Выход на работу после отпуска – всегда стресс. А выход из длительного декрета, как по привычке называют отпуск по уходу за ребенком, для многих сродни высадке на Луну. За период отсутствия сотрудницы (все-таки в подавляющем большинстве случаев данный вид отпуска используют женщины) в некогда знакомой ей компании могли произойти ощутимые перемены: в структуре, руководстве, коллективе, должностных обязанностях и т. д. Плюс изменился социальный статус самой женщины, обусловленный материнством. Как помочь бывшей «декретнице» адаптироваться к непривычным правилам и условиям, чтобы она почувствовала себя уверенно, а работодатель в короткий срок вновь получил полноценного специалиста? Разбираемся по порядку.       

Страхи, связанные с выходом из декрета

С рождением малыша у женщины кардинально меняется расстановка приоритетов. Есть, конечно, отдельные представители среди новоиспеченных мам, готовые сбежать в офис практически из родильного зала, но все-таки большинство с головой окунается в новую жизнь. И когда через 1,5 – 3 года женщина решает вернуться к работе, пусть даже любимой, она может испытывать настоящую панику, вызванную:

• беспокойством за ребенка, с которым до этого не разлучалась 24/7;
• неуверенностью в сохранности профессиональных компетенций;
• переживанием из-за полной дезориентации в рабочей обстановке;
• опасением оказаться «не ко двору» в обновленном коллективе.

Поддержка со стороны работодателя позволит человеку значительно быстрее и легче справиться с излишним волнением и вписаться в команду.

Помощь в адаптации «декретниц»: в чем плюсы для работодателя?

Укрепление HR-бренда

Забота о персонале помогает компании повысить свой рейтинг как работодателя. Планируя свой выход из декрета, специалист не станет заниматься поиском новой работы, а вернется туда, где его ценят и ждут, где обязательно помогут освоиться с учетом новых обстоятельств. Лояльные сотрудники трудятся эффективнее и дольше задерживаются на одном месте.

Сохранение профессионалов в команде

В нынешней ситуации, когда работодателям приходится бороться за квалифицированные кадры, возвращение «декретниц» поможет сократить затраты на поиск и подбор персонала. Особенно это касается сотрудников, занимавших до отпуска по уходу ключевые позиции. Поиск талантов – процесс трудоемкий. Не следует разбрасываться хорошими специалистами, пусть даже временно отошедшими от дел: восстановить подзабытые навыки на порядок проще, чем осваивать их заново.

Получение специалистов с прокачанными soft skills

Чем быстрее вышедший из декрета сотрудник полноценно вольется в работу, тем раньше у руководства будут все шансы оценить его новые навыки, полученные в процессе «обучения родительству». Умение работать в режиме многозадачности, способность договариваться в любых ситуациях, в легкую управлять своим временем и до последнего сохранять терпение – это лишь частичный список неоценимых качеств, которыми обладают молодые мамы.

Действуем на опережение

Некоторые руководители вообще не вспоминают о «бывшей» коллеге, пока она внезапно не возникнет на пороге после долгого отсутствия. Такой подход в корне неверный, он сильно затрудняет процесс адаптации. Что можно сделать заранее?

1. До ухода работника в декрет обсудить возможные перспективы после его возвращения, включая условия труда и карьерное развитие. Пусть это будут лишь наметки, но такой подход даст специалисту понимание того, что он нужен, его потребности готовы обсуждать, а значит, увольняться не придется.
2. Поддерживать общение с человеком, находящимся в длительном отпуске по уходу за ребенком. Можно добавить молодую маму в рабочие чаты, отправлять ей новости, а также приглашать на корпоративы и другие неофициальные встречи, чтобы она оставалась в курсе всех происходящих в компании событий и чувствовала себя ее частью.
3. Предлагать по возможности принять участие в обучающих онлайн-мероприятиях – тренингах, курсах, мастер-классах. Так коллега сможет получать актуальную информацию и восполнять пробелы в знаниях.

Как организовать адаптацию?

С одной стороны, сотрудник, вернувшийся из отпуска по уходу за ребенком, знаком с компанией и со спецификой работы в ней. Но с другой стороны, за период его долгого отсутствия в организации могли произойти значительные изменения, и многое специалисту придется осваивать заново. Какие мероприятия стоит включить в программу адаптации и какие вопросы обсудить в процессе?

Установочная встреча

Организовать ее может непосредственный руководитель совместно с HR-менеджером. Встреча должна быть теплой и неформальной, чтобы сотрудник понял: ему действительно рады и готовы оказать поддержку. В процессе разговора стоит обговорить следующее:

• устраивает ли работника его текущая позиция;
• есть ли у него намерения двигаться дальше по карьерной лестнице;
• какие знания и навыки ему необходимо актуализировать или освоить для эффективной работы и осуществления задуманных планов.

Такое общение поможет узнать об ожиданиях специалиста и понять, требуется ли ему дополнительное обучение, и если да, то какое именно.

Экскурсия по офису

Компания могла переехать в новое помещение, или в старом изменилось расположение кабинетов и рассадка сотрудников – все это нужно рассказать и показать вернувшемуся работнику. Одновременно следует представить специалиста новым коллегам.

Помощь наставника

Хорошим решением станет прикрепление к вышедшему из декрета сотруднику опытного коллеги. Он подробно расскажет об изменениях, произошедших в компании, о новых нюансах в рабочих процессах, познакомит с организационной структурой, новыми стандартами и схемами взаимодействия. К нему работник сможет обратиться по возникающим вопросам и получить помощь при решении сложных задач.

Программа обучения

Ее особенно важно составлять для сотрудников, чья сфера деятельности постоянно претерпевает изменения. Например, бухгалтеру или юристу в обязательном порядке нужно обновить знания в области законодательства. Даже если в период декрета работник продолжал изучать специальную литературу, после выхода из отпуска стоит направить его на профессиональную переподготовку.

Постепенная нагрузка

При постановке целей для вернувшегося сотрудника следует учесть, что вводить его в рабочий процесс следует плавно и поэтапно. Можно совместно составить план на первые несколько дней, запросив по итогам обратную связь. После окончания первой рабочей недели стоит обсудить, совпали ли ожидания специалиста с реальностью.

Поддержка коллег

В команде наверняка есть те, кто ранее успешно пережил трудности, связанные с выходом из декрета. Будет здорово, если они поделятся с коллегой своим опытом, расскажут, как справлялись со своими страхами и преодолевали возникающие сложности. Такая поддержка со стороны людей, близких по духу и испытавших все на себе, может стать неоценимой.

Выбор графика работы

Возможно, что сотрудник будет не готов сразу выйти на полный рабочий день, и по законодательству он имеет на это право. Стоит обсудить, сколько часов и в какие дни он сможет присутствовать в офисе. Можно пойти навстречу и предложить такие варианты, как удаленный формат работы или гибридный график, не забыв при этом заключить дополнительное соглашение с обновленными условиями. Так молодой маме будет проще войти в трудовой ритм и придется меньше тревожиться о долгой разлуке с ребенком.

Незапланированное отсутствие

Непосредственному руководителю лучше еще «на берегу» обсудить с подчиненным вопрос о том, как действовать в случае непредвиденных ситуаций. Например, кому из коллег можно быстро передать текущие задачи, если вдруг возникнет необходимость срочно уехать с работы к ребенку? Смогут ли бабушка или няня подстраховать сотрудника на время болезни малыша? Хотя всех рисков избежать вряд ли удастся, такой подход дает руководству возможность понять реальную картину и «подстелить соломки» хотя бы в тех местах, где это возможно.

Процесс возвращения в команду после длительного перерыва чаще всего бывает сложным. Каждый случай индивидуален и требует поиска совместных решений. Продуманная программа повторной адаптации помогает повысить эффективность работы, снижая тревожность сотрудника и формируя благоприятный климат в коллективе. Когда молодая мама приступает к своим обязанностям, следует обсудить все условия, включая гибкий график, устраивающий обе стороны. Если сотрудник, еще находясь в декрете, готов выполнять задания удаленно, стоит предоставить ему такую возможность. Так специалисту будет значительно легче влиться в рабочий процесс после выхода. В любом случае не стоит исключать ушедших в длительный отпуск по уходу за ребенком из социальной жизни компании.