополнительным затратам на поиски и обучение новых сотрудников.
 

Падение мотивации
 

Дурной пример всегда заразителен. Когда коллега работает без инициативы и нацеленности на высокий результат, остальные сотрудники тоже начинают задумываться: а стоит ли стараться, если можно вот так? В итоге апатия, равнодушие и отсутствие интереса к работе становятся нормой для всего коллектива, со временем накапливаясь и усугубляя возникающие проблемы. Новички, вливаясь в команду, подхватывают знамя безынициативности и полного пофигизма, потому что «здесь так заведено».
 

Как бороться?
 

Первый шаг – осознание, что подобное поведение сотрудника чаще всего спровоцировано самим работодателем. Где-то произошел сбой: сотрудник вкладывается в общее дело, не получая взамен того, что для него важно. Проявлять жесткий подход, закручивая гайки и ужесточая KPI – путь в никуда, который не решит проблем, а еще сильнее их проявит. Что можно сделать, чтобы спасти ситуацию и предотвратить проявление негативных симптомов в дальнейшем?
 

Открытый диалог
 

Откровенная беседа один на один в доброжелательной и спокойной обстановке поможет выяснить причины изменения поведение сотрудника. Важно уметь слушать, а не предъявлять претензии. Вполне возможно, что отношения работника и работодателя еще можно вернуть на прежний уровень. Важно: такие беседы с подчиненными должны стать нормой, а не единоразовой акцией. Прозрачность коммуникации помогает поддерживать доверие, выстраивая эффективное взаимодействие на всех уровнях.
 

Индивидуальный подход
 

Хороший руководитель всегда знает о планах и стремлениях своих подчиненных. Кто-то жаждет карьерного роста, для другого важны профессиональное развитие и интересные задачи. Персональный подход дает возможность предоставить человеку именно то, что его мотивирует. Вариантов много: разработать ИПР, предложить перейти в другое подразделение, предоставить наставника для развития необходимых навыков и т. д.
 

Улучшение условий труда
 

Люди ценят, когда их мнения и пожелания учитываются. Регулярная обратная связь помогает понять потребности работников. Возможно, следует пересмотреть систему мотивации, а также, если условия позволяют, дать возможность людям самостоятельно выбирать формат работы – офисный, гибридный или удаленка. 

Борьба с выгоранием

Важно учитывать эмоциональное состояние сотрудников, не перегружая ценные кадры сверх меры и сохраняя оптимальный баланс работы и отдыха.
 

Упрощение бизнес-процессов
 

Чрезмерный бюрократизм, бесконечные согласования и отчеты по любому поводу напрочь убивают мотивацию и способны сделать апатичным даже самого активного и целеустремленного человека. Стоит пересмотреть рабочие процессы на предмет их сложности и перегруженности, убрав лишнее и сделав акцент на главном.
 

Признание достижений
 

Руководители обычно никогда не забывают отчитывать сотрудников, а вот хвалить и ценить умеют немногие. Иногда простое «спасибо», если оно сказано от чистого сердца да еще в присутствии коллег, может здорово поднять самооценку работника. Вся система мотивации должна быть прозрачной, чтобы каждый понимал, за какие достижения можно получить определенный вид материального или нематериального поощрения.
 

Создание благоприятной атмосферы
 

Проявление уважения к подчиненным, предотвращение конфликтов, пресечение сплетен и интриг – важные и неотъемлемые задачи руководства. Благоприятный психологический климат способствует вовлеченности сотрудников в общее дело, делая компанию комфортным местом для проявления лучших профессиональных качеств.
 

Резюмируем. «Тихое увольнение» чаще всего не является показателем лени и нерадивости отдельно взятого сотрудника, оно становится индикатором сбоя в целой системе. Основной причиной можно назвать отсутствие эффективной обратной связи, когда нерешенные проблемы накапливаются и приводят к снижению вовлеченности и мотивации персонала. Чтобы исправить ситуацию, придется полностью проанализировать текущее положение дел в компании. Важно помнить: сотрудники ощущают себя частью команды только в том случае, если к их мнению прислушиваются. Когда с них лишь требуют, ничего не давая взамен, они просто меняют работодателя.