Подбор персонала в условиях дефицита кадров – всегда лотерея: никто не знает, какой результат получится в итоге. Но существуют способы, применение которых позволяет значительно повысить «шансы на выигрыш». К ним можно отнести реферальный рекрутинг – метод подбора, при котором нужных специалистов в команду рекомендуют действующие сотрудники. И не просто за спасибо (хотя благодарность никогда не бывает лишней), а получая за это определенный бонус. Разберемся, какие преимущества есть у реферальной программы и как реализовать ее в компании, чтобы в выигрыше оказались все участники.

Как это работает?

Реферальные программы часто используют в сочетании с другими методами подбора персонала, такими как размещение информации на работных сайтах, обращение в кадровое агентство или поиск специалистов через соцсети.  Данный вид рекрутинга позволяет закрывать не только текущие вакансии, но и подбирать кандидатов на особо срочные или узкоспециализированные позиции. Как работает метод?

• Рекомендовать соискателя может любой член команды из любого подразделения. В некоторых случаях из списка участников программы исключают тех, кто непосредственно влияет на процесс найма и в чьи обязанности входит проведение оценки и оформление новых сотрудников.
• За каждого релевантного кандидата-реферала, прошедшего путь от первичного собеседования до успешного трудоустройства, рекомендовавший его работник получает установленное вознаграждение. Его размер может зависеть от конкретной вакансии.
• Руководители среднего или высшего уровня могут предлагать кандидатов, формируя новую команду для своих подразделений «под себя». В этом случае для повышения объективности оценку компетенций рекомендованных соискателей следует проводить кому-либо из незаинтересованных коллег.

Преимущества

Реферальный рекрутинг – эффективный инструмент подбора, позволяющий привлечь в команду талантливые и квалифицированные кадры. Метод обладает сразу несколькими неоспоримыми достоинствами:

Сокращение затрат на подбор

Участвующие в реферальной программе сотрудники «легким движением руки» предоставляют организации широкую базу потенциальных кандидатов. Сокращаются такие затратные этапы, как размещение и реклама вакансии, поиск резюме, предварительный отсев и обзвон многочисленных соискателей. При данном подходе компания имеет возможность значительно сэкономить время и финансы, выделяемые на подбор персонала, даже с учетом выплаты бонусов рекомендателям.

Повышение качества найма

Использование рекомендаций открывает «доступ к телу» пассивных кандидатов, имеющих ценные навыки и большой опыт. Даже если такой специалист в настоящее время не занят поиском работы, вполне вероятно, что перспективная возможность, подсказанная знакомым, может его заинтересовать. Действующему сотруднику проще оценить предлагаемого кандидата на соответствие корпоративной культуре и соотнести его профессиональные способности и личные качества с требованиями вакансии.

Ускорение процесса адаптации

Перед тем как предложить своего кандидата, сотрудник наверняка расскажет ему об особенностях корпоративной культуры, условиях работы, членах коллектива. Такое заочное знакомство с компанией дает соискателю возможность быстрее адаптироваться и влиться в рабочий процесс, а в сложной ситуации друг всегда поможет и поддержит.

Повышение вовлеченности персонала

Реферальная программа дают членам команды возможность самим выбирать тех, с кем им будет приятно и продуктивно работать. Это формирует чувство сопричастности к процессу подбора. Внося свой вклад в развитие компании, люди видят, что их старания ценят, к их мнению прислушиваются. Такая вовлеченность работников создает позитивную рабочую среду.

Уменьшение текучки

Рекомендуя на вакансию своего знакомого, сотрудник предоставляет организации уже заранее лояльного работника. Высока вероятность, что он надолго задержится в компании. Со своей стороны кандидат понимает, что друг или родственник не станет советовать ему пойти туда, откуда захочется побыстрее сбежать. Плюс сильно уменьшаются шансы заполучить в коллектив токсичную личность, способную разрушить благоприятный офисный микроклимат.

Развитие HR-бренда

Сотрудники, довольные условиями работы, обязательно поделятся своими положительными впечатлениями с родными и знакомыми. Вряд ли кому-то придет в голову советовать другу работодателя, который самого не устраивает, действуя по принципу «мне там плохо, пусть и он попробует». Отзывы «из первых рук» – важнейшая составляющая HR-репутации компании. «Сарафанное радио» быстро разнесет в деловой среде информацию о том, что с этой организацией стоит иметь дело.

Недостатки

При всех весомых достоинствах у реферального рекрутинга есть и свои минусы. Их следует учитывать, чтобы просчитать возможные риски.

Необъективная оценка кандидатов

Сотрудник может рекомендовать того, кто не полностью соответствует вакансии, по дружбе или ради вознаграждения приукрасив навыки и опыт соискателя. Некоторые вообще могут посчитать реферальную программу дополнительным источником дохода, начав приводить всех подряд, лишь бы получить бонус. Чтобы не собрать малоэффективный коллектив, нужно помнить: любой кандидат-реферал должен на общих основаниях проходить все этапы отбора, установленные в компании, включая собеседования и тестовые задания.

Проблемы с субординацией

Дружеские или родственные связи могут стать причиной послаблений и привилегий вновь принятому сотруднику. Коллектив начнет выражать свое недовольство, и ситуация негативно отразится на отношениях в команде.

Массовое увольнение

Если у руководства возникнет конфликт с одним из рекомендателей, сотрудник может не только уволится сам, но и увести за собой своих рефералов, которые наверняка примут его сторону. В итоге компания рискует лишиться нескольких специалистов одновременно.

Реферальная программа: этапы разработки и реализации

Определение целей

Необходимо четко сформулировать, каких результатов планируется достичь. Для этого придется ответить на несколько вопросов:

• На какие вакансии будет распространяться программа – на все или только на особо сложные и проблемные?
• Какие позиции будет помогать закрывать – срочные или текущие?
• Могут ли в ней участвовать руководители различных уровней и HR-менеджеры?

Если есть отдельные позиции, которые будут закрываться с помощью других методов подбора, это тоже следует отметить.

Описание условий

Проанализировав портрет успешного кандидата, можно составить список условий, которым должны соответствовать рекомендуемые:

• разделение ценностей компании;
• соответствие корпоративной культуре;
• наличие опыта работы, определенных hard и soft skills.

Также можно ввести ограничение на количество рефералов для каждого члена команды, чтобы не получить в результате бездумный подход к делу и не тратить впустую время руководства и HR-подразделения.

Определение размера бонуса

Вознаграждение бывает и нематериальным, но все-таки чаще всего его выражают в денежной форме. Здесь возможны варианты:

1. Устанавливается фиксированная сумма выплаты за рекомендованного кандидата. Некоторые компании придерживаются политики, когда каждый сотрудник одинаково важен. Поэтому независимо от должности устанавливают бонус в размере 10 – 15 тысяч рублей за реферала.
2. Размер вознаграждения меняется в зависимости от ценности позиции. Чаще всего его соотносят с размером оклада нового сотрудника, выплачивая рекомендателю от 10 до 25 процентов от суммы.

Главное условие – бонус должен быть адекватным. Не стоит ждать успехов от реферальной программы, пытаясь сэкономить и устанавливая мизерные суммы в 1 – 2 тысячи рублей за приведенного кандидата.

Установление сроков выплаты

В зависимости от специфики компании и закрываемой вакансии условия выплаты бонусов могут меняться. Например, в одном случае порекомендовавший друга сотрудник получает вознаграждение в полном объеме сразу после выхода реферала на работу, в другом – вторая половина бонуса выплачивается только после успешного прохождения кандидатом испытательного срока или аттестации. Все нюансы должны быть ясно изложены, чтобы не вводить в заблуждение рекомендателей.

Информирование сотрудников

Если оповестить коллектив о реализации в компании реферальной программы и далее бездействовать в ожидании результата, его, скорее всего, не будет. Необходимо продумать, каким образом будет удобнее регулярно информировать сотрудников. Например, оперативно делать рассылку по корпоративной почте или в рабочих чатах, напоминая о преимуществах программы, сообщая об открывшихся вакансиях и требованиях к будущим коллегам. И не забывать сообщать о программе принимаемым на работу.

Предоставление обратной связи

При отрицательном результате стоит разъяснить причины отказа не только кандидату, но и его рекомендателю, чтобы не отбить у сотрудников желание и дальше участвовать в программе. Отсутствие обратной связи снижает мотивацию, создавая впечатление бесполезности своих предложений. Статистикой лучше делиться публично, приводя не абстрактные цифры, а конкретные имена и размеры полученных бонусов.

Отслеживание эффективности

После запуска программы необходимо периодически проводить мониторинг ее результатов. Оценивают такие показатели, как:

• количество сотрудников-рефералов по отношению к общему числу новичков, принятых на работу в организацию за учетный период;
• процент рефералов, успешно выдержавших испытательный срок (или прошедших аттестацию) от общего числа тех, кто был принят по рекомендации.

Отслеживание эффективности поможет не только оценить успешность программы, но и определить, в каких областях требуется внести корректировки.

Подведем итоги. Сегодня ситуация на рынке труда такова, что на размещенные вакансии откликается все меньшее число кандидатов, а большинство специалистов имеют возможность выбирать сразу из нескольких потенциальных работодателей. В этих условиях реферальный рекрутинг становится эффективным инструментом подбора. Большое количество работников, принятых с помощью действующих сотрудников, является одним из ключевых показателей сильного внутреннего HR-бренда. Рекомендатели должны оперативно получать обратную связь и обещанные выплаты. Следует помнить, что повышение лояльности персонала – важное условие успешного бизнеса. Когда сотрудникам комфортно работать в компании, они могут рекомендовать ее друзьям и знакомым и без напоминаний и вознаграждений. Ну а при откровенно слабом внутреннем бренде работодателя никакая реферальная программа проблему с кадрами не решит.