Последнее время всё чаще приходится сталкиваться с теорией, что лени как таковой не существует – есть просто недостаток мотивации. Эта концепция популярна и в рамках общей психологии, и в сфере управления персоналом. Если муж полгода не может прибить полочку, то всё дело в жене, не обеспечившей ему столь же сильной мотивации, как мотивация сгонять за пивком. А если сотрудник не выполняет свою задачу вовремя и качественно, это руководитель не смог понять его тонкую душу и подобрать соответствующий мотивационный инструмент.

Однако, если человек на работе делает всё в последний момент и «на отвяжись», то с вероятностью 99% он также в вузе сдавал курсовые работы, а в школе – сочинения и рефераты. Можно развивать свой эмоциональный интеллект, пытаясь понять причины такой жизненной позиции и подбирая ключ к лентяю якобы поневоле. Но гораздо проще и эффективнее не принимать таких людей на работу. Давайте подумаем, какие ловушки можно для этого использовать и на какие звоночки обращать внимание.

1.Сопроводительное письмо

Если соискатель сам откликнулся на размещенную вакансию, оцените его сопроводительное письмо с точки зрения потребовавшихся трудозатрат. Это рассылаемый всем шаблон, в котором меняются только отдельные элементы, или оно тщательно продумано и написано именно под вашу компанию и ваши требования?

2.Резюме

Если у вас есть доступ к базе job-сайта, посмотрите, сколько резюме есть в личном кабинете этого соискателя. Одно на все случаи жизни или несколько вариантов под различные ситуации? В идеале человек, находящийся в активном поиске работы, должен корректировать резюме под каждую вакансию, на которую он откликается. Чтобы выделить именно тот опыт, знания, навыки и достижения, которые интересуют конкретного работодателя. Но в целом будет достаточно, если, например, у маркетолога есть отдельные резюме под вакансии «менеджер по маркетингу», «специалист по PR» и «бренд-менеджер».

Если же доступа к базам нет, оцените резюме с точки зрения универсальности/подогнанности под конкретную вакансию или специализацию. Если в графе «желаемая должность» перечислено всё, от офис-менеджера до директорской позиции, человек явно не любит лишних движений, даже если они способны обеспечить результат.

3.Элементарное задание перед собеседованием

Уже стало классическим примером задание, которое нужно выполнить желающим попасть на работу в дизайн-судию Артемия Лебедева. Всем претендентам перед приглашением на собеседование направляется простая просьба, например, прислать фото, на котором будет человек и цифра 404. Без каких-либо художественных или иных требований. Хоть пиши 404 на лбу и делай селфи. По статистике, на этом этапе отсеиваются 80% кандидатов. Осталось определить, сколько из них не сделали фото из-за лени, а сколько – из-за того, что не разгадали тайный смысл задачи и покрутили пальцем у виска. Но как прием вполне может быть принят на вооружение.

4.Тестовое задание, «зашитое» в вакансию

Иногда, чтобы откликнуться на вакансию на -сайте, недостаточно резюме и сопроводительного письма – нужно ответить на несколько вопросов или выполнить тестовое задание. Безусловно, это замечательный способ отсеять лентяев и всех прочих любителей пустить пыль в глаза. Но есть нюансы.

Во-первых, желательно, чтобы выполнение тестового задания у специалиста нужной квалификации занимало не больше 2-х часов: всё-таки вы ещё не сказали друг другу даже предварительное «да», и претендовать на большее некрасиво.

Во-вторых, если человек ищет работу не первый день, ему приходилось сталкиваться с тем, что выполнение тестового задания не гарантирует обратной связи от работодателя. Даже негативной. Даже в формате автоматического письма: «Вы нам не подошли, но мы будем иметь вас в виду». А тратить силы и время на «черные дыры» обидно. Поэтому лучше написать в вакансии, что соискатели, выполнившие тестовое задание, будут иметь серьёзное преимущество, но не делать его строго обязательным, чтобы не потерять достойных кандидатов, разочаровавшихся в деловой этике большинства работодателей.

В-третьих, нужно определиться с тематикой тестового задания. Здесь мнения специалистов расходятся. Одни считают, что важно показать претенденту, что ни при каких условиях его работа не будет использована в коммерческих целях. Поэтому задание может быть или максимально оторванным от жизни («Напишите продающий текст для фиолетового слона»), или касаться самого соискателя («Составьте презентацию плана личного развития»). По мнению других, настоящему специалисту жаль трудиться на корзину, даже чтобы получить предложение о работе. Так что задание может быть актуальным, но с обещанием оплаты, если результат его выполнения будет использоваться в дальнейшем.

5.Тестовое задание как условие приглашения на собеседование

В этой схеме кандидат сначала откликается на вакансию, затем представитель работодателя с ним связывается и подтверждает готовность продолжать переговоры с претендентом. Но перед приглашением на собеседование предлагается выполнить тестовое задание, форматы которого могут быть самыми разными.

В целом правила составления задания идентичны предыдущему пункту, но оно может быть объемнее и требовать временного ресурса в пределах 6-8 часов. Не перегните планку: если вы попросите составить подробный бизнес-план для нового продукта или провести полноценное маркетинговое исследование, вас не без основания заподозрят в любви к даровому труду.

Если же в ответ на предложение выполнить адекватное тестовое задание вы услышите «Бесплатно я не работаю», то высока вероятность, что и за деньги это будет не ахти какой работник. А оправдание он себе всегда найдёт: «За такие деньги я жилы рвать не буду», «в таких условиях трудиться невозможно» и т.д.

6.Вопросы об обязанностях соискателя на предыдущем месте работы

Если вы подозреваете кандидата в склонности бить баклуши, расспросите его как можно подробнее о профессиональных обязанностях и достижениях у предыдущих работодателей.  Старайтесь добиться конкретики. Не «мы сделали» или «я заметил просчет и указал на него руководству», а что именно человек делал сам своими руками и головой. Вдавайтесь в детали. Вам многое станет ясно и о готовности потенциального сотрудника брать на себя ответственность, и о его трудолюбии.

Говорят, что лентяи в качестве причины ухода с предыдущего места часто называют систематические переработки. Но прямой связи нет. Самый деятельный человек (и тем более деятельный человек, честно отпахавший 8 часов) имеет полное право не любить внеурочную работу. Особенно если она никак не оплачивается, воспринимается как должное и возникает из-за неспособности начальства грамотно спланировать рабочий процесс.

7.Вопросы о личной жизни кандидата

Если после всех предыдущих мер у вас остались сомнения, попробуйте расспросить соискателя о распределении домашних обязанностей: кто ведёт бюджет, занимается покупками, оплачивает коммунальные услуги и кредиты, организует отпуск и т.п. Кто занимался подготовкой к свадьбе (если человек в браке), и кто отвечает за ремонт. Если кандидат пойдёт на такую откровенность, обратите внимание на неоправданные перекосы. Если, например, всё на жене-домохозяйке, а муж работает за троих и также зарабатывает, это нормально. Если же быт дело только женское, хотя оба супруга работают, – уже симптом. Или, наоборот, женщина в семье явно играет в изнеженное и инфантильное существо («я в этом ничего не понимаю»).

8.Кейсы на собеседовании

Конечно, профессиональные кейсы, тесты и прочие задачи в первую очередь предназначены для определения уровня компетентности соискателя.  Но и то, с энтузиазмом ли он берётся за решение, тоже весьма показательно. Если вы слышите много нытья на тему «ну это сложно», «тут надо хорошенько подумать» и «какое это вообще имеет отношение к моей специальности», как минимум, стоит насторожиться.

Чтобы определить лентяя и не дать ему оказаться у вас в штате, нужно иметь неленивого HR-специалиста. Гораздо проще положиться на впечатление от личного общения с кандидатом, чем заниматься разработкой тестовых заданий, кейсов и пр. Но, сделав всё это, вы сэкономите время, силы и нервные клетки, которые иначе придётся потратить на постоянную борьбу с волынщиком. Что делать, если вы уже приобрели ленивого сотрудника, и как работать с разными видами лентяев, читайте здесь.

***

Заинтересовать перспективного кандидата вакансией до собеседования – при первом разговоре по телефону – непростая задача. Доверьте этот этап рекрутинга специалистам кадрового агентства JobHelp. Закажите услугу «Обзвон и приглашение на собеседование» и получите в 4 раза больше соискателей, чтобы было из кого выбрать трудолюбивых будущих сотрудников.