На Западе психологические тесты при приеме на работу – скорее норма, чем исключение. В США так вообще тестируют всех и по любому поводу, начиная с детского сада. Пик популярности тестов у HR-менеджеров в России пришёлся на начало 2000-х годов, сегодня испытания такого рода соискателям приходится проходить гораздо реже. Тем не менее, периодически кандидатам приходится признаваться в любви к отдельным геометрическим фигурам или рисовать деревья с несуществующими животными. Так что такое психологические тесты для работодателя – эффективный инструмент оценки человека или более приличный аналог гороскопу? И какие могут быть преимущества и недостатки у различных методик?

Хороший человек – не профессия, но принимать на работу хочется именно хороших людей. А ещё умных, честных, креативных, стрессоустойчивых, трудолюбивых, с правильной внутренней мотивацией и нужным типом мышления. Собеседование в обычном режиме редко позволяет оценить кандидата со всех этих сторон. А вот психологические тесты, особенно если их несколько (батарея), теоретически могут.  Давайте посмотрим, какие методики чаще всего применяются.

1.Тесты на концентрацию внимания и длительность его удержания

Примеры: корректурная проба Бурдона, таблица Шульца, тест Мюстенберга.

Суть тестов: вычеркивать цифры и буквы в рядах случайных символов на время (как вариант).

Для кого: бухгалтеры, кассиры, специалисты по работе с различными документами и пр.

Плюсы: позволяют с высокой степенью достоверности отсеять претендентов, постоянные ошибки которых в будущем могут дорого обойтись компании. Проверка результатов – подсчёт количества ошибок  – не требует специальных психологических знаний.

Минусы: результат соискателя может быть ниже его реальных возможностей, если он разволновался.

2.Тесты на личностные характеристики

Примеры: типологический опросник MBTI (тест Майерс-Бриггс), 16-факторный профиль Кеттелла (русский аналог), тест Айзенка на тип темперамента, MMPI (Миннесотский многоаспектный личностный опросник), методика Рокича.

Суть тестов: опрашиваемому предлагается выбрать более близкий ему ответ из двух или нескольких вариантов. По совокупности ответов определяются основные свойства личности: эмоциональный фон, ведущий способ принятия решений, основные ценности, мотивы поведения.

Для кого: для всех кандидатов.

Плюсы: для различных диапазонов ответов уже прописаны интерпретации, поэтому для поверхностной оценки специальные психологические знания не требуются (но чтобы понять, как сочетаются результаты нескольких тестов, уже нужны). Можно отсеять кандидатов, которые по непонятным причинам решили попробовать заняться чуждой им деятельностью (холерик хочет вести документооборот, глубокий интроверт – общаться с клиентами).

Минусы: даже если человек не знаком с конкретным тестом, он интуитивно понимает, как должен отвечать успешный кандидат, чтобы продемонстрировать правдивость, общительность, уверенность в себе, позитивный настрой и т.д. Поэтому вероятность неискренности очень высока.

3.Тест Люшера

Суть теста: определение ведущих черт характера и текущего мировосприятия по цветовым предпочтениям. Человека просят распределить карточки с восемью цветами в порядке убывания предпочтения.

Для кого: для всех кандидатов.

Плюсы: для каждой цветовой комбинации прописаны сочетания личностных черт. Тест работает на уровне подсознания и дать социально желаемый ответ теоретически невозможно.

Минусы: в интернете легко найти  указания, какую последовательность следует выбрать, чтобы показать себя наилучшим образом. Восприятие цвета очень сильно зависит от оттенка, а оттенок – от цветопередачи. Не учитывает индивидуальных особенностей цветовосприятия. Например, женщина может не любить красный цвет не потому, что ей не хватает энергичности, а потому, что он ей не идёт.

4.Психогеометрический тест

Суть теста: человека просят расставить четыре или пять геометрических фигур (квадрат, треугольник, круг, зигзаг, иногда прямоугольник) в порядке убывания предпочтения. Каждая фигура определяет положительные и отрицательные свойства личности.

Для кого: для всех кандидатов.

Плюсы: данный тест относительно прост в интерпретации даже непсихологом.

Минусы: это один из самых известных тестов, поэтому высока вероятность, что соискатель знает, какую фигуру следует выбрать, чтобы продемонстрировать максимальное соответствие будущей должности (треугольник – для руководителя, зигзаг – для дизайнера).

5.Психографические тесты

Примеры: нужно нарисовать свой портрет, дерево, дом, несуществующее животное. Бонусом может идти просьба рассказать об этом животном – где живёт, чем питается и т.д.

Суть тестов: в результате анализа элементов рисунка определяется эмоциональное отношение человека к себе и окружающему миру. Изучается множество параметров – от расположения рисунка на листе бумаги до силы нажима – и их комбинация друг с другом.

Для кого: для всех кандидатов.

Плюсы: не зная методик интерпретации, невозможно просчитать «социально приемлемый» вариант рисунка. Опытному психологу такие рисунки способны раскрыть всю подноготную человека. По отзывам некоторых специалистов, по рассказу о несуществующем животном легко определить кандидатов с проблемой с алкоголем – у их существ особые отношения с водой.

Минусы: «чтение» рисунка непрофессионалом теоретически возможно (ключи для оценки описываются), но практического смысла почти не имеет, так как через руки человека должны пройти сотни и тысячи рисунков, чтобы научиться правильно интерпретировать взаимосвязь деталей и не делать ложных выводов.

6.Тесты на уровень IQ

Примеры: тесты на определение уровня интеллекта Д. Векслера и батарея тестов Станфорд-Бине, тест Айзенка на IQ, тест КОТ.

Суть тестов: упражнения на запоминание, завершение логических цепочек, дорисовывание картинок, на умение сопоставлять и обобщать знания и пр.

Для кого: для всех работников умственного труда.

Плюсы: позволяют определить и отсеять кандидатов с действительно низким уровнем интеллекта (впрочем, они и так себя выдадут в процессе собеседования).

Минусы: непонятно, как определить, в каких границах должен находиться уровень IQ специалистов разных специальностей. Легко упустить кандидатов с нестандартным мышлением. Навык прохождения таких тестов довольно просто натренировать, поэтому соискатель, любящий протестировать сам себя на уровень интеллекта может показать более высокие результаты, чем специалист, который об этом никогда не задумывался.

7.Тесты на логику

Пример: тест Амтхауэра, тест М.Войнаровского, тест Липпмана.

Суть тестов: требуется решить ряд логических задач, проверяется способность рассуждать, отделять правильные логические следствия от неправильных, владение дедукцией и индукцией.

Для кого: для специалистов, которым требуются навыки логического мышления, составления алгоритмов (маркетологи и прочие аналитики, программисты).

Плюсы: тут всё просто – либо человек умеет мыслить логически, либо нет. И есть правильные ответы.

Минусы: хороший логик может указать неверный ответ из-за того что перехитрит сам себя – «Где-то здесь собака зарыта. Ну не может задание быть таким простым!»

8.Тесты на творческие способности

Примеры: диагностические методики Торренса, Гилфорда и Джонсона.

Суть тестов: помогают определить творческий потенциала личности – тип восприятия, воображение, оригинальность мышления и пр. Методики замеряют показатели шаблонности и стереотипности мышления. Индикатор креативности — в отдалённости от стереотипов. И есть более простые тесты на самоидентификацию.

Плюсы: действительно позволяют выявить кандидатов с нестандартным мышлением.

Минусы: неоднозначность интерпретации. Низкие результаты не говорят о том, что человек некреативен – на то они и творческие способности, чтобы их нельзя было загнать в рамки, пусть даже от противного. Ну и вряд ли кто-то выберет «нет» в ответ на вопросы вроде «Даже к обычному делу я отношусь творчески».

Резюмируем. В среднем специалисты считают, что надёжность психологических – на уровне 50%. Наиболее хорошо себя зарекомендовали когнитивные тесты, позволяющие оценить внимание, память, тип мышления и пр. Отбор кандидатов на основе тестов на личностные качества без помощи профессионального психолога всё-таки больше напоминает выбор спутника жизни по тестам из женского журнала. А способности к творчеству гораздо эффективнее определить при помощи тестового задания.

Но не стоит сразу отправлять материалы для тестирования в корзину. Они помогут выбрать претендента из нескольких кандидатов с равными профессиональными компетенциями. И позволяют обойти человеческий фактор – личное мнение менеджера по персоналу. Так что в спорных случаях их можно смело применять. Главное – сначала определиться с тем набором личностных и интеллектуальных качеств, которым должен обладать будущий сотрудник для работы именно в вашей компании, а потом уже затевать тестирование.