Вокруг специальности «рекрутёр» наверчено много стереотипов, не все они оправданны, но все мешают жить и работать. HR-менеджер – фигура по определению компромиссная, находящаяся всё время между двух огней –работодателем и соискателем, у которых полно своих стереотипов по поводу эйчаров. Можно ли угодить всем и сохранить при этом лицо?

 

Стереотипы работодателей, которые приписывают рекрутёрам

 

Чаще всего люди со стороны обвиняют HR-менеджеров в сексизме и эйджизме. Мол, привыкли думать, что руководитель или программист – обязательно мужчина, а бухгалтер или воспитатель – обязательно женщина, и отказывают каждому второму по половому признаку. Заодно заворачивают всех старше 40-45 лет как ригидных и неспособных к обучению людей, которые не смогут прижиться в молодом коллективе.  Если же кандидат младше 25 лет, то ему откажут из-за отсутствия опыта.

 

Полных не примут, потому что они ленивые и неряшливые, худых – потому что у них желчный характер. Откажут мужчине с длинными волосами, женщине с короткой стрижкой, кандидату с дыркой на джинсах, девушке в красном платье, соискателю неславянской внешности и т.д., потому что они не укладываются в стереотипы. Удивительно, что вообще хоть кого-то на работу приглашают.

 

Однако истина лежит не рядом, и даже не посередине, и чтобы её увидеть, нужно развернуться на 180 градусов. Во-первых, перед рекрутёром обычно стоит задача побыстрее закрыть вакансию, а не отказать как можно большему числу кандидатов. А во-вторых, особенности профессии таковы, что именно от этой категории стереотипов она избавляет быстрее всего. Если рекрутёр занимается своим делом хотя бы год-два, то перед ним проходят столько людей, не укладывающихся в обывательские рамки «типичного представителе профессии», что границы заметно расширяются. Женщины – программисты, инженеры и автослесари, мужчины – секретари и нейл-мастера, успешные карьеристы 30 лет и т.д. А если не встретил сам, то слышал множество историй коллег.

 

Означает ли это, что кандидатам никогда не отказывают по вышеназванным причинам, и если соискатель вопрошает: «Это потому что я негр?», то это всего лишь проекция его личных заморочек? Нет.

 

Как правило, все эти стереотипы присутствуют, но в головах не рекрутёров, а их клиентов, внешних или внутренних. Это генеральный директор хочет в помощницы девушку ростом 180 см красоты неписанной, это начальник отдела продаж не хочет сотрудничать с мужчинами, потому что «у них амбиций немеряно, а вкалывать не готовы». HR-менеджер может выбрать простой путь и подстроиться под эти требования. Или предпочесть сложный путь и начать потихоньку переубеждать заказчика вакансии; иногда удаётся. Но гнилыми помидорами всё равно закидывают рекрутёра.

 

Стереотипы о женщинах и детях

 

Отдельно стоит поговорить про молодых (и не очень) женщин, которым отказывают, потому что «скоро в декрет уйдёт», и мам с маленькими детьми: задержаться на работе не смогут, будут часто брать больничный, мозги за время отпуска по уходу за ребёнком атрофировались» и т.д. Увы, это не стереотипы, а правда жизни (кроме атрофировавшихся мозгов, конечно).

 

Безусловно, есть женщины, нацеленные на карьеру и не планирующие детей в ближайшем будущем или вообще в жизни. Изредка, но встречаются мужчины, которые берут отпуск по уходу за ребёнком. Но если мы возьмем среднестатистическую женщину 30 лет и такого же среднестатистического мужчину, шансов, что через год вакансию придётся снова открыть, в первом случае неизмеримо больше.

 

Так как большинство HR-менеджеров – сами женщины и мамы, они прекрасно знают все сложности совмещения работы и материнства, и как болеет дитё в первый год в детском саду.

 

Получается, опять рекрутёры ни при чём и в них нельзя кинуть камень? На этот раз можно. Да, дети создают сложности, но эти сложности вполне решаемы, и рекрутёрский «грех» – отказать сразу, не поинтересовавшись, какие варианты заготовлены у соискательницы.  Возможно, она планирует беременность, но хочет выйти на работу через 2-3 месяца, а за ребёнком будет ухаживать няня. Да, ребёнок будет болеть, но есть бабушка, а женщина, если вдруг аврал, готова работать из дома по вечерам и в выходные.

 

Марианна, начальник финансового отдела: «Когда моему сыну было полтора года, мне рассказали об интересной вакансии в одной крупной фирме. Я им подходила буквально до каждой запятой в резюме. Но мою кандидатуру не стали рассматривать по хрестоматийной причине – маленький ребёнок, давно не работала, всё забыла (знаю точно, есть инсайдерская информация). Однако я была вполне готова выйти на работу на полный рабочий день, а муж спал и видел, как принесёт директору заявление на увольнение и станет сидеть дома с сыном. К тому же всё это время я работала как фрилансер, прокачав многие забытые навыки. Наверное, это моя вина – надо было написать о своих планах в резюме, но мне казалось, что мой опыт говорит сам за себя».

 

Стереотипы соискателей о рекрутёрах

 

В головах соискателей тоже цветёт пышный букет стереотипов о менеджерах по персоналу. Частично они обоснованы – бездарные представители встречаются в любой профессии. Стать рекрутёром относительно просто, в эту сферу приходят люди, получившие практически любое менеджерское или гуманитарное образование, поэтому доля «профнепригодных» среди эйчаров действительно выше, чем среди менеджеров по финансам или инженеров.

 

HR-менеджер отсеивает перспективных кандидатов, так как ничего не понимает в других специальностях.

 

Логика произрастания этого стереотипа очевидна и малооспорима. Но от него есть противоядие. Если рекрутёр выбирает себе узкую специализацию (например, подбор программистов или топ-менеджеров), то он активно погружается тему, посещает профессиональные конференции, сидит на форумах, следит за карьерой кандидатов и т.д. Конечно, сам программистом он от этого не становится, но определить компетентность соискателя вполне может.

Второй вариант для эйчаров внутри компаний. Они с головой погружаются в специфику деятельности свей фирмы, изучают производство и пр. И в большинстве случаев рекрутёр всегда старается работать в тандеме с руководителем, у которого образовалась вакансия, делегируя последнему финальное определение профессионального уровня соискателя.

 

Рекрутёры оценивают резюме и самих кандидатов по формальным требованиям, упуская лучших

 

Любителям такой жалобы нужно помнить, что менеджер по персоналу сравнивает соискателя не с неким эталоном в своей голове, а с другими претендентами на должность. И если среди них есть хорошие кандидаты, соответствующие в том числе формальным признакам, то зачем огород городить? А вот если таких не находится, тогда начинается выбор «лучших из худших» и определяется, какими критериями можно пожертвовать.

К тому же формальные требования возникают не просто так. Рекрутёр может ориентироваться на особенности корпоративной культуры компании или задачи, которые стоят перед кандидатом. Например, если предполагается, что новый директор будет публичной персоной, то представительная внешность и соблюдение дресс-кода оказываются в приоритетах.

 

Рекрутёр тратит несколько секунд на анализ каждого резюме. Что за это время можно понять?

 

Во-первых, многое. Эффективный скрининг резюме – важный профессиональный навык эйчара, он должен быть знаком с алгоритмами, позволяющими не погибнуть под сотнями откликов по каждой открытой вакансии. Во-вторых, эти секунды нужны рекрутёру на отделение «кандидатского спама» от перспективных соискателей. А затем каждому резюме из второй группы уделяется должное количество времени.

 

Реальные стереотипы рекрутёров

 

Ориентация на качество резюме, а не самого кандидата

 

Рекрутёры признают, что кандидатов, у которых в резюме некачественное фото или криво описан опыт, рассматривают далеко не в первую очередь. Хотя они могут быть достойными профессионалами и просто не умеют правильно составлять резюме (особенно если давно не требовалась новая работа).

 

Ориентация на умение кандидата «продать» себя на собеседовании

 

Этот стереотип особенно актуален для представителей менеджерских и «продаванских» специальностей, а также для претендентов на руководящие должности. Соискатель, не занимающийся активным продвижением самого себя, кажется недостаточно мотивированным и «зубастым» для мира бизнеса.

 

Здесь следует помнить, что навык прохождения собеседований лучше всего развит у тех, кто часто по этим собеседованиям бегает. А это тоже знак. К тому же не факт, что лицемерие, бахвальство и умение приписывать себе заслуги окружающих – это именно те качества, которыми должен обладать компетентный менеджер. Востребованный, уверенный в себе специалист или руководитель может не заморачиваться заготовками ответов на вопросы в духе «три ваших отрицательных качества». Наконец, есть и просто скромные люди.

 

Лариса, директор по рекламе и PR: «Исходя из моей специальности я должна уметь распиарить себя вовсю. Однако все знания, как это делать, приобретённые в вузе и позднее, на собеседовании вступают в конфликт с более глубинными установками из детства, что хвастаться некрасиво, надо быть скромной, «я» – последняя буква алфавита. Безусловно, некоторые интервью по этой причине я провалила. Но всегда находились рекрутёры, способные компетентно оценить моё портфолио и профессиональные качества, так что без работы я не оставалась».

 

Наличие опыта работы от 3-х лет (в нужной сфере, на аналогичной должности)

 

Идея понятна – не всегда у работодателя есть возможность обучать нового сотрудника азам специальности или отраслевой специфике, зато есть желание купить уже готовенького. Однако опытные HR-специалисты давно сошлись на том, что для погружения в профессию или специализацию достаточно одного года. Далее всё зависит от самого человека. Кто-то 10 лет выполняет одни и те же функции, ни на йоту не продвигаясь в профессиональном развитии. Другой человек изучает новые инструменты, берётся за сложные проекты и т.д., постоянно прибавляя в компетенциях.

 

Исключение – претенденты на должности начальников и директоров. Навык управления людьми нарабатывается относительно медленно, не все управленческие вызовы могут настигнуть человека за один год. Так что в этом случае ограничение «от 3-х лет» имеет смысл.

 

Ориентация на вертикальный опыт

 

На прошлом месте работы соискатель был ведущим специалистом, на текущем – руководитель отдела. Круто? Не обязательно. Возможно, весь отдел нынешней маленькой компании без амбиций состоит из одного человека, а раньше он работал в международной корпорации, где не любят громоздить иерархические лестницы, зато на рядовых менеджеров возлагают нешуточные обязанности и ответственность.

 

Ориентация на уровень компании вместо уровня кандидата

 

Да, есть названия организаций, которые украшают резюме любого кандидата. Но нужно сохранять объективность и не ставить за это дополнительные плюсы. Гораздо важнее, чем конкретно занимался человек и как справлялся со своими задачами.

 

Отказ кандидатам с «рваным» опытом

 

Обычно это происходит под девизом «человек никак не может найти себя». Но, возможно, уже нашёл. Такой соискатель может обладать разнообразными навыками в смежных областях, которые помогут ему в профессиональной деятельности на новом месте, у него «незашоренный» взгляд. Не обязательно нужно выбирать именно его, но пригласить на интервью иногда стоит.

 

Додумывание «белых пятен»

 

Очень часто рекрутёр видит в резюме/слышит на интервью какой-то факт, а дальше начинает вокруг него строить предположения не самой высокой степени обоснованности. «У неё богатый муж, ей незачем на работе напрягаться», «коренной москвич с квартирой – будет сидеть на попе ровно», «три раза сменил место работы за год – типичный летун» и т.д. Может быть да, а может быть и нет, лучше не домысливать за человека его жизнь и мотивы, а спросить у него самого.

 

Николай, маркетолог: «У меня был период, когда я за короткое время сменил нескольких работодателей. Сначала пришёл в консалтинговую компанию, но в силу различны причин полгода не было заказов, мы с коллегами профессионально деградировали от безделья и дружно разместили резюме на job-сайтах. Нашёл новое место, всё было неплохо, но в город пришла компания с московскими корнями и пригласила меня на зарплату в полтора раза выше. Естественно, я согласился. А потом случился кризис 2008 г., и меня, как ещё не прошедшего испытательный срок, одним из первых попросили на выход. Зато потом я проработал на одном месте 8 лет».

 

Эффект сходства

 

Все мы испытываем симпатию к людям, похожим на нас (комплекцией, манерой речи, складом характера, убеждениями) и антипатию к тем, кто является нашим антагонистом. Или экстраполируем опыт общения с определённым сотрудником на всю категорию людей в целом, например, «все выпускники этого университета обладают завышенным самомнением». Рекрутёры не исключение. Иногда такие установки превращаются в своего рода суеверие.

 

Как бороться со стереотипами

 

С одной стороны, стереотипы помогают рекрутёру быстро обрабатывать большой поток информации. В конце концов мы, люди, не так уникальны, как нам самим о себе кажется. Но нельзя позволять стереотипам брать верх над профессионализмом, гибкостью и непредвзятостью.

 

Рецепт борьбы прост – время и самоанализ. Время нужно на то, чтобы улеглись эмоции от общения с кандидатом, и оценка была максимально взвешенной. Если регулярно задаваться вопросом «почему я принимаю именно такое решение?» и быть честным самому с собой, то отбор кандидатов будет максимально объективным. Насколько это возможно с учётом человеческой природы.

 

***

 

Расскажите друзьям и партнёрам о кадровом агентстве JobHelp и получите бонус 20% за новых клиентов, которые воспользуются вашей рекомендацией.