До недавнего момента ваша организация вполне обходилась без HR-специалиста. Но бизнес успешен, компания растет, и вы пришли к необходимости отдельного сотрудника, занимающегося подбором персонала, кадровым документооборотом и организацией корпоративов.

У вас уже несколько десятков сотрудников. Единственный менеджер по персоналу вполне справляется с текущими задачами. Но вы задумываетесь о целенаправленной кадровой политике, новых мотивационных схемах и пора уже ввести эти пресловутые KPI! Нужен HR-директор.

При этом цена ошибки при неверном подборе этого специалиста слишком высока. От HR-а зависит, кто будет работать в вашей компании (а кто не будет), какая атмосфера сложится в коллективе, насколько эффективными и вовлеченными работниками будут сотрудники. А уволить «неудачного» менеджера по персоналу, а тем паче директора – дело сложное и дорогостоящее: двумя окладами, скорее всего, не отделаетесь.

Итак, собеседование с HR-специалистом. С одной стороны стола вы, прилежно читающие нашу рассылку и успешно взявшие на вооружение кое-какие приёмы. А с другой стороны – человек, который эти методы и инструменты изучал несколько лет, сам провёл десятки (или сотни) собеседований и прекрасно видит всю подноготную каждого вашего вопроса. Как в таких условиях проверить профессионализм кандидата и понять, что он за человек?

От чего стоит отказаться:

1. От длинного неструктурированного интервью – просто не успеете выяснить то, что вам нужно, а шансы, что HR-овец «проговорится», стремятся к нулю.
2. От традиционных и каверзных вопросов, на которые у HR-специалиста наверняка есть заготовленные социально приемлемые варианты ответов – от «Почему вы ушли с предыдущего места работы?» до «Кем вы себя видите через 5 лет?».
3. От стрессового собеседования – скорее всего, вас быстро раскусят, и часть очков как потенциальный работодатель вы потеряете (по мнению многих специалистов по персоналу, стрессовые интервью любят устраивать психологи-дилетанты со склонностью к позёрству).
4. От психологических тестов – HR-овец прекрасно знает, как на них нужно отвечать (что рисовать, какую комбинацию цветов выбрать), чтобы получить нужный результат.
5. От психолингвистического анализа речи, анализа позы, жестов и пр.  – здесь соотношение знаний, опыта и умения правильно трактовать все нюансы опять же не в вашу пользу.
6. Если вы ищете директора по персоналу, не устраивайте ему собеседования с рядовым HR-специалистом. Во-первых, это моветон. А во-вторых, ваш сотрудник – лицо заинтересованное. В лучшем случае в том, чтобы подобрать себе начальника подобрее, в худшем – чтобы подходящий кандидат вообще не нашёлся.

Предварительная разведка – обязательный ингредиент успешного подбора:

Особенно если мы говорим о кандидатуре на должность руководителя. Используйте все доступные каналы, чтобы собрать информацию о понравившемся вам соискателе:

•  Обязательно узнайте мнение об этом человеке его предыдущих работодателей (но, конечно, не того, где HR-директор работает «по настоящий момент»). Это тот случай, когда звонить и запрашивать рекомендации обязательно.
• Разыщите и изучите профили hr-специалиста в социальных сетях – примерно поймёте круг его интересов и уровень общения.
• Воспользуйтесь помощью всех сообществ, к которым у вас есть доступ: выпускников вуза, профессиональных сообществ, соучеников по MBA и т.д. Возможно, они что-то знают о вашем кандидате, а если нет, просто смогут порекомендовать толкового специалиста.
• Расспросите своих знакомых, работающих в сфере управления персоналом, особенно в вашей отрасли. Профессиональный мир тесен, многие друг друга знают, если не лично, то по отзывам коллег.

Елизавета, HR-директор: «Как со мной проводили собеседование на двух последних местах работы (компании с численностью сотрудников в несколько сотен)? Да никак. Мы встретились с генеральным директором, немного пообщались в свободном режиме, а потом мне устроили экскурсию по предприятию. Было очевидно, что информация обо мне была собрана заранее, а решение о приёме на работу принято на 90%. Оставалось только проверить личное впечатление».

Что выяснять и как проводить собеседование:

Нужно ли проверять профессиональные знания у менеджера/директора по персоналу? Однозначно да. На практике встречаются руководители, не знающие даже основ кадрового делопроизводства. И когда их подчинённый (в средних компаниях отдел персонала часто бывает представлен двумя людьми) уходит в отпуск/на больничный, в этом отношении работа организации оказывается парализованной.

Многое зависит от задач, которые вы ставите перед этим человеком. Должен ли это быть узкопрофильный специалист, занимающийся только рекрутингом или только внутрикорпоративными мероприятиями? Или вам нужен специалист широкого профиля, который будет заведовать всем, от адаптации новых сотрудников до разработки стратегии найма персонала?

Как проверить профессиональные компетенции:

• В сфере кадрового делопроизводства – подготовьте вопросы, на которые вы будете знать правильный ответ, благо их достаточно в Интернете: например, как документально оформляется служебная командировка, как формировать основные кадровые приказы или как правильно оформить увольнение сотрудника по инициативе работодателя. Можно объединить эти вопросы в профессиональный тест.
• В сфере управления персоналом. Здесь правильных ответов не существует, важнее то, совпадает ли позиция HR-овца с позицией генерального директора и есть ли у первого опыт работы с подобными проблемами.

Расспросите специалиста/директора, как он решал на прошлой работе вопрос с мотивацией продавцов, внедрением , проводил ли аттестацию сотрудников – что вас интересует.

Задайте вопрос о достижениях, постарайтесь добиться максимальной конкретики – что именно делал ваш кандидат для этого.

Спросите, как -специалист будет работать в условиях ограниченного бюджета. Когда он считает нужным привлекать кадровые агентства и прочие аутсорсеров, а что сможет выполнять своими силами.

Расскажите прямо, какие задачи ему предстоят: сокращение персонала, внедрение внутрикорпоративного обучения, разработка компенсационного пакета и попросите прикинуть примерный план действий. Если он звучит логично и совпадает с вашими представлениями от том, как это должно быть, хотя бы на 50%, соискателя можно принимать на работу.

Как оценить личные качества:

• Доверьтесь личному впечатлению. Невозможно эффективно сотрудничать с HR-специалистом, который не вызывает у вас симпатию и с которым у вас не совпадают жизненные позиции.
• HR-овцу совсем необязательно быть профессиональным психологом, но развитый эмоциональный интеллект обязателен.
• Задавайте проективные вопросы: например, что лучше всего мотивирует сотрудника, кроме денег или что чаще всего заставляет человека уволиться.  Рассуждать на такие темы можно только через призму личного восприятия.
• Мотивация HR-специалиста. Можно задать вопрос: «У вас два предложения о работе с примерно одинаковыми условиями и размером зарплаты. По каким критериям вы выберете работодателя?». Также можно узнать, почему человек выбрал эту профессию, как он в неё пришёл (если образование непрофильное), какие аспекты работы ему больше всего нравятся и наоборот.
• Способность к компромиссам – ключевое качество для сотрудника, который станет посредником между высшим руководством и рабочим коллективом. Попросите кандидата привести примеры выработанных им компромиссных решений.
• Стрессоустойчивость – без неё тоже никак. Претендент на позицию HR-специалиста не должен демонстрировать волнение на собеседовании, иначе что с ним станет, когда придётся увольнять конфликтного сотрудника? Попросите привести примеры, когда соискатель сталкивался со стрессовой ситуацией и как он в ней действовал.
• Умение установить контакт с собеседником и навыки самопрезентации. Здесь всё просто – они в любом случае проявляются в процессе интервью. Если вы видите, что у кандидата с этим проблемы («контакт не состоялся»), то ему лучше отказать.

Надежда, начальник отдела персонала: «Собеседование генерального директора и HR-директора – это не столько типовое интервью, сколько встреча двух потенциальных бизнес-партнеров. Вы обсуждаете, какие потребности у вас есть, решение которых может взять на себя вторая сторона. Это общение на равных».

Собеседование глазами директора по персоналу:

Елизавета, HR-директор: «У директора по персоналу нет розовых очков – он знает, как на самом деле всё бывает устроено. Будьте готовы к тому, что мы будем «копать», чтобы выяснить все проблемные места компании».

Надежда, начальник отдела персонала: «Для меня важно, понимает ли генеральный, зачем ему нужен HR-директор, его мотивация. Ставит ли он конкретные цели или это хотелка из разряда «чтобы было, как у всех, а зачем – не знаю». Иногда нужно помочь генеральному директору сформулировать задачи для HR-а».

***

Подбор менеджера/директора по персоналу чаще всего отдают на аутсорсинг. Понятно почему: опытные сотрудники кадрового агентства смогут оценить коллегу наиболее полно и компетентно. Закажите агентству JobHelp подбор HR-специалиста/директора «под ключ» и вам не понадобится применять рекомендации из нашей статьи.