Обычно работодатель и соискатель находятся на примерно одинаковых позициях – первому нужен новый сотрудник примерно в такой же степени, как второму новая работа. Но иногда ещё во время просмотра резюме вас посещает мысль «Этот человек должен работать у нас!». Или в процессе собеседования вы понимаете, что нашли того самого идеального кандидата, и готовы прямо сейчас подписывать с ним трудовой договор. Однако соискатель во время интервью не демонстрирует положенного уровня заинтересованности, явно настроен подождать, подумать и «всех посмотреть». Что может предпринять в такой ситуации рекрутёр, кроме попытки убедить директора повысить зарплату в полтора раза?

Почему у кандидата может быть низкая мотивация принять ваше предложение о работе? (Мы не говорим здесь о неконкурентоспособных вакансиях.) Во-первых, если в вашей сфере рынок труда – это рынок соискателей: те же пресловутые программисты, когда за каждым более-менее адекватным специалистом выстраивается очередь из работодателей. Во-вторых, это может быть «пассивный» кандидат – работа у него есть, в целом его всё устраивает, а на собеседования он соглашается, чтобы быть в курсе своей рыночной стоимости и не пропустить «предложение, от которого нельзя отказаться». Ну или в поиске работы находится достойный профессионал, которому не подпаливает пятки необходимость выплаты ипотечного кредита.

Безусловно, склонить чашу весов в свою пользу помогает сильный HR-бренд компании. Но что делать, если планомерная работа над этим ещё впереди, а завлекать перспективного кандидата нужно прямо сейчас?

Сделайте акцент именно на тех аспектах вакансии и преимуществах работы в компании, которые отвечают потребностям и пожеланиям кандидата.

Глупо рекламировать компанию как стабильную и надёжную человеку, который любит вызовы и драйв и поэтому предпочитает стартапы, а из крупных корпораций быстро увольняется, «потому что скууучно».

• Для этого в первой части собеседования нужно вытянуть из человека, что его в первую очередь мотивирует, при помощи вопросов «Что вам больше всего нравилось/не правилось на предыдущем месте работы?», «Чего вы в первую очередь ожидаете от новой позиции?», «Если у вас есть два предложения о работе с примерно похожими обязанностями и зарплатой, по каким критериям вы будете выбирать работодателя?» и т.д. Или напрямую спросите о его критериях выбора.
• Затем при презентации компании и вакансии кандидату правильно расставьте акценты. Возможно, в его глазах ваше преимущество – не ДМС, а демократичный руководитель. Отведите побольше времени интервью на рассказ о компании и вакантной позиции, провоцируйте кандидата задавать побольше вопросов об интересующих его аспектах. Подкрепите повествование иллюстрациями: буклетами, фотографиями, образцами продукции (особенно важно для людей, которые воспринимают информацию преимущественно визуально).  Постарайтесь расставить приоритеты в соответствии с ценностями и образом мыслей соискателя.
• Выразите готовность ответить на вопросы претендента на должность, которые возникнут после собеседования (все мы крепки задним умом) по телефону или в переписке.
• Заранее подготовьте список преимуществ вашей компании, из которого будете выбирать подходящие для конкретного кандидата. Для этого можно опросить собственных сотрудников, а потом тщательно поработать над формулировками, чтобы любой минус превратить в плюс (маленькая компания – оперативность в управлении и т.п.).
• Изучайте вакансии конкурентов, чтобы быть в курсе, в чем вы слабее, а в чем сильнее их.

Пусть воображение кандидата работает на вас – дайте ему возможность представить, что он уже стал членом вашего коллектива

• После собеседования устройте ему небольшую экскурсию по офису, покажите «стратегические» точки – будущее рабочее место, вид из окна, корпоративную кухню и т.п.
• Представьте ему нескольких потенциальных коллег, дайте им позитивные характеристики.
• Во время собеседования расскажите о тех задачах, которыми новому сотруднику придется заниматься в первую очередь – профессионал сразу начнет размышлять над путями их решения.

Артём, начальник отдела рекламы и PR: «Если меня заинтересовала вакансия, в которой рассказано, чем именно придётся заниматься (например, продвигать элитный фитнес-клуб в неоднозначном месте на окраине города), я начинаю выстраивать стратегию сразу после отправки отклика. А потом грущу, что такие замечательные идеи пропали даром, когда не получаю приглашения на встречу».

• Вручите соискателю рекламные листовки и корпоративные буклеты с презентацией компании. Можно, конечно, записать эти материалы на флэшку или прислать по электронной почте, но тогда шансы, что их откроют, существенно снизятся.

Дайте кандидату уверенность в том, что вы готовы принять его на работу.

Обычно рекомендуют не демонстрировать соискателю вашей заинтересованности, чтобы не ослаблять позицию в переговорах. Но если вы уже обсудили все условия, то вполне можно намекнуть претенденту, что он лучший из всех кандидатов, что предстоящее собеседование с генеральным директором – скорее знакомство и простая формальность, а после направить ему на почту job-offer.

В чём ваша выгода? Понимая, что работа у него уже практически есть, соискатель будет «сидеть на попе ровнее»: не так активно просматривать предложения других работодателей, поленится лишний раз написать отклик, на всех последующих собеседованиях будет гораздо критичнее и т.д.

Если же человек ещё не расстался со своим нынешним работодателем, то, зная, что у него есть альтернативные варианты, он может острее реагировать на какие-то рабочие конфликты и прочие раздражающие ситуации («Опять нужна служебка с 10 подписями ради вопроса на 100 руб. Как же достала эта бюрократия!»). И в какой-то момент он может решиться осуществить мечту половины российских работников: сказать начальнику в лицо, что он дурак и тиран, и громко хлопнуть дверью.

Добавьте соревновательный момент

Этот совет на первый взгляд противоречит предыдущему, но их можно неплохо скомбинировать: «Вы один из трёх лучших кандидатов, отобранных нами после полугода поисков и десятка собеседований. Осталось последнее интервью с будущим начальником/пройти тест/выполнить небольшое задание/сообщить, что вы готовы выйти на работу прямо завтра». В общем, сыграть на тщеславии, азарте и том явлении, что чем больше человек прикладывает усилий, чтобы чего-нибудь добиться, тем крепче он за это держится.

Обозначьте конечные сроки принятия решения.

Вы с уважением относитесь к позиции кандидата, что ему надо подумать, посоветоваться с семьёй и сходить ещё на несколько собеседований, чтобы выбрать оптимальное место работы. Но и вам нужно вакансию закрывать. Поэтому договоритесь с кандидатом, в какой день (через неделю, через две), он должен дать вам окончательный ответ: да так да, нет так нет. Иначе некоторые персонажи могут тянуть с решением бесконечно. Опять же включаются психологические механизмы – если в конкретный момент времени у кандидата не будет лучшего предложения, чем ваше, он побоится потерять то, что уже якобы имеет.

Ольга, маркетолог: «Однажды на собеседовании с начальником отдела маркетинга я сказала о том, что не могу принять решения прямо сейчас, так как у меня есть ещё пара предложений. Он пришёл в ярость, на повышенных тонах заявил, что я таким образом пытаюсь его шантажировать и набиваю себе цену. Как минимум, это было странно, как максимум, очень некрасиво, тем более что я не пыталась под этим предлогом выторговать себе большую зарплату и лучшие условия. У меня просто действительно была назначена ещё пара встреч. В ту контору я, конечно, не вернулась».

Напоминайте о себе

Пока кандидат взвешивает все за и против, ненавязчиво напомните ему несколько раз о себе: пришлите письмо с резюме собеседования, потом видео о компании, ссылку на интересное интервью с генеральным директором, поздравление с общим или профессиональным праздником и т.п. Как всегда, только психология и никакого мошенничества – чем чаще мы встречаемся с каким-то объектом, названием, логотипом, тем более позитивный отклик он у нас вызывает.

Принимайте только аргументированное «нет»

Не нужно уподобляться тем менеджерам по продажам, которые после тренингов по работе с возражениями не могут достойно принят отказ покупателя. И строят диалог по принципу «Все говорят, что им не нужен слон, а ты купи слона». Но вежливо поинтересоваться причинами отказа кандидата стоит всегда – вдруг он где-то что-то недоперепонял или из лишней скромности сомневается, что подходит вам, в то время как вы в этом уверены.

***

Закажите в кадровом агентстве JobHelp услугу «первичный обзвон кандидатов по телефону». Наши специалисты смогут грамотно и красиво презентовать соискателям вашу компанию и вакансию и объяснят, что это и есть работа их мечты. А вы получите в 4 раза больше кандидатов, чтобы выбрать идеального нового сотрудника.