Психолингвистический анализ речи – очевидно не самый простой метод оценки кандидата. Зато он хорошо работает в тех случаях, когда соискатель натренирован проходить собеседования и вместо честных ответов выдаёт так называемые «социально желательные». Также этот анализ позволяет выявить реальную мотивацию человека, в которой, возможно, он сам не до конца отдаёт себе отчёт.  Можно понять, впишется ли потенциальный сотрудник в корпоративную культуру вашей компании, сработается ли со своим начальником и подходит ли в принципе для должности, на которую претендует.

 

Мы далеки от мысли, что одной статьи будет достаточно, чтобы научить кого-то психолингвистике в полном объёме. Наша цель – показать возможности этого инструмента, а вы уже сами решите, стоит ли овчинка выделки, соответствующие книжки – приобретения, а тренинги – посещения.

 

Как осуществить, если вы не психолог и лингвист в одном флаконе

 

Одновременно воспринимать смысл того, что рассказывает соискатель, и раскладывать особенности его речи на составляющие могут только очень опытные профессионалы. Что делать остальным? Есть два варианта. Первый – проводить собеседование вдвоем, чтобы один hr-специалист вёл беседу, а другой в это время занимался психолингвистическим анализом. Второй, более реалистичный, вариант – записать интервью на диктофон и спокойно проанализировать после. Если предупредить кандидата о том, что ведётся запись, и объяснить, что вы хотели бы иметь возможность освежить впечатления о собеседовании, которые неизменно стираются после общения с другими претендентами, то вряд ли кто-то будет против.

 

Теперь давайте посмотрим, какие моменты помогает прояснить психолингвистический анализ.

 

Способ восприятия информации

 

Обычно по способу восприятия информации всех людей делят на аудиалов, визуалов и кинестетиков. Для аудиалов ведущий канал восприятия – слух, для визуалов – зрение, для кинестетиков – тактильные ощущения. Иногда к ним добавляют дискретов, которые воспринимают информацию с помощью цифр, знаков и логических построений, но это не столько про канал восприятия, сколько про способ осмысления полученной информации (логический).

Для каждой категории людей характерен свой набор частоупотребимых слов. Там, где аудиал скажет «я слышу, что…», визуал заметит «я вижу, что…», даже если всё его видение возникло на основе разговора. Итак, каким словам отдают предпочтения:

 

• Визуалы – видеть, рассматривать, наблюдать, глядеть, казаться, точка зрения, вид, форма, ярко, тускло, смутно и т. д.
• Аудиалы – говорить, слушать, молчать, звать, разговор, голос, молчание, звук, громкий, тихий, шумный, громко, вслух, молча и т. д.
• Кинестетики – вкус, вес, жара, сила, вздохнуть, чувствовать, ощущать, давить, гладкий, твердый, мягкий, скользкий, холодный и т. д.
• Дискреты – думать, догадываться, напоминать, знать, забывать, мнение, убеждение, память, думающий, умный и т. д.

 

Вы определили, что перед вами ярко выраженный аудиал или кинестетик (конечно, есть и такие люди, которые все каналы используют более-менее равномерно). Какую пользу можно извлечь из этих данных?

 

Например, считается, что аудиалы и дискреты в большей степени склонны к конкретному мышлению, а визуалы и кинестетики – к абстрактному. Аудиалу однозначно будет сложно работать с большими объёмами зрительной информации, и, если такой человек претендует на место дизайнера, это, как минимум, повод задуматься и задать дополнительные вопросы. Эффективность работы кинестетиков и аудиалов может резко снизиться в оупен-спейсе (или среди любителей слушать музыку в процессе работы), когда у них нет возможности сосредоточиться в уединении и тишине. А вот визуалу шум практически нипочём, лишь бы стояли перегородки, позволяющие не отвлекаться на движения окружающих. Главное – не перегнуть палку, делая выводы.

 

Елена, директор по маркетингу и продажам: «Ещё со школы я понимала про себя, что я 100%-й визуал. Любую информацию мне гораздо проще воспринимать через текст или картинку, а не со слуха. Я действительно могу абстрагироваться от любого шума и заниматься работой или учёбой, даже если рядом вечеринка в разгаре. Если мне по телефону пытаются рассказать, например, о тарифах или особенностях планировки квартиры (я долго работала в сфере недвижимости), я всегда прошу прислать информацию по электронной почте. Но это не означает, что я не могу воспринять интересную лекцию или речь разгневанного клиента. Просто я сразу перевожу слова в визуальные образы и стараюсь всё записывать. Единственное ограничение – я очень плохо воспринимаю на слух иностранную речь, поэтому сознательно отказываюсь от работы в компаниях, где основной язык общения английский. Хотя знаю людей, которые упорными тренировками смогли преодолеть этот недостаток».

 

Положительные и отрицательные индикаторы

 

Все слова, помимо называющей функции, имеют ещё и оценочную. Если выявить в речи кандидата те оценки, которые он бессознательно выставляет различным людям, событиям и факторам, то его личность проявится более ярко.

 

• Примеры положительных индикаторов: «мне удалось», «у меня получилось», «я добился», «я смог», «у меня появилась возможность», «добился результатов» и т. д.
• Примеры отрицательных индикаторов: «я должен был», «приходилось довольствоваться», «к сожалению», «не устраивает» и т. д.

 

Некоторые слова и словосочетания могут менять свой индикатор в зависимости от контекста деловой беседы.

Попробуем проанализировать рассказ девушки, претендующей на должность специалиста по продажам: «Я получила специальность инженера, но, к сожалению (-), моя карьера в этой сфере не сложилась (-). Всё-таки женщинам-инженерам приходится (-) прикладывать гораздо больше усилий, чтобы доказать свою профпригодность, и начать зарабатывать (+) нормальные деньги можно только через годы второстепенной (-) работы. Поэтому мне пришлось (-) принять решение пойти в сферу продаж. Я попробовала (+) начать карьеру (+) в небольшой компании, торгующей строительным оборудованием, и у меня стало получаться (+). Благодаря (+) основной специальности мне было просто разобраться в продукте, и я смогла (+) говорить на одном языке с покупателями. Быстро появились результаты (+), клиенты были довольны (+) и руководство тоже (+). Сейчас я чувствую, что на нынешней работе достигла потолка (-), и хотела бы развиваться (+) в этой сфере дальше».

 

С точки зрения психолингвистического анализа речи можно сказать, что опыт работы по специальности у соискательницы был негативным, она до сих пор с грустью вспоминает об этом этапе карьеры. Изначально у неё не было желания заниматься продажами, шаг в эту профессию был от безысходности. Но девушка быстро освоилась в новой роли и стала получать от неё удовольствие. Главные мотивирующие факторы для неё: хорошие деньги, одобрение окружающих (в том числе начальника) и возможность применить полученные в вузе знания. Она не любит останавливаться на достигнутом и ищет перспективы для развития.

 

Стремление – избегание

 

Есть люди, которыми в первую очередь движет стремление к чему-то (мотивация «к…»), и люди, главный приоритет которых – избежать чего-то (мотивация «от…»). И, конечно же, есть множество промежуточных градаций.

 

• Избегание – характеризуется частым употреблением отрицательных частиц и приставок, слов «нормальный», «приемлемый», «адекватный».
• Стремление – отражается в позитивных формулировках.

 

Когда в речи кандидата преобладает стремление, но изредка встречается отрицание, то это обычно свидетельствует о негативном опыте в прошлом, которого кандидату хотелось бы избежать на новом месте работы. Если у нас такие ситуации маловероятны, то этот факт можно проигнорировать. Если же избегание указывает на зону стойкой демотивации, то стоит принять это к сведению. Чтобы не осталось недопонимания, лучше сделать акцент на этом вопросе. Например, мы побеседовали с двумя соискателями, каждый из которых, рассказывая о своих пожеланиях, применил формулу избегания: «адекватное руководство».

 

После наводящих вопросов выяснилось, что начальник первого кандидата не разбирается в направлении, которым руководит, ставит противоречивые задачи и не гнушается использовать ненормативную лексику в отношении подчинённых. Руководитель второго кандидата может быстро вспыхнуть, если где-то произошла ошибка, накричать, но быстро отходит, разбирается в ситуации и извиняется. При этом он – профессионал и заботится о подчинённых, но соискателю как человеку флегматичному и уравновешенному сложно даётся сотрудничество с таким холерическим темпераментом. В нашей компании руководитель будущего сотрудника тоже довольно эмоционален, поэтому лучше отдать предпочтение первому претенденту. Второй же сможет полностью раскрыться при другом типе руководителя.

Те, для кого избегание – норма жизни, хорошо себя чувствуют в контролирующих специальностях, так как они настроены на поиск ошибок или отрицательных факторов. Они готовы всё семь раз перепроверить, не любят рисковать и находиться в ситуации неуспеха. Из них получаются хорошие бухгалтеры, специалисты по информационной безопасности, менеджеры, принимающие решение по выдаче кредитов, иногда юристы. Самая страшная кара для них – порицание, штрафы и т.п.

 

Если же новому сотруднику предстоит работать с клиентами, что-то организовывать или разрабатывать новый продукт, то лучше отдать предпочтение кандидатам с установкой на стремление. Таких людей мотивирует высокая планка целей и различные поощрения. А их руководителям всегда нужно тщательно принимать работу подчинённых, так как «косяки» практически неизбежны.

 

Внутренняя или внешняя референция

 

Люди с внутренней референцией при принятии решений в первую очередь ориентированы на своё собственное мнение, видение ситуации и позицию. У них стойкая самооценка и они мало зависят от мнения окружающих.

Люди, у которых преобладает внешняя референция, наоборот, очень зависят от того, как их самих и их действия воспринимают окружающие, они во многом ориентируются на общественное мнение. Именно такие персонажи рассказывают всем вокруг, что собираются бросить курить или похудеть, и очень боятся «потерять лицо».

Тип референции можно достаточно просто определить, задав кандидату вопрос: «Как вы считаете, вы хороший специалист/руководитель (родитель, повар, кто угодно)? Почему?». Можно конкретизировать: «Вы хорошо проводите переговоры?», «Вы можете хорошо научить кого-нибудь чему-нибудь? Почему вы так считаете?». Дальше остаётся только слушать, как человек обосновывает свою позицию.

 

Если он ссылается на свое собственное мнение («я считаю», «я доволен результатами», «я добился своих целей»), то перед нами человек с внутренней референцией. Если человек ссылается на мнение коллег, клиентов, руководства, говорит о достижении поставленных перед ним показателей, заявляет что-нибудь вроде «у нас так было принято», то это свидетельствует о внешней референции.

 

У обоих вариантов есть свои преимущества и недостатки. Человек с внутренней референцией готов брать на себя больше ответственности и делать то, что он считает правильным, вопреки всем препятствиям (согласитесь, не самое плохое качество для директора). Ему важно иметь чётко очерченную зону ответственности, самому принимать решения и знать, что к его мнению прислушиваются. При этом он может быть негибким, ему сложнее встать на место другого работника или клиента, в конфликтах он часто занимает позицию «я прав, и как остальные могут не понимать этого?».

 

Сотрудник с внешней референцией расцветает от похвал начальства и прочих признаков общественного признания. Он стремится к выполнению поставленных планов и задач именно в том виде, как они были ему озвучены. Как правило, клиентоориентированность для него – не пустой звук.

 

Оптимальным вариантом с точки зрения управления персоналом является смешение обоих типов референций в одном сотруднике. Тип референции может меняться со временем (в молодости все мы гораздо больше подвержены влиянию окружающих) или в силу каких-либо перемен в жизни и карьере.

 

Ориентация на процесс – ориентация на результат

 

В целом понятно, что для кого-то заниматься процессом, не видя конечного результата своей работы, смерти подобно, а для других результат непринципиален, если нравится находиться в процессе.

 

Считается, что мотивация на результат (в т.ч. на его скорейшее достижение) предпочтительнее для специалистов по продажам и практически всех руководителей (особенно руководителей проектов и тех, кто отвечает за достижение финансовых показателей). Любовь к процедурам и процессам, стабильному и ровному течению рабочей жизни должна быть присуща секретарям, операторам на телефоне, специалистов по оформлению документов и пр. Для большинства профессий желательно сочетание обоих ориентаций в различных пропорциях.

 

Как их можно определить с помощью психолингвистического анализа? Для людей, ориентированных на результат, характерно использование глаголов совершенного вида: «я сделал», «мы разработали» и т.д. Те, кто ориентирован на процесс, предпочитают глаголы несовершенного вида «я делаю», «мы работаем над…» и пр. 

Можно задать вопросы: «Что вам нравится в вашей работе?», «Опишите свой идеальный рабочий день», «Представьте работу вашей мечты» или «Как вы предпочитаете проводить выходные?» и послушать, о процессах или результатах будет рассказывать кандидат.

 

Если говорить о мотивации, то для людей результата важно иметь перед собой измеримые цели, им нужно разъяснять смысл поставленной задачи (зачем он должен это делать, какой итог нужно получить), они любят самостоятельность и соревнования. Для людей процесса важна отработанность этих самых процессов, они должны понимать, что им нужно делать в данный конкретный момент, готовы соблюдать технологию Они обычно сопротивляются введению KPI, упирая на то, что результат их работы невозможно измерить в цифрах.

 

Вот ещё примеры данных, которые можно получить о соискателях при помощи психолингвистического анализа:

 

• Ориентация на выполнение процедур – ориентация на поиск возможностей;
• Ориентация на содержание работы (взаимодействие с цифрами, документами, техникой) – ориентация на взаимодействие с окружающими;
• Одиночка – командный игрок;
• Степень волнения кандидата (если важно оценить стрессоустойчивость);
• И многое другое.

 

Можно выявить такие черты характера, как демонстративность, склонность уходить от трудностей, стремление «плыть по течению» или, наоборот, активную и сознательную жизненную позицию и т.д.

 

Возможно, кто-то, прочитав приведённый выше текст, скажет, что это всё можно понять про кандидата, не вдаваясь в дебри психолингвистического анализа. На самом деле это и есть результат такого анализа, просто проведённого на подсознательном, интуитивном уровне. Но ведь гораздо эффективнее не просто решить, что, наверное, этот претендент не сработается со своим руководителем, но и понимать, откуда взялось это впечатление, на чём оно основано.

 

***

 

Расскажите друзьям и партнёрам о кадровом агентстве JobHelp и получите бонус 20% за новых клиентов, которые воспользуются вашей рекомендацией.