Поиск персонала всегда сопровождается просмотром десятков, а порой и сотен резюме потенциальных кандидатов на вакансию. Безусловно, есть среди нас счастливчики, которым случалось найти нужного специалиста через знакомых, новостные порталы или даже социальные сети, но чаще всего с этой целью приходится регистрироваться на сайтах по поиску персонала, которые значительно увеличивают шансы найти идеального сотрудника.

Стоит сказать, что поиск сотрудников через job-сайты носит различный характер, и условно выделяют два способа закрытия вакансий с помощью сайтов по подбору персонала:
1) Размещение вакансии на подобных сайтах и последующий сбор откликов соискателей;
2) Получение доступа к базе резюме соискателей и активный поиск нужных резюме.

Их главное отличие в том, что первый способ формирует входящий поток резюме соискателей, которые ознакомились с вакансией и решили отправить резюме, заинтересовавшись открытой позицией в компании, а второй способ – это исходящий поток к соискателям, когда работодатель сам активно ищет кандидатов на вакансию.

Итак, когда же эффективен каждый из вышеназванных способов?

Прежде чем ответить на этот вопрос, следует все вакансии разделить на две категории:

1) низкоквалифицированные вакансии, где не требуются специальные навыки высокого уровня (курьер, разнорабочий, стажер, помощник юриста, начинающий экономист  и т.д.);
2) вакансии, требующие наличия определенных навыков, знаний и опыта (программист, финансовый аналитик, юрист по определенному профилю,  менеджер по продажам, руководитель отдела и т.д.).

Практика показывает, что вакансию первого типа проще и дешевле закрыть путем размещения и получения откликов, а вакансию второго типа – из поиска по базам резюме соискателей с тщательным отбором кандидатов.

Почему так происходит?

Когда размещаешь вакансию, то на нее чаще всего откликаются все подряд, и кто подходит под запрос, и кто не подходит. Понятное дело, что вакансия, например, курьера так закроется, потому что на нее можно взять человека, не имеющего определенные навыки. А вот если разместить вакансию более высокого уровня, как вакансия руководителя отдела продаж или финансового аналитика, то при получении откликов будет много резюме людей без соответствующего опыта работы и знаний. Например, из 100 откликов подойти могут 2-3 резюме. Очевидно, что в данном случае из откликов шансы закрыть вакансию очень малы. Проще и быстрее получить доступ к базе резюме, где найти подходящие и своевременно отправить заинтересовавшим вас кандидатам приглашения.

Закрытие вакансии путем поиска подходящих резюме по базам job-сайтов может быть разумным решением в следующих случаях:

• вакансию сложно или невозможно закрыть из откликов соискателей, так как инструмент основывается на поиске и подборе резюме из базы;
• на вакансию есть отклики, но необходимо посмотреть другие варианты. Например, вы открыли вакансию на позицию ведущего специалиста по финансовому мониторингу и уже получили 50 откликов, из которых два вам потенциально интересны, но вы понимаете, что скорее всего есть еще люди заинтересованные в вашей вакансии, которые могут подойти под ваш запрос в большей степени, и их нужно найти;
• массовую вакансию необходимо закрыть срочно, не дожидаясь откликов.

Отсюда следует, что для закрытия более сложных вакансий наиболее эффективно пользоваться базами резюме job-сайтов. Если бюджет вашей компании позволяет, то можно параллельно использовать метод размещения вакансий и ожидания откликов.

Чтобы заказать доступ к базам резюме со всех job-сайтов, оставьте заявку на доступ в Личный кабинет онлайн сервиса по подбору персонала JobHelp.

Вы получите все актуальные подходящие под ваш запрос резюме с 45 job-сайтов в едином Личном кабинете и сможете подбирать персонал с меньшими затратами времени и денег, но с большей эффективностью.