Размер заработной платы – второй момент, на который обращает внимание соискатель при просмотре вакансии, сразу после названия специальности. И если обещанное вознаграждение за труд человека не заинтересует, вакансия, скорее всего, даже не будет прочитана. Поэтому кто-то советует работодателю быть максимально точным и указывать конкретные цифры. Другие говорят, что так можно упустить интересных кандидатов, ради которых стоило бы подвинуться в цене. Но единственно верного ответа нет: всё зависит от области профессиональной деятельности, целей компании, принятой схемы мотивации и ещё ряда факторов. Давайте посмотрим, какие есть варианты, в чём их преимущества и недостатки.

1.Конкретная цифра

Всё просто и без затей. Если специальность предполагает работу за оклад, а премиальные выплаты редки и не превышают 10% оклада, нет смысла затевать интригу. Кандидат сразу понимает, на что он может рассчитывать, а работодателю не приходится просматривать груду резюме от соискателей с повышенными зарплатными ожиданиями.

Говоря о минусах конкретной цифры, обычно описывают гипотетический случай, когда кандидат был бы готов работать за меньшую зарплату, а тут сразу взята более высокая планка. Но большинство специалистов имеют достаточно точное представление о том, сколько их труд стоит на рынке, – в конце концов они видят не только вашу вакансию. А если к вам на собеседование пришел потенциально интересный кандидат, которому пока не хватает опыта или каких-либо навыков, всегда можно предложить ему меньший оклад на определенный период (с обещанием поднять его, например, через полгода-год), мотивировав свое решение.

Единственный нюанс. Иногда работодатель всё ещё задается вопросом, указывать зарплату до вычета подоходного налога (gross, «грязными») или уже после (net, «чистыми», «на руки»). Выбираем, конечно, второй вариант, потому что именно так это число воспринимает соискатель. Иначе кандидат потом будет неприятно удивлен, а что ждать от работодателя, который хитрит уже на этапе описания вакансии…

2.От …

Работодатель озвучивает минимальную планку (чаще всего соответствующую окладу) и намекает на то, что при должном усердии получать можно весьма много. Но в восприятии кандидата остается указанная цифра, а не заманчивое «от…», что приравнивает этот  способ описания зарплаты к Варианту 1. Поэтому лучше посчитать, какую максимальную сумму может получить ваш будущий сотрудник при адекватной загрузке и выполнении реалистичного плана, и воспользоваться Вариантом 4.

3.До …

Сложно сказать, что движет работодателями, указывающими зарплату в формате «до … руб.», но он изредка встречается. Иногда речь идет о неполном рабочем дне, и таким способом компания дает понять, что с пониманием относится к кандидатам, которые предпочитают работать меньше, а не больше. Но во избежание недопонимания лучше указать, сколько конкретно вы планируете платить за определенный объем выполненной работы (Вариант 7).

4.Вилка от… до…

Применяется в трёх случаях:

• Когда работодатель хочет платить меньше в период испытательного срока, а потом планирует поднять зарплату.
• Когда размер оклада варьируется в зависимости от опыта и компетенций кандидата.
• Когда зарплата складывается из постоянной (оклад) и переменной части (% от сделки, премии, бонусы за завершенный проект и т.п.).

Обязательно поясните, от чего зависит размер денежного вознаграждения в описании вакансии, чтобы кандидат не занимался додумыванием и собственной интерпретацией фактов.

Этот вариант хорош тем, что в нём есть и конкретика, и пространство для маневров. Понятно, что оптимисты запомнят верхнюю цифру, а пессимисты решат, что платить всё равно будут по нижней границе, но всем не угодишь. Настороженность может вызвать слишком большой разрыв между цифрами, но для некоторых специальностей, где принят небольшой fix и существенные проценты от сделок (например, менеджеры по продаже недвижимости) это нормально и вполне адекватно воспринимается кандидатом.

Совет эксперта: если вы сами до конца не определились, нужен вам на вакантное место неопытный кандидат на небольшой оклад или суперпрофи с соответствующим вознаграждением, то лучше создать две отдельные вакансии с разными уровнями требований и зарплаты.

5.Конкретная цифра + % или премии

Промежуточная стадия между вариантами 3 и 4. С одной стороны, работодатель поясняет, за счет чего увеличивается зарплата, что уже хорошо. С другой стороны, непонятно, насколько именно.

6.По договоренности/зарплата по итогам собеседования и т.п.

Казалось бы, рекрутеры уже давно всем объяснили, почему в вакансии может быть не указан размер зарплаты. Работодатель

• не хочет раскрывать эту информацию своим сотрудникам или конкурентам;
• планирует определить оклад после оценки квалификации специалиста на собеседовании;
• не хочет ограничить поток кандидатов, устанавливая зарплатную «вилку»;
• просто не знает, сколько стоит такой специалист на рынке, и заодно проводит мониторинг.

Но всё равно, по статистике, на такие заявки откликается на 40% меньше соискателей. Возможно, просто потому, что рассматривают их во вторую (и даже третью) очередь, и кандидатов успевают нанять организации с открытой зарплатной политикой.

Позволить себе публикацию вакансии без зарплаты без ущерба для количества откликов могут только крупные компании с раскрученным job-брендом («Газпром», Google и т.п.).

Иногда работодатели не указывают размер зарплаты, если он заведомо ниже среднерыночного, в надежде уговорить кандидата на собеседовании. Такой ход стоит применять только в том случае, если у HR-менеджера есть большой резерв времени на обработку входящих резюме, так как процент конвертации откликов на вакансию в собеседование будет очевидно низким.

Некоторые кандидаты считают, что если работодатель готов обсуждать зарплату при личной встрече, то с ним будет проще договориться. Другие, наоборот, настраиваются на жёсткие переговоры.  Всё зависит от характера человека и предыдущего опыта.

Ситуация, когда в отклике на вакансию (или уже на собеседовании) кандидат спрашивает, сколько ему готовы платить, и в ответ получает встречный вопрос «а сколько вы хотели бы зарабатывать?», комфортна далеко не для каждого. Компания не хочет переплатить, работник боится продешевить, и вот уже рынок труда превращается в базар. Кто-то любит торговаться и с упоением выбивает себе лучшие условия. Другие озвучивают относительно скромные требования, чтобы не потерять предложение о работе, но после выхода на место продолжают смотреть на сторону. Третьи просто считают, что «это не серьезное поведение» и прекращают переговоры.

Исключение – вакансии топ-менеджеров. Здесь всем ясно, что речь пойдет о немаленьких суммах, а каждому интересному кандидату будут предлагаться индивидуальные условия. Хотя и в этом случае было бы неплохо задать начальный ориентир.

Совет эксперта: указывая в вакансии для публикации на job-сайтах зарплату «по договоренности», не забывайте о наличии фильтров, которые использует соискатель. Иначе можете остаться позади конкурентов.

7.Сдельная оплата

Достаточно много специальностей предполагают оплату в зависимости от отработанного времени или количества выполненной работы. Так, журналистов, копирайтеров и переводчиков принято оплачивать из расчета «… руб. за тысячу знаков». Зарплата таксиста будет зависеть от количества поездок и их километража и т.д. Когда работодатель указывает, какую сумму за какой объем работы он готов платить, всем всё сразу понятно.

Единственное «но». Если вакансия размещается на job-сайте, то в поле «зарплата» обычно нет возможности прописать все эти условия. Лучше посчитать среднюю зарплату исходя из предполагаемой загрузки специалиста в месяц и указать именно её, а уже в тексте вакансии конкретизировать параметры.

***

Сомневаетесь, что размер заработной платы – сильное место вашей вакансии? Поручите задачу «первичное интервью с соискателями по телефону» кадровому интернет-агентству JobHelp. Мы знаем, как презентовать вакансию кандидату, чтобы максимально заинтересовать его в новом месте работы. А вы получите в 4 раза больше потенциальных сотрудников.