Однажды мы с вами обсуждали руководителей, которые излишне боятся увольнять сотрудников, даже когда уже давно пора это сделать (Все на выход! Почему не стоит бояться увольнять сотрудников). Сегодня мы бы хотели поговорить о противоположной категории начальников – о тех, кто увольняет направо и налево. Сотрудник чем-то не устраивает – зачем тратить время на переобучение и перевоспитание, если можно нанять кого-то получше? Снова не идеал? Да вы просто не умеете подбирать персонал!

Сразу признаемся, такой тип руководителей встречается редко. Но уж если встретился, то способен сильно осложнить работу рекрутёра. Поэтому важно не только сказать «Ай-яй-яй», а понять, откуда эта проблема берётся и какие могут быть инструменты её решения.

Михаил, начальник юридического отдела: «Вот буквально только что я вернулся из недельного отпуска. Меня замещал директор юридического департамента. Обычно он не общается с рядовыми сотрудниками напрямую, а тут довелось. Вердикт – двух из трёх юристов нужно срочно уволить. Почему? Один слишком самостоятельный, другой, наоборот, слишком несамостоятельный. И смешно, и грустно. Вы скажете, но есть же третья сотрудница, которая всем устраивает. Ага, его любовница. Еле отстоял тех двоих, но они всё равно остались кандидатами на вылет».

Причина 1. Неопытность нанимающего менеджера

Когда человек впервые занял руководящую должность и столкнулся с проблемой найма сотрудников в своё подразделение, он может принять на работу весьма неподходящих кандидатов. Потому что нет опыта, нет умения оценивать людей на собеседовании, нет той самой интуиции, которая возникает не на пустом месте, а после того, как через тебя пройдут хотя бы человек десять.

Как следствие, у новоиспечённого начальника бывает две стратегии.  Первая – всеми силами пытаться сделать конфетку из тех, кого сам напринимал (из кого-то получается, из других нет). Вторая – признать свои ошибки и постепенно менять людей на более подходящих.

Алёна, директор по маркетингу и продажам: «Когда мне предложили возглавить продажи в дополнение к маркетингу, у меня не было ни опыта продаж, ни опыта найма продажников. А отдел нужно было набирать практически заново. В продажах нет таких чётких инструментов оценки кандидатов, как в маркетинге. Для меня, по крайней мере. Поэтому я одобряла практически всех претендентов, которых предлагал наш рекрутёр: вакансии нужно срочно закрывать, мне было стыдно предъявлять своё необоснованное «не нравится». Потом, в течение года, со всеми пришлось расстаться. Кто-то банально «не тянул», кто-то работал спустя рукава, с третьим были постоянные конфликты. Очень жалко вложенных сил и времени. Зато был приобретён опыт, который помог сформировать хорошую команду».

Что можно посоветовать в такой ситуации рекрутёру? Не давить на нанимающего менеджера, что нужно поскорее закрыть вакансию. Дать ему возможность посмотреть побольше кандидатов, чтобы было с чем сравнивать. Помочь выработать критерии оценки. Посоветовать верить своим ощущениям на уровне «нравится – не нравится», потому что вряд ли начальник сработается с подчинённым, к которому изначально нет симпатии. И с пониманием относиться к ошибкам найма – постепенно ситуация нормализуется, текучка кадров прекратится.

Причина 2. Увольнение обходится нанимающему менеджеру слишком «дёшево»

Дёшево и в прямом, и в переносном смысле. Когда в организации увольняют «по-белому», с выплатой 2-х и более окладов, это явно дороже, чем если данный принцип не соблюдается, а на людей давят, чтобы они подписывали заявление по соглашению сторон без каких-либо компенсаций. Хотя может аукнуться.

В переносном смысле дёшево, когда нанимающий менеджер мало вкладывается и в поиск новых сотрудников, и в их обучение, делегируя это кому-нибудь другому. А сам только казнит и милует утверждает кандидатов и принимает решение об увольнении.

Кристина, начальник PR-отдела: «Генеральный директор – из «наших», то есть из пиарщиков. Когда в компании наступают сложные времена, он приходит придираться к нашей работе и к моим сотрудникам. Потому что в продажах, финансах, юридических вопросах он ничего толком не понимает, а в пиаре разбирается отлично. В полном соответствии с цитатой из «Дня радио»: «Миша, какая пуговица… - У тебя есть знакомые в Министерстве обороны? – У меня нет. – И у меня нет. Ищем пуговицу. Пуговицу-то мы найти можем». Вот работу PR-отдела он легко может улучшить. То есть найти недочёты, раскритиковать, рассказать, как мы плохо работаем и поувольнять всех «бездарностей». А мне потом обстругивать новых буратинок».

Совет очевиден, но, увы, маловыполним – каким-либо образом повысить цену каждого увольнения. Остаётся принять такую модель как данность и приспособиться к ней.

Причина 3. Нанимающий менеджер плохо разбирается в рынке труда

Павел, редактор телепрограмм: «В нашей компании откровенно невысокие зарплаты. Если кто-то уходит, замену приходится искать долго. Но директор уверен, что можно за копейки нанять вчерашних студентов и они сделают всё в лучшем виде. Поэтому очень легко расстаётся с людьми по собственной инициативе».

В некоторых случаях могут помочь соответствующие аналитические выкладки: со средними зарплатами, уровнем запросов привлекательных кандидатов, количестве активных соискателей и т.д. Но многие руководители всё равно остаются при своём мнении.

Причина 4. Сотрудник на этой должности не очень-то нужен компании

Юлия, менеджер по персоналу: «В прошлой компании, где я работала, были две буквально проклятые должности – руководителей двух департаментов. Мы подолгу искали кандидатов, поводили много раундов собеседований (всё-таки топ-менеджеров нанимаем), но в итоге ни один не продержался хотя бы испытательный срок в 6 месяцев. Вылетали, как пробки. Потом случился кризис, про эти должности подзабыли, а начальники отделов стали напрямую общаться с генеральным. И всё прекрасно работает. Вывод – это были совершенно лишние «прокладки», поэтому они не могли принести ощутимой пользы компании. А вред был, так как новый топ-менеджер каждый раз начинал перетряхивать весь департамент под себя».

Причина 5. Просто такой характер

Часто это бывает начальник-перфекционист и трудоголик, который хочет, чтобы вокруг него работали такие же перфекционисты и трудоголики. Руководитель этого типа искренне увлечён своим делом и очень удивляется, когда у людей обнаруживаются интересы на стороне. Не хочет сотрудник регулярно задерживаться на работе и трудиться за троих? Значит, нелоялен компании, не ценит своего счастья здесь работать. Давайте уволим и наймём того, кто оценит.

Богдан, исполнительный директор event-агентства: «Наши сотрудники бегут от поручений генерального, как от огня. Потому что его гениальные идеи никто не способен воплотить в жизнь именно так, как он напредставлял в своей голове. Будешь неделю пахать как проклятый, вытаскивать людей из кроватей по ночам, а потом в лучшем случае услышишь: «Фигня получилась, но сойдёт». А в худшем сотрудника уволят за то, что не справляется со своими обязанностями.

Можно просить дать второй шанс впавшим в немилость, но это редко помогает – генеральный будет всеми силами доказывать свою правоту и замучает придирками».

Изменить такого руководителя вряд ли получится. Причём он, в силу тех же особенностей характера, обычно демонтирует очень хорошие результаты. Поэтому на его неуживчивость готовы закрывать глаза. Остаётся тщательно подбирать новых сотрудников, чтобы они максимально соответствовали требованиям нанимателя.

Cергей Пак, генеральный директор JOBHELP: «Мне кажется, прямо неадекватных руководителей почти не бывает. Иначе бы они не были руководителями. Но если руководитель сложный, рекрутёр повлиять на него никак не может. Остается внимательнее выбирать будущего сотрудника».