Стрессовое собеседование: что проверяем на самом деле?

Стрессовое собеседование, наверное, самый спорный и неоднозначный инструмент из арсенала HR-менеджеров. Не будем хранить интригу до конца статьи и сразу выложим карты на стол: специалисты JobHelp и сами не проводят стресс-интервью, и другим не советуют. А вот почему именно и что делать, если кандидат на вакантную должность обязательно должен иметь железные нервы, мы и обсудим в этом материале.

 

Все претензии к стрессовому собеседованию можно разделить на 2 категории – как к идее в принципе и к конкретным приёмам в частности. Начнём с идеи.

 

Инна Морозова, директор по персоналу кадрового агентства JobHelp, рассказывает, почему не использует в своей практике стрессовое собеседование:

 

  • Высокий риск потерять именно тех кандидатов, на которых делалась основная ставка, из-за того, что их оттолкнуло подобное обращение (даже несмотря на извинения и признание, что это было стресс-интервью).
  • Высокий риск для HR-бренда компании. Истории про «неадекватное» поведение рекрутёров очень любят выкладывать на форумах, где обсуждают работодателей.
  • В России не разработана методологическая база для таких собеседований и нет людей, которые бы умели его проводить. Нет шаблонов, правил оценки, не определены границы, что допустимо на стресс-интервью, а что нет.
  • Оценка стрессоустойчивости кандидатов происходит совершенно необъективно. Профессиональная трактовка поведения человека в стрессовой ситуации (на которую в нашей стране способны только очень хорошие психологи) подменяется личным мнением и впечатлением рекрутёра. Одно и то же поведение соискателя два разных HR-специалиста могут истолковать противоположными способами.
  • У тех, кто проводит стрессовые собеседования, нет единого мнения, что же такое стрессоустойчивость. Для одних менеджеров и руководителей это бесконечное терпение в общении с любым человеком. Для других – способность постоять за себя и за интересы компании, выдержать любой напор, поставить на место зарвавшегося клиента/партнёра/сотрудника. Для третьих – умение не принимать близко к сердцу проблемы клиентов. В итоге соискатели сами не знают, чего от них ждут работодатели, когда предъявляют требование «стрессоустойчивость».
  • Проводить стрессовое собеседование психологически сложно (если HR-менеджер или руководитель не хам по своей натуре).
  • Стресс-интервью (в интерпретации российских менеджеров) неоднократно доказывало свою бесполезность. На рынке труда полно историй, когда кандидату отказывали в приёме на работу из-за якобы неудачного прохождения стрессового собеседования, он устраивался в другое место и достигал там существенных профессиональных и карьерных высот.

 

С научной точки зрения даже сам термин «стрессоустойчивость» некорректен. Интенсивность стрессорной реакции, скорость её развития и угасания различаются у разных людей (и при действии стимулов разного типа), но без анализа уровня гормонов или хотя бы измерения частоты сердечных сокращений это всё равно невозможно определить. Для рабочего процесса важна не столько интенсивность реакции на стресс, сколько индивидуальный тип реакции: склонность к замиранию/бегству или к борьбе. Для тех, кто работает с разгневанными клиентами, предпочтительнее замирание, а для руководителей, скорее всего, – борьба. Поэтому в резюме следовало бы писать: «Скорость нормализации уровня кортизола – 90 минут, реакция на стресс типа А (бегство и замирание)», а не «стрессоустойчив». У нас же часто под «стрессоустойчивостью» понимают отсутствие каких-то человеческих реакций на внешний раздражитель в принципе.

 

Наконец, стресс – это всегда реакция на новизну (незнакомая ситуация = опасная). И по мере накопления рабочего опыта сотрудник перестаёт реагировать на типичные неприятные ситуации выбросом адреналина и кортизола. Он, правда, всё равно может переживать, раздражаться и быть недовольным, но это уже не имеет никакого отношения к стрессовой реакции.

 

Рассмотрим приёмы стресс-интервью, которые чаще всего рекомендуются к применению.

 

«Опоздать» на собеседование, заставив кандидата томиться в ожидании

Идея: проверить, сможет ли соискатель спокойно дождаться начала собеседования или начнёт раздражаться из-за того, что что-то идёт не по плану. Будет ли нервничать и накручивать себя в предвкушении испытания?

 

Фактическая реализация:

Рассказывает Марина, директор по рекламе и PR: «Однажды мне пришлось дожидаться собеседования с генеральным директором почти час. Встреча была назначена после рабочего дня, я никуда не спешила и спокойно читала книгу, краем уха слыша, как он с кем-то ругается в кабинете. Беседу он начал с извинений и объяснил, что это последний день перед отпуском, он пытается закрыть все дела, в том числе пообщаться со мной. Всё было по-человечески понятно и простительно.

Следующее собеседование в этой компании у меня была назначено с директором по персоналу в середине дня. Он тоже не спешил начать разговор вовремя. Я нервничала гораздо сильнее, так как у меня дальше были запланированы другие встречи по работе. Я понимала, что после «часа Х» мне придётся просто встать и уйти. Когда меня всё-таки пригласили в кабинет, я предупредила, что смогу посвятить нашей беседе только 20 минут.

В целом же я крайне негативно отношусь к начальникам, которые опаздывают на встречи, в том числе с будущими сотрудниками. Либо они не могут спланировать свой рабочий день (и какое право они тогда имеют управлять отделом или компанией?), либо считают, что их личное время гораздо ценнее моего, с чем я ну никак не могу согласиться».

 

Предположим, кандидат явно недоволен ожиданием. Но как узнать, из-за чего: у него нервы шалят, вы срываете ему дальнейшие планы на день или он сторонник идеи, что время – гораздо более ценный ресурс, чем деньги (его не заработаешь), а вы только что украли полчаса его жизни?

 

Создать физический дискомфорт во время собеседования

Идея: обеспечить кандидату физически некомфортные условия беседы – душная комната, шаткий стул и т.д. Трактовка вариантов поведения соискателя может быть самая разная. Просидел без жалоб всё собеседование – готов переносить неудобство, лишь бы не идти на конфликт, не умеет отстаивать собственные интересы. Попросил открыть окно или поменять стул – не обладает должным уровнем терпения.

 

Фактическая реализация: в этом случае мы опять видим внешнюю реакцию человека, но не можем посмотреть, какие мыслительные процессы идут у него в голове. Вдруг вы собеседуете в душной комнате «настоящего полковника», который думает: «Если эта девочка вместе со мной обливается потом, значит, у них нет более подходящего кабинета для встречи, а окна не открываются. Так зачем я буду смущать её просьбами что-то исправить?».

К тому же умение/неумение переносить физический дискомфорт имеет крайне косвенное отношение к тому стрессу, который возникает у нас в сложных ситуациях при общении с людьми. Возможно, у хрупкой девушки низкое давление и она может упасть в обморок от духоты, но при этом она вполне способна поставить на место орущего матом брутального мужика.

 

Хамить, задавать провокационные или чересчур личные вопросы, в грубой форме сомневаться в профессиональных компетенциях кандидата

Идея: проверить, как соискатель умеет «держать удар», насколько он терпелив и спокоен в своих реакциях, умеет ли блюсти личные границы и т.д.

 

Фактическая реализация: первая проблема – «что русскому хорошо, то немцу смерть». То, что коробит одного человека, второго вообще не заденет. Поэтому вы не узнаете, почему кандидат спокоен – у него железная выдержка или просто вы не смогли создать для него хоть сколько-нибудь существенный стресс.

 

Ксения, маркетолог: «Мне доводилось бывать на собеседованиях, когда меня спрашивали, как скоро я собираюсь уйти в декрет (в весьма хамской форме), или как женщина может быть успешным маркетологом, ведь аналитическое мышление – не наша сильная сторона. Правда, потом никто не извинялся и не сообщал мне, что это было стрессовое интервью. В любом случае, меня эти моменты скорее позабавили, чем разозлили. Что касается личных вопросов, я сама обычно прошу рекрутёров их задать – лучше я честно расскажу о семейном положении и планах на детей, чем получу отказ из-за того, что они там сами себе додумают.

Настоящий стресс для меня, когда я не понимаю, чего будущий руководитель хочет от меня в профессиональном плане. Когда я слышу заявления «Мне нужен мозг! Как вы докажете мне, что вы – гениальный мозг?», то впадаю в некоторую панику. На этом месте я понимаю, что им нужен не маркетолог, а волшебник, который будет вытаскивать компанию из глубокой, скажем так, дыры, и этим специалистом всё равно никогда не будут довольны. Обычно с такими людьми мы не находим общего языка и расстаёмся, взаимно недовольные друг другом».

 

Вторая проблема, как уже неоднократно упоминалось выше, предельно субъективные критерии оценки. В отсутствие проработанных методик каждый интервьюер судит соискателей по себе. «Я бы ни за что не стал отвечать на этот вопрос, а он ответил, - значит, безвольная тряпка». Или «Ну и что такого в нашей анкете из 35 вопросов, касающихся в том числе паспортных данных и девичьей фамилии бабушки? Я бы без проблем заполнил. А ему, видимо, есть что скрывать или нервный очень». В то время как кандидат размышляет, почему компания нарушает закон о персональных данных и для какого мошенничества могут быть нужны все эти сведения.

 

Третья проблема – возможные судебные иски от соискателей, не оценивших «креатив» рекрутёра. Поэтому, уж если проводить стрессовое собеседование, то предварительно заручившись письменным согласием кандидата.

 

Резкое физическое воздействие или его имитация
К этой категории можно отнести все приёмы от проливания на соискателя якобы горячего чая до выкрикивания математических заданий в ухо. Сложно сказать, какой реакции на самом деле ждут HR-менеджеры, прибегающие к подобным методам. Очевидно, что адекватное поведение в такой ситуации – как раз закричать, выругаться, ошибиться в расчётах и т.д. Да, настоящий джентльмен назовёт кошку кошкой, даже если об неё споткнётся. Но имеет полное моральное право добавить пару-тройку нелестных (цензурных, конечно) эпитетов. А получить стакан холодной воды на ноги – тоже весьма неприятно, хотя и не так критично, как стакан кипятка.

 

Можно ли по поведению человека в таких ситуациях делать какие-то выводы о том, как он будет, например, работать с клиентами? Однозначно нет.

 

А что вместо стрессового собеседования?

Так что же делать, если вакансия, которую вы пытаетесь закрыть, требует от специалиста серьёзной психологической выдержки? Мы, конечно, не говорим сейчас о сотрудниках МЧС и хирургах, скорее – о менеджерах по работе с жалобами клиентов, о продавцах, занимающихся холодными звонками, руководителях всех уровней и т.д. Вот три правила, придерживаться которых вам рекомендуют специалисты JobHelp:

 

  1. Честно указать в вакансии и потом подчеркнуть на собеседовании, что одно из требований к кандидату – стрессоустойчивость. Объяснить, в каких ситуациях это качество будет проверяться на прочность и каких реакций ждут от претендента. Обычно люди сами про себя знают, что боятся телефона, могут расплакаться из-за «трамвайного хама» или быстро выходят из себя, сталкиваясь с некомпетентными заказчиками. И совершенно не горят желанием настолько «выйти из зоны комфорта», чтобы каждый день подвергать себя таким испытаниям.
  2. Любое собеседование – само по себе стресс. Именно поэтому учёные, изучающие гормоны стресса, обычно имитируют для своих подопытных ситуацию приёма на работу. То, как человек отвечает на обычные вопросы рекрутёра – теряется, мямлит или, наоборот, с первых минут начинает спорить и настаивать на своём – уже весьма показательно. А от HR-менеджера требуется только наблюдательность.
  3. Проводите 2-3-дневные стажировки. Посадите будущего продавца за телефон (предварительно проинструктировав, конечно), дайте ему базу клиентов-отказников и посмотрите, как он себя чувствует и ведёт, получив 50-й отказ.

Резюмируем. Стресс-интервью – это такая затея, которая очень мало говорит от реальных личных качествах кандидата, зато многое сообщает об интервьюере: его самомнении, амбициях, представлении о себе как о гениальном психологе, желании развлечься и покрасоваться за счёт соискателя.

 

***


Заинтересовать перспективного кандидата вакансией до собеседования – при первом разговоре по телефону – непростая задача. Доверьте этот этап рекрутинга специалистам кадрового агентства JobHelp. Закажите услугу «Обзвон и приглашение на собеседование» и получите в 4 раза больше соискателей, чтобы было из кого выбрать стрессоустойчивых будущих сотрудников.

 

06.02.2018