Очередной кризис повлек за собой волну сокращений, в результате которых каждая третья компания была вынуждена отказаться от услуг даже высококвалифицированных специалистов. Тем не менее, несмотря на перенасыщение рынка труда соискателями, найти на освободившуюся вакантную должность настоящего профи не всегда так просто, как кажется.

По этой причине многие преуспевающие компании делают все для того, чтобы удержать ценных сотрудников, предупредить текучку кадров и как можно быстрее собрать команду настоящих мастеров своего дела. Для этих целей используются разные методы, самым популярным из которых является материальная заинтересованность сотрудников в работе – достойная заработная плата, система премий и поощрений и т.д.

Однако не всегда материальная составляющая оказывается главным стимулом работы.
Давайте разберемся с этим.

Принято выделять следующий ряд причин, по которым сотрудники чаще всего покидают стабильно работающую компанию:

• Низкая заработная плата;

• Слишком долгий карьерный рост или его полное отсутствие;

• Не сложившиеся отношения внутри коллектива или отсутствие взаимопонимания с руководством;

• Плохие условия труда;

• Отсутствие профессионального роста;

• Невозможность проявить себя.

Для того чтобы понимать, чем удержать сотрудника в компании, нужно понять какими базовыми типами мотивации он руководствуется.

Известный российский социолог В.И.Герчиков предложил свою типологию мотивационной модели. Ею уже пользуются успешно современные рекрутеры и кадровые менеджеры. Всего выделяют 5 типов личности:

• Инструментальный. Люди этого типа нацелены на получение достойного вознаграждения за свою работу. Деньги – это их главный стимул, ради которого они прилагают усилие для того, чтобы сделать свой вклад в общее дело.

• Профессиональный. Этих людей интересует быстрый профессиональный рост и стремительный подъем по карьерной лестнице. Таких сотрудников мотивировать остаться в компании и эффективно работать можно расширенными полномочиями и возможностью самореализоваться, возможностями роста по карьерной лестнице.

• Патриотический. Главным стимулом работы для таких сотрудников является полная вовлеченность в рабочий процесс и неминуемое общественное признание. Их нужно увлекать общественной работой, организацией праздников и других корпоративных мероприятий. Они любят прилюдную похвалу и рады грамотам и другим наградам.

• Хозяйский. Самое важное для таких людей – возможность самостоятельно распоряжаться своим временем и другими ресурсами. Им достаточно поставить цель и предоставить полномочия, результат их труда не заставит себя ждать. Главное – меньше контроля их трудового процесса.

• Избегательный. Самый удивительный и непонятный большинству работодателей мотивационный тип. Такие сотрудники не стремятся зарабатывать много денег, им не нужна слава, признание и карьерный рост. Все, что им нужно, это не иметь никакой ответственности и прилагать минимум трудовых усилий в общий трудовой вклад.

Чаще всего сотрудникам присущи черты нескольких психотипических групп. Например, базовым мотивом может быть хороший заработок, но его будет несколько разбавлять наличие индивидуальных личностных качеств – честолюбия, ответственности, жажды признания. Они и определят мотивацию работы сотрудника в коллективе.

Зная мотивацию работающего профессионала своего дела, Вы всегда будете знать, чем мотивировать его работать у Вас дальше, при этом не повышая заработную плату. Лучше всего продумывать мотивацию вновь нанимаемого работника заранее и в деталях, чтобы работать с ним долго, слаженно и эффективно. Именно правильно разработанная мотивация позволит получить от специалиста в итоге не только наилучший результат, но и лояльность компании.