Менеджеры, отвечающие за работу с персоналом в небольших компаниях, сетуют: «Как мы можем конкурировать с крупными организациями, мотивационный бюджет которых позволяет предоставлять сотрудникам ДМС, обучение,  корпоративы на Бали и т.д.». Менеджеры крупных компаний жалуются: «Всё сотрудникам дали: и бонусную систему по последнему слову HR-науки, и ДМС, и корпоратив на Бали, а энтузиазма не прибавилось. Так что же им ещё надо?». А вот что:

1.Благодарность

С одной стороны, это такая банальность, что и говорить о ней неприлично. С другой стороны, жалоба персонала на отсутствие доброго слова от руководства – одна из самых частых. Причём на то, что все трудовые подвиги воспринимаются как должное, а за малейшим промахом сразу же следует «дознание, суд и казнь», пеняют и рядовые исполнители, и топ-менеджеры.

Благодарность – это не только самая неудачная фотография сотрудника на доске «Лучший работник месяца». Это и личная похвала начальника/генерального директора на общем собрании, и красиво оформленная грамота, и благодарственное письмо семье сотрудника (которая поддерживала его, пока вы закрывали проект, работая по 12 часов в сутки), и многое другое. Немного поразмыслив (или погуглив), вы сможете подобрать те варианты выражения благодарности, которые наиболее близки вашей корпоративной культуре.

Благодарить сотрудника совершенно не за что? Похвалите авансом – и он с высокой долей вероятности постарается соответствовать нарисованному вами образу.

2.Внимание руководства

Ещё одна распространенная жалоба – на оторванность руководства от жизни и деятельности рядового состава и отсутствие обратной связи. Причём эта проблема не обязательно свойственна только организациям, в которых работают несколько тысяч сотрудников. И в компании из 20 человек фигура генерального директора со временем может обрасти лишней сакральностью.

Методы борьбы тоже достаточно очевидны. Каждому руководителю иногда (хотя бы раз в полгода-год) беседовать с каждым из своих подчиненных о его успехах, неудачах, перспективах развития, выслушивать его пожелания и предложения. Генеральному директору – пройтись по кабинетам, перекинуться парой слов хотя бы «о погоде». Организовать в компании какой-либо вариант оценки удовлетворенности сотрудников. Приглашать самых лучших сотрудников на обед с генеральным директором или собственником и пр.

3.Бытовой комфорт

Осмотрите свой офис свежим взглядом – как можно повысить комфорт его обитателей? Даже если вы арендуете помещение в бизнес-центре  класса А, всегда есть что улучшить. Убрать провода от оргтехники, за которые все запинаются. Утеплить окно, из которого дует. Установить лампу над столом работника, сидящего в самом темном углу. Приобрести маленький подержанный холодильник и микроволновку, чтобы сотрудники могли приносить обеды из дома. А уж за установку кондиционера жарким летом вас вообще будут на руках носить ближайшие 2-3 месяца. Это, конечно, не совсем бесплатно, зато «охлажденные» специалисты работают гораздо продуктивнее измученных жарой и духотой.

Пример из практики: на корпоративной кухне одной компании не было стульев, поэтому приходилось есть стоя. А в клиентском зале стульев было в избытке, причем они практически не использовались, так как основные встречи с клиентами происходили на объектах. Новый руководитель предложил перенести несколько стульев на кухню. Сотрудники были очень рады. Почему эта идея не была никем предложена ни сверху, ни снизу в предыдущие несколько лет работы компании – загадка.

4.Больше власти

Есть специалисты, которые стремятся к расширению своих полномочий и ответственности не столько ради вознаграждения, сколько ради самой власти. Им можно предложить возглавить какой-либо проект, рабочую группу («никто, кроме вас, не справится»), взять шефство над новыми сотрудниками или повысить в должности без повышения оклада. В конце-концов, «заместитель отдела» на визитке и в резюме смотрится лучше, чем «ведущий специалист», а «директор по маркетингу» звучит солиднее «начальника отдела».

5.Возможности для профессионального развития

Для того чтобы специалисты учились новому и росли профессионально, не обязательно выделять отдельный бюджет. Отпустите их на тематический круглый стол (предварительно вручив книжку о нетворкинге), дайте возможность посмотреть бесплатный вебинар и обсудить его всем отделом, организуйте внутрикорпоративное обучение. В этом месте многие руководители воскликнут: «Да разве я против?!», но ваши сотрудники могут и не подозревать, что «им это можно». Так что желательно донести до них эту информацию.

6.Свободное время

За внеурочную и/или эффективную работу сотрудников можно премировать дополнительным выходным, возможностью поработать из дома, дать самому выбрать себе график работы, например, с 8.00 до 17.00 или с 10.00 до 19.00. Это может быть принципиальным моментом для молодых мам или тех работников, которые тратят много времени на дорогу и на стояние в пробках в часы-пик.

7.Клуб по интересам

Поощряйте объединение сотрудников по интересам. Например, мужчины после работы играют в футбол на ближайшем поле, а со временем могут принять участие в соревнованиях корпоративных команд. В женских коллективах можно периодически устраивать конкурс рецептов. «Кофейный клуб», если большинство любит хороший кофе. Главное, чтобы руководство поддержало именно ту инициативу, которая близка конкретно вашему коллективу, а не пыталось насаждать чуждые идеи сверху.

В этом вопросе нужна умеренность в претензии на свободное время сотрудников. Регулярные корпоративные выезды на природу, пикники, рыбалку и пр. – дело хорошее, но ведь и семья требует внимания (а также друзья, спорт, личное хобби). Даже если предложить «семейный формат» таких выездов, он может не найти поддержки работников. Ведь за выходные нужно успеть решить массу бытовых, воспитательных и прочих вопросов. Поэтому инициаторам подобных мероприятий не стоит обжаться на тех, кто отказывается проводить week-end в компании коллег.

8.Благотворительность

Для некоторых людей важно служить обществу, а не просто зарабатывать деньги. Причем служить не опосредованно (решая проблемы клиентов), а напрямую, как это делают врачи, учителя, пожарные.

Поэтому компания может разрешить сотрудникам небольшую часть рабочего времени (до 10%) или внерабочие часы тратить на благотворительные проекты по своему направлению деятельности. Например, обновить сайт выбранного фонда, организовать PR-сопровождение благотворительного концерта, взять на аутсорсинг бухгалтерию некоммерческой организации и т.д.

Особенно полезно загрузить специалистов такого рода задачами, если случился вынужденный простой между клиентами, чтобы они не маялись без дела (и не начали просматривать вакансии на job-сайтах).

9.Индивидуальный подход

Очевидно, что мотивирующий фактор для одного человека для другого будет демотиватором. Поэтому при продумывании системы мотивации желательно использовать индивидуальный подход (что гораздо проще реализовать как раз в небольшой компании). Однако если напрямую спросить работника, что могло бы вдохновить его на новые трудовые свершения, он, скорее всего, затруднится с ответом или назовет материальные бонусы: оплату проезда, телефона, обедов, ДМС, фитнес и т.д. Лучше задавать закрытые вопросы – порадует ли сотрудника конкретно это решение, или предлагать выбор из нескольких вариантов. И тогда идиома «на работу, как на праздник» вполне может стать реальностью для персонала вашей организации.